“80”后临床护士跳槽意向现状调查及对策研究

1、“80”后临床护士跳槽意向现状调查及对策研究摘要80后作为新一代的社会主体，越来越引起社会关注。在医院行业中，80后也逐步走向了职业舞台，对于80后临床护士的工作状况的研究还很少。本次研究可以填补湖南省三甲医院80后临床护士跳槽的研究空白；人力资源管理理论和流动性研究的应用领域；丰盛80后临床护士离职的研究结论；为医院管理、决策提供科学的参考依据。全文共分五章。第一章是绪论，主要从医院80后临床护士高流失的背景入手阐述了80后临床护士跳槽问题的重要性和普遍性。另外关于员工跳槽的原因和员工跳槽的模型进行了概述。这一局部是分析医院80后临床护士跳槽问题的理论根底。第二章进入本文的实质研究，对湖南某

2、三甲医院80后临床护士跳槽问题进行了定量分析，第三章针对这些数据分析了研究结果。主要定量地分析和论证了组织承诺中的薪酬培训等因素对医院80后临床护士跳槽行为的影响。第四章提出减少医院80后临床护士跳槽的对策，从医院、人力资源部门等方面进行了分析，重点包括:建立80后临床护士认可制度、提高福利待遇和奖金分配制度、注重培训、用医院职业标准约束护士以及控制医院临床护士跳槽预警制度和职业生涯规划。最后是结论局部，对全文的研究结果作了简单总结。本文的目的是对我国医院80后临床护士跳槽问题予以剖析，提出解决该问题的对策。关键词：80后；临床护士；跳槽；意向ABSTRACTPeoplebornin1980s

3、(standsforAfter80)asanewgenerationofsocialmainbody,causinggrowingsocialconcern.Inthehospitalindustry,after80alsograduallymovingtowardsaprofessionalstage,forafter80clinicalnursesintheworkingconditionsofthestudywererare.Thisstudycouldfillhuman3amourhospitalafter80clinicalnursesjob-hoppingresearchblank

4、,Humanresourcesmanagementtheoryandapplicationfieldofliquidityresearch,Richclinicalnursesquitafter80researchconclusion.Forhospitalmanagement,providescientificreferenceforthedecision-making.Thearticleisdividedintofivechapters.Thefirstchapteristheintroduction,mainlyfromthehospitalafter80clinicalnursehi

5、gherosionofthebackgroundof80afterexpoundedtheimportanceoftheproblemofclinicalnursejob-hoppinganduniversality.Anotherregardingemployeeandthereasonofemployeesquitthejobhoppingmodelweresummarized.Thissectionisanalyzedhospitalafter80clinicalnursesjob-hoppingtheoryfoundation.Thesecondchapterintotheessenc

6、eofthisresearch,humana3amourhospitalafter80clinicalnursesquitaquantitativeanalysis;thethirdchapteraimingatthesedataanalyzesresearchresults.Mainlyanalyzedquantitativelyanddemonstratestheorganizationalcommitmenttohospitalfactorssuchassalarytrainingafter80clinicalnursejob-hoppingbehaviorinfluenced.Thef

7、ourthchapterareputforwardfordecreasingthehospitalafter80clinicalnursejob-hoppingcountermeasuresfromthehospital,humanresourcesdepartmentwereanalyzed,mainlyincluding:setupafter80clinicalnurserecognitionsystem,improvethewelfarebenefitsandbonusesdistributionsystem,topayattentiontothetraining,withhospita

8、lprofessionalnormsconstraintnursesandcontrolhospitalclinicalnursejob-hoppingearly-warningsystemandcareerplanning.Finallytheconclusions,togeneralizeresultsweresimplysummarized.Thepurposeofthisarticleistoourcountryhospitalafter80clinicalnursesjob-hoppingtoproblemstosolvethisproblemanalysis,andputsforw

9、ardthecountermeasures.Keywords:peoplebornin1980s,Clinicalnurse,Job-hopping,intention目录摘要1ABSTRACT11.绪论41.1研究背景41.2研究意义61.2.1研究的理论意义61.2.2研究的实践意义61.3相关研究综述71.3.1.跳槽意向的概念71.3.2.护士跳槽意向的影响因素71.3.3.护士跳槽意向的模型82.研究对象和办法92.1研究若与样本数据选择92.1.1研究若92.1.2量表设计102.1.3研究对象与抽样102.2问卷的效度与信度分析112.2.1效度分析112.2.2信度分析152.

10、3数据分析162.3.1方差分析162.3.2相关性分析183实证结果分析183.1三种承诺的水平不一致193.2三种承诺都与80后临床护士跳槽的倾向显著相关203.3三种承诺能概括医院80后临床护士组织承诺的状况213.4跳槽倾向与跳槽行为之间存在约束因素223.5研究的局限性224.医院减少80后临床护士跳槽的措施234.1加强80后临床护士与医院的沟通234.1.1建立80后临床护士认可制度234.1.2"80后临床护士心声"244.2严格把握招聘和培训关254.2.1严把招聘关254.2.2培训80后临床护士264.3强化医院福利待遇和完善奖金分配制度274.3遵守

11、医院职业标准284.3.1强调职业标准约束80后临床护士284.3.2运用职业标准同化80后临床护士294.4控制80后临床护士流失304.4.180后临床护士流失预警304.4.2职业生涯发展体系315.结论31参考文献33附录341.绪论1.1研究背景二十世纪八十年代改革开题标志着我国进入了由传统社会向现代社会全面转型的时期。转型期的社会特征之一就是大量的社会资源再分配及社会资源分配体系的重组。这种社会资源的占有、分配及再分配的变动，引发了一系列社会结构的变迁。职业流动就是这种变化的重要形式之一。同时，我国经济己经经过了20多年的高速发展，我国的产业结构也在经历激烈的变动。交通运输和通讯业

12、的发展使人们的流动变得更便利和频繁，更为20年来我国进入一个职业高流动时期奠定了根底。进入90年代我国也和世界其他国家一样，在经济全球化和信息化的影响中向21世纪迈进。这预示着进入下个世纪的我国医院可能必须面对更高的80后临床护士跳槽率。目前，不少医院己经为80后临床护士的跳槽率所困扰，民营、私有医院更是苦不堪言。一是跳槽率过高，如有的医院己高达50%；二是跳槽人员中有较大比例是基层一线护士。特别是80后临床护士高比例跳槽，使医院蒙受直接经济损失，增加医院人力重置本钱，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职80后临床护士的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响医院持续发展的潜力和竞争力。可以

13、说我国当前的护士跳槽问题，既有改革开题这一历史大背景变化的作用，也有产业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的促进。目前我国的劳动力供应和需求都己经发生了很大变化，在这样的背景下，医院80后临床护士出现跳槽率的现象应该说是正常的。医院人力资源管理者就面临着一种两难的境地:一方面，在当今的宏观、微观背景下，高的80后临床护士流动现象越来越具有其合理性；另一方面，作为医院还必须保证有稳定的人力资源队伍。在我国，护士短缺问题更为严峻。2008年我国护士总数为128.69万人医生总数为209.97万人，占全国卫生技术人员的28.55%,全国平均千人口护士比例为0.993千人口医生比例为1.621。我

14、国卫生人力资源城乡差距大，80%的人口在农村，2008年，护理人员中只有16.93%的注册护士工作在县及县下列医院,每千农业人口注册护士比例只有0.18。全国护士中从事社区护理工作的不到10%，而美国1993年已经到达33.5%。WHO1998年对各成员国卫生人力资源统计结果显示，尽管我国千人口的医生比例已经到达和超过世界许多国家的水平，但护士数量那么远远不够，医护比例失调问题严重。我国2008年的医护比只有1：0.61，远低于世界的平均水平。2008年全国平均的护士床位比为0.40：1，农村的护士床位比只有0.26：1。2008年卫生部对全国12家医院抽样结果显示，其中只有2家医院的护理人力

15、根本饱和，10家医院的护理人员严重缺编，平均缺编率为31.3%。在处理突发公共卫生事件中对护理人员的比例要求更高。2008年抗击"非典"期间，为保证护理效劳质量，北京市小汤山等"非典"定点医院普通病房的护士床位比为2-3：1，重症病房为4-6：1。可以看出，我国的医护比例不合理，护理人力资源短缺明显。随着80后这一代的成长，他们逐渐成为社会的主流，但是80后的频繁跳槽也为用人单位带来了人力资源的瓶颈。医院作为营业性单位之一，也面临着"跳槽"问题，是"80后"职场青年普遍被社会舆论关注甚至指责的问题之一。近7成医院部

16、门主管认为"80后"从业人员"随意跳槽"的现象普遍。其中大局部临床护士跳槽都是主动性的，下列图为2008年-2008年80后临床护士主动跳槽率的变化，从这个图中可以看出，近三年来临床护士主动跳槽率都高达80%以上，特别是2008年和2008年更是高达94.3%和93.2%。图180后临床护士主动跳槽率为了控制80后临床护士跳槽，有些医院规定护士要缴纳千元的押金才能上岗。笔者到湖南湘雅医院住院部骨科、消化内科等几个科室暗访。几位不愿透露的护士告诉笔者，他们是聘用护士，每人都缴了3000元金，明知医院做法错误，但人在屋檐下不得不低头。该院一名知情医生介绍，收

17、取上岗金，是院方出于管理考虑。聘用护士流动性大，医院花费大量的人力物力财力进行培训，有些护士没干多长时间就拍屁股走人。目前，该院共招有40多名合同护士，每人均收了3000元违约金。该院院办一工作人员称，收取违约金对聘用人员的责任心是个约束。合同期满后，如果没有违反医院规章制度和操作规程引起投诉的，未给医院造成损失的，会退还本人。本文认为研究80后临床护士跳槽的问题和原因，对于减少医院人力本钱重置有着非常重要的现实作用。1.2研究意义1.2.1研究的理论意义本次研究可以填补湖南省三甲医院80后临床护士跳槽的研究空白；扩展人力资源理论和跳槽研究的应用领域；丰盛80后临床护士流动性的研究结论；为医院

18、管理、决策提供科学的参考依据。1.2.2研究的实践意义对医院、护士和社会来说，80后临床护士跳槽都是一个很重要的问题。从医院的角度来看，护士跳槽意味着在护士身上进行的人力资本投资的丢失，这包括招聘费用、社会化投资和80后临床护士更替等费用以及一系列的间接本钱。护士跳槽可能给医院的发展战略造成影响，因此，不少医院己经认识到了，在制定医院战略发展方案的时候，不能忽略了可能出现的护士跳槽。现在，我国许多医院对这种由跳槽带来的本钱还没有意识到。当然，80后临床护士跳槽也会给医院带来一些收益。从个人的角度来看，跳槽也同样隐含着许多正面和负面的影响。如跳槽也许是伴随80后临床护士的个人职业生涯的发展的，这

19、时跳槽是有利于个人的，但却未必有利于医院。而且跳槽对继续留在医院的护士也有不好的影响。从社会的角度看，护士的跳槽常常是伴随整个经济结构的变化而发生的，有利于新兴产业的发展和孕育。但跳槽也可能危害经济的有序增长和生产率的提高。80后临床护士跳槽是医院中的普遍现象。无论是什么样的医院，不论是在什么地点、不论是在什么时候，临床护士跳槽现象都随时地与医院共生。在我国，不管是经济兴旺的东部，还是欠兴旺的西部；不管是私营医院、国有医院，还是外商投资医院，都在为越来越高的跳槽率而感到困惑和无计可施。目前，新的劳动合同法已经公布，并于2008年正式实施。新的劳动合同法更侧重于爱护劳动者，建立"和谐稳

20、定"的劳动关系。而医院所要面对的是在本医院的背景，文化和理念的根底上，如何遵循新的劳动合同法，如何与80后临床护士协调，与劳动者构建"和谐"的关系，以防止80后临床护士高跳槽率这是目前医院所面临的一个问题，具有重要的现实和实践意义。1.3相关研究综述护士跳槽率高是许多国家都面临的问题，这对护理领导者和医院管理者都是一个很大的挑战【1】。为了降低护士跳槽率，保存住有经验且有能力的护士，保持护理队伍的稳定性，我们需要对护士的跳槽行为做出预测并给予干涉【2】。跳槽意向作为跳槽行为中一个非常重要的预测变量，对实际跳槽行为有很好的预测力，以跳槽意向来取代真正跳槽行为作为变项

21、，即跳槽意向是跳槽行为的"心理先行事项"，意即个人跳槽意向的强弱，可决定其跳槽行为。1.3.1.跳槽意向的概念跳槽意向，最早是组织行为学中的一个概念，指80后临床护士想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向。认为跳槽意向是80后临床护士在某一特定组织的工作期间，经过一番思考后，蓄意要离开组织，导致失去植物及所赋予的利益，而且和原有组织不再有任何关系【3】。郑春芳【4】将跳槽意向定义为80后临床护士想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向。它是一种行为倾向，能导致跳槽行为的发生。周萍【5】把跳槽意向理解为雇员所产生的离开组织的想法或者意向，是个体在一定时期内变换其工作的可能性。1.3

22、.2.护士跳槽意向的影响因素在当今变化的医疗卫生环境中，了解什么原因使得护士离动工作对护理领导者和医院管理者来讲很有意义的。跳槽意向的影响因素多且复杂，陈芙蓉【6】对影响护士跳槽意向的相关因素进行总结，概括为个人因素。护士个人自身因素主要包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称、所在单位、与单位签订的合同性质等。这些因素都影响护士的跳槽意向工作环境薪酬低、管理方式及管理者与护士不足沟通、短少专业实践、晋升、教育时机、护士对工作中受侵害因素的感知、压力外界环境外部经济吸引、护士社会地位职业承诺【7】。但是更多的学者认为跳槽的因素还包括组织的原因，比方下列图所示，除了个人对工作不满外，还有组织内外

23、部因素。图2跳槽的原因1.3.3.护士跳槽意向的模型1Mobley的跳槽行为形成模型Mobley8的跳槽研究模型被认为是最经典的跳槽模型，该模型将导致80后临床护士跳槽的多个变量结合起来，认为个人变量、组织变量和市场变量共同影响80后临床护士个人的态度变量，而80后临床护士个人态度变量导致了跳槽行为的发生。跳槽模型为跳槽行为研究提供了理论框架。2Parasuraman护士综合跳槽模型Parasuraman9护士综合跳槽模型包括个人特征、组织、工作经历变量、工作态度和行为倾向，、它们都是护士主动跳槽的预测因子，经研究证明跳槽意向是真正跳槽的直接决定因子，个人变量、组织变量和工作经历变量间接影响跳

24、槽意向，他们通过对3个态度变量工作压力、工作称心度、组织承诺和跳槽意向的影响间接影响跳槽意向。3Alexander-Lichtenstein-Oh-Ullman护士跳槽的因果模型他们把跳槽看作为一个多阶段的发展过程，这一过程包括从社会和经历适应、工作态度、决定跳槽到实际跳槽行为的发生。他们用因果模型来解释跳槽发生的过程10。通过对1106名注册护士、有执照的临床护士和助理护士进行调查研究，使用个人特征，工作称心度和跳槽意向变量来表明长期工作在精神病环境中的29个退伍军人效劳部的护士个人的跳槽问题。结果证明跳槽意向是跳槽的最强的直接预测因子，专业发展时机和工作负荷是跳槽的重要的间接预测因子，对工

25、作危险的不称心和与同事的关系是既是跳槽的间接预测因子，又是跳槽的直接预测因子11。2.研究对象和办法为了进一步量化影响医院80后临床护士跳槽的原因以及验证上述结论，根据组织承诺影响医院80后临床护士跳槽行为的影响过程模型，我们别离出主要因素，提出了研究若，并通过湖南某个具体医院的大样本问卷调查，进行实证分析。此处，我们主要运用SPSS软件进行方差分析，相关分析，信度分析和效度分析。实证结果根本上与我们的研究若相吻合，进一步证实了我们提出的影响过程模型的有效性。2.1研究若与样本数据选择2.1.1研究若我们将跳槽倾向作为衡量医院80后临床护士跳槽行为的重要变量，来考察组织承诺对医院80后临床护士

26、跳槽行为的影响过程。我们主要借用Mobley的跳槽决策模型，认为在跳槽行为发生之前，组织承诺会对跳槽念头和跳槽倾向产生重要影响，而组织承诺、跳槽念头、跳槽倾向这些变量在实际测量上具有一定的合理性。本研究将通过实证分析检验下列研究若:若1:医院80后临床护士的情感承诺、继续承诺、标准承诺的水平是不一致的。若2:情感承诺对80后临床护士跳槽倾向有最直接的影响。若3:情感承诺、继续承诺、标准承诺与80后临床护士跳槽倾向的相关性都比拟显著。若4:组织承诺对跳槽念头产生直接影响，根据80后临床护士面临的其他工作时机的多寡，才产生跳槽倾向，进而有了跳槽行为。2.1.2量表设计(1)组织承诺量表:本量表参考

27、Meyer&Allen设计的组织承诺量表，并采用常用的5点尺计分。(2)跳槽念头量表:本量表参考Griffeth&Hom,Mobleyetal的跳槽念头设计量表，共计五个问项，并与组织承诺量表统一尺度，其中，"1"表示完全不同意，"5"表示完全同意，分数越高，跳槽念头越强烈。(3)跳槽倾向量表:本量表参考Griffeth&Hom,Mobleyetal的跳槽念头设计量表，共计五个问项，以5点量尺衡量受试者接受新工作的可能性，其中"1"表示完全不可能，"5"表示完全可能，分数越高，跳槽倾向越明显

28、。2.1.3研究对象与抽样本研究以湖南省某三甲医院的80后临床护士为研究对象，直接联系医院人力资源部负责人受访意向，取得同意后，由该医院人力资源部主管直接下发问卷，共计300份。问卷送达后，一个星期内由主管领导将问卷收回，共收回260份，扣除18份答不全的无效问卷，有效回收率86.70%。样本的具体情况如表2-1。变量选项人数百分比%性别男11045女13255婚姻状况已婚18175未婚6125教育程度高中及下列15263大专8736本科31留在其它医院的最常年资2年以内98402-4年62264-8年40172.2问卷的效度与信度分析根据心理测量学要求，所使用的测试工具(调查问卷或测验量表)

29、要经过科学性检验，其测验结果才是可靠、可信和有效的，这种科学性检验称作信度检验和效度检验。因此，本项研究所研制的组织承诺问卷的结构是否合理，其测试的结果是否有效、可靠，须作信度、效度检验。2.2.1效度分析效度是指问卷测试结果的有效性，即问卷工程是否测的就是研究者所要测的东西。根据研究目的不同，效度有多种检验办法。本项研究主要目的在于探讨组织承诺的心理结构，因此，采用因子分析办法来检验问卷的结构效度是最常用的办法。因子分析是研究如何以最少的信息丧失来将众多原有变量浓缩成少数几个因子，如何使因子具有一定的命名解释性的多元统计分析办法。首先考察收集到的原有变量之间是否存在一定的线性关系，是否适合采

30、用因子分析办法提取因子。这里，借助变量的相关系数矩阵、KNFO检验办法进行分析。我们先对问卷上19个问题能否代表组织承诺的三个维度，表明医院80后临床护士的组织承诺状况进行统计分析。如果这19个变量得出的数据能够提取三个公因子，并且三个因子刚好概括整个问题的全部，那么我们所设计的问卷是有效的。我们从图2-1上可以分明地看出前三个因子特征根值比拟大，对解释原有变量的奉献也最大；第4个及其以后的因子特征根值都比拟小，对解释原有变量的奉献很小，已经成为可被忽略的"碎石"，因此，提取三个公因子是合理的。ScreenplotComputernumber图2-1关于组织承诺的19个问题

31、的因子碎石图这里采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释性。我们提取了三个公因子，暂时命名为F1、F2、F3。其中V1-V19是我们设计的关于组织承诺的19个问题，也就是19个变量。下面是旋转后的因子载荷矩阵表2-2和旋转后因子载荷图图2-2。表2-2旋转后的因子载荷矩阵表因素和相关变量因素荷重因素因素包含变量内容F1F2F3情感承诺V10.820.180.22V50.870.090.19V60.840.160.01V80.750.190.05V130.790.190.22V140.680.15-0.09V170.750.230.22继续承诺V20.100.750.11V7

32、0.100.79-0.22V90.190.70-0.01V100.090.71-0.07V110.210.790.19V120.130.760.18V150.280.64-0.00V180.150.760.11标准承诺V30.320.070.80V40.260.070.82V160.02-0.020.85V190.000.190.84图2-2旋转后的因子载荷图由因子载荷图可以直观地看出，上述19个变量比拟集中地分布于三个因子坐标平面，如果用3个因子来刻画这19个变量，信息丧失较少效果较好。最后，采用回归法估计因子得分系数，并输出因子得分系数，详见表2-3：表2-3因子得分系数表F1F2F3V1

33、0.222-0.177-0.049V2-0.1230.308-0.087V30.077-0.120-0.123V40.0000.113-0.285V50.0560.0220.039V60.104-0.003-0.252V70.010-0.1430.300V80.067-0.2530.079V90.067-0.2530.079V100.106-0.0260.028V110.0290.114-0.026V120.0750.0200.025V130.180-0.087-0.069V140.100-0.0540.081V150.0660.071-0.032V160.0610.0420.022V170.

34、1050.099-0.185V180.092-0.0530.093V190.127-0.0510.022我们对医院80后临床护士组织承诺进行因素分析，经Varimax旋转后得到三个因素，分别命名为情感承诺、继续承诺和标准承诺，详见表2-4.表2-4因素命名与内容对照表因素工程内容简写情感承诺V1我常对朋友表示我的单位是个理想单位V5我自豪地告诉别人，我是本单位的一员V6来这家单位工作是我最正确的选择V8我觉得自己价值观和医院的很相似V13我很庆幸当初选择进入了这家单位工作V14只要能继续留下来，医院让我做什么工作都行V17医院能激发我的潜能，使我取得最正确的业绩继续承诺V2医院的发展前景好，继

35、续留在医院工作对我有利V7不能继续留在这里工作，很多待遇就会没有V9我留在本医院，因为很难找到更好的工作V10我的支持和尊重，到其他地方去只能是新兵继续承诺V11我相信管理者的能力，留在本医院不会吃亏V12我熟悉这里的环境和生活，感到有平安感V15留在本医院是因为这里的福利待遇都不错V18我能够发挥自己的特长，工作起来得心应手标准承诺V3虽然别的医院对我更有利，但觉得有义务继续留下V4留在本医院，因为身为其中一员有责任这样做V1680后临床护士对自己的单位忠诚，尽自己的义务V19要享受医院带来的利益，80后临床护士就必须尽义务2.2.2信度分析信度分析是对量表的有效性进行研究，量表的信度分析包

36、括内在信度分析和外在信度分析。内在信度分析重在考察一组评估工程是否测量的是同一个特征，这些工程之间是否具有较高的内在一致性。内在信度高意味着一组评估工程的一致程度高，相应的评估工程有意义，所得的评估结果可信。SPSS的信度分析主要用于对量表的内在信度分析。由于综合评估量表中通常包含假设干个子方面，因此，信度分析应针对各个子方面逐步进行，不可直接对整个量表进行信度分析。本研究采用F检验法逐步计算各个局部的系数，详见表4-5.表2-5组织承诺各局部信度检验表组织承诺类型情感承诺继续承诺标准承诺系数内在一致性系数0.8220.9200.887作为参照规范的系数0.7660.8890.833规范误F值

37、0.6050.3990.085总变差0.2800.3860.251水平间解释的变差0.1170.2160.001个体内评分随即变动解释的变差0.0380.0480.010测量的工程数784从上表中，我们可以分明地看到情感承诺、继续承诺和标准承诺的系数均远远高出一般水平，具有较高的内在一致性。表格中包含了各个局部经过重复测量的方差分析结果，也包含了Friedman检验的结果和折半信度系数。在这里，所谓重复测量的方差分析是将每个被评估对象在不同评估工程上的得分看成是对同一特征反复测量的结果，并且认为得分合乎Huynh-Feldt条件，即它们之间不存在相关性。同时，将不同被评估对象看成不同的控制水平

38、，某个被评估对象的各项得分被看作是某个控制水平下的各个观测值。我们从表格中可以分明地看到评分的总变差(total)，由不同个体(水平间)解释的变差(betweenpeople)，由各个体内评分随即变动解释的变差(withinpeople)。从数据上可以看出，各工程的均值总体上存在显著差别，评估个体分数之间的相关性较弱，该评估体系能够对评估者加以辨别。2.3数据分析2.3.1方差分析我们采用五分赋值法，按照程度大小，将各个因素的得分清晰地给出，并将其与平均得分进行比拟，可以得出哪一局部得分普遍偏高，即某方面承诺为高的结论，见表2-6。表2-6问卷变量赋值和因素得分一览表赋值12345因素得分V1

39、0.060.260.330.270.083.05V20.20.470.334.13V30.470.430.12.63V2.7V50.210.260.410.133.44V60.432.97V70.020.420.233.54V73.97V90.050.123.46V100.080.043.4V110.040.083.36V120.080.093.22V130.020.260.270.320.133.28V50.

40、430.083.24V150.060.053.4V90.440.093.22V170.020.340.170.390.083.17V180.070.080.270.550.033.39V190.010.170.280.520.023.37跳槽念头0.020.130.280.530.043.440.110.442.76跳槽倾向0.020.180.390.130.283.470.020.190.270.440.083.37在表2-7中，我们通过方差分析，可以看到，该医院80后临床

41、护士的继续承诺比拟低，情感承诺次之，标准承诺高于前面两者，但也很低。总体的组织承诺水平也比拟低，最低得分出现在继续承诺选项，表明医院80后临床护士普遍认为该医院福利待遇不吸引人。表2-7组织承诺各局部均值方差表最小值最大值均值规范差方差情感承诺1.972.972.300.230.01标准承诺90.170.08继续承诺1.632.371.980.270.042.3.2相关性分析表2-8给出了继续承诺、情感承诺和标准承诺与跳槽念头之间的相关系数，再计算三者与跳槽倾向之间的相关系数，可以得出下列的结论：三者与跳槽倾向之间都有明显的负相关，其中，情感承诺与跳槽倾向之间的关系最为显

42、著。其中情感承诺与跳槽念头和跳槽倾向之间的相关性采用0.01水平上的双尾检验。表4-9给出了组织承诺的三因素若后果变量的规范化路径系数。感情承诺、继续承诺和标准承诺对跳槽念头的负向影响十分显著，其中，感情承诺影响最大。三者对跳槽倾向的负向影响表现并不十分突出，只有标准承诺表现出相对强度较大的影响。表2-8组织承诺与跳槽行为相关系数表相关系数跳槽念头跳槽倾向情感承诺-0.843-0.643继续承诺-0.733-0.572标准承诺-0.600-0.532表2-9LISREL估计量：后果变量规范化路径系数规范化路径系数跳槽念头跳槽倾向情感承诺-0.57*-0.18*继续承诺-0.13*-0.32*标

43、准承诺-0.24*-0.31*注："*"：p4.医院减少80后临床护士跳槽的措施4.1加强80后临床护士与医院的沟通前面我们已经说了医院80后临床护士工作是非常辛苦的，他们渴望得到不仅仅只是物质上的满足，同时他们也有作为医院的一局部被认可被重视的精神需要。4.1.1建立80后临床护士认可制度我们前面提高过，80后临床护士不仅关怀如工资待遇住宿餐饮等生理上物质上的需要，80后临床护士更在乎荣誉与认可等心理层次的需要。对80后临床护士及时恰当的激励和认可因此就显得尤为重要。针对医院对80后临床护士，尤其是优秀有杰出表现的80后临床护士认可力度缺乏，从而打击了80后临床护士积极性

44、这一实际情况，本文认为医院可以实施一系列的认可制度。其中较为代表性的就是医院年度优秀80后临床护士的评选。医院年度优秀80后临床护士是为了认可在下列三个领域有杰出表现的80后临床护士：关怀同事，关注医院，关爱病人。具体的评选规范为：1-4级80后临床护士，曾是关爱奖的获得者，在医院工作满半年且绩效评估结果为到达要求80%以上。评选程序为人力资源部首先收集入围评选的名单，然后组织一个评选会议，又各部门主管投票决定获奖者。最正确80后临床护士获得者将可以免费获得双人加入中国大陆某一地方的旅行，来回机票及住宿有酒店承当。通过及时的认可和宣传，一方面鼓励了优秀80后临床护士继续保持高工作绩效和丰满的效

45、劳水准，另一方面，又对其他80后临床护士起到了一个正面鼓励和示范作用。给80后临床护士传递了一个很重要的信息：只要我工作努力，能够持续给病友提供优质的效劳，就一定能得到物质上和精神上的激励和肯定4.1.2"80后临床护士心声"称心度与雇员流失之间的关系虽然并不十分密切，但是二者之间的关系是一贯的，对工作不称心的雇员更可能流失，但这并不意味着没有必要对雇80后临床护士作称心进行度量。这仅仅表明，我们必须将80后临床护士作称心度和其他变量结合起来考虑，以便更有效的理解和预测雇员流失。现在兴旺国家已经有了一系列规范化的测量80后临床护士作称心度的方法。如职位描述指数明尼苏达工作称

46、心度问卷以及工作称心指数。另外，在兴旺国家，一般都有一些专门进行规范化的或者半规范化的雇员态度调查的研究及咨询公司。此外，还可以争取一些大学的人力资源专家、学者及参谋的帮忙，来对雇员的工作称心进行测量。值得注意的是只有调查设计得合理有效，80后临床护士作态度及工作称心度的调查才能作为诊断和分析雇员流失行为及动机的非常有用的工具。只有当雇员感到坦率地答复调查问卷绝对平安可靠时，这类调查才是具有实际操作意义的。只有当雇员认识到积极加入调查会对自身产生积极后果，通过加入调查能及时地获得反应信息时，这类调查才是有意义的。尤其重要且值得调查的有关80后临床护士作称心度的指标通常有：工作报酬、工作内容、直

47、接上司、工作合作搭档、工作条件等。另外，定期地对雇员的工作态度及称心度指标进行重复调查，有助于分析诊断雇员流失的变化情况及发展趋势。对雇员流失的研究，纵向分析远远比瞬间的横截面分析更有益。医院可以组织80后临床护士参与年度"80后临床护士心声"调查，心声调查结束，医院管理层在得到心声分析报告后，会针对80后临床护士关怀的或目前做得不是很好的区域进行讨论并制定出行动方案。这一举措被美国的一家管理参谋公司进行研究和实施过，效果非常好，而我国的医院也可以利用这一举措来给医院80后临床护士一个敞开心扉的时机和平台。心声给80后临床护士一个很好的对医院各方面综合评价的时机。80后临床

48、护士的心声能及时准确地传递给管理层，管理层又通过来年的改良计划不断的满足和提升对80后临床护士的效劳。4.2严格把握招聘和培训关4.2.1严把招聘关1采用"行为面试法"80后临床护士选择不当是导致80后临床护士跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致医院人力资源管理本钱的回升。因此医院在选拔80后临床护士时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔合乎其性格要求的80后临床护士。此外，任用那些充斥激情、高兴，友善的80后临床护士总是正确的选择。里兹•卡尔顿医院利用高预测办法确定岗位候选人，通过"性格特征聘用法的精心选拔后，每一个岗位上的临床

49、护士都是高效率的，他们不仅不遗余力地使病人称心，并可以参与自己工作区域内的方案制定。在过去的几年中，里兹•卡尔顿医院减少了近一半的护士跳槽率。针对我国医院80后临床护士高流动率的的具体情况，我们可以借鉴了里兹•卡尔顿医院的做法，且因地制宜做出调整，也可以实施行为面试法。具体做法如下：首先对有招聘职责的主管进行了为期三天的人力资源，尤其是招聘技巧的培训，使主管对人力资源部的运作，人力资源管理对部门和医院的意义和作用有了一个很全面的认识。同时，集体讨论和制订出医院的招聘指南和问卷表。主管们在对80后临床护士技巧考察的同时，进一步通过招聘指南上的问题对80后临床护

50、士的沟通能力，效劳意思，仪容仪表，问题分析和结局能力等医院80后临床护士普遍需要具备的能力进行系统认真的提问，并逐一仔细记录，同时就每一项给出分数。通过这一面试办法的使用，能根本确保部门招聘到适宜招聘岗位的合格人才。2严把进人关我们会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这表明他们往往难以对医院建立忠诚度，不足对自己职业生涯的规划，医院稍微不能满足他们要求，都可能成为他们跳槽的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。3明确用人规范医院在招聘80后临床护士时，一定要结合医院的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人规范，因为医院招聘相应职

51、位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入医院后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。有这样一个案例，朱某看到一个医院的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的护士长就是自己管自己，并没有下属，问医院后得到的回答是"我们的护士长就是这样啊。"朱某这才明白其实医院招聘的只是普通护士，而不是招护士长，于是一怒之下朱某向医院提交了辞职书。因此，明确的岗位表明书，将极大标准和帮忙人力资源部及用人部门找到真正适合医院的人才。4.2.2培训80后临床护士培训招聘者以提高其对医院的主要特征和应征者特征的知觉的准确

52、性，这对招聘质量至关重要。培训招聘者学会使用个体价值观人格测验和其他评价办法，以帮忙招聘者正确人士反映应征者和医院特征的匹配。而且，培训招聘者向应征者掌握和叙述医院文化的核心局部的能力，以帮忙应征者在短期内获得医院的主要信息，建立其与医院匹配的知觉。用以上办法来提高招聘者知觉的准确性，将为医院节省资源，并提高医院筛选机制的效率。个体差别是招聘者需要考虑的重要变量，会影响招聘者的主观知觉，进而影响医院的招聘决策。这里简单介绍几个变量，比方那些自我监控和自我叙述能力高的应征者善于把握周边环境中的社会暗示，然后利用这些暗示表现出与医院匹配的良好印象。然而，他们或多或少传达了不真实信息。掩蔽其真正内在

53、特征以求得与医院匹配，从而导致人与医院招聘模式的效度下降，所以需要招聘者对此予以重视。又如，应征者个性的开题性和对原有价值观的坚决态度也是招聘中需要考虑的重要变量.如果医院选用那些开题性高的80后临床护士，尤其是应届毕业生，管理者应利用相关的社会技术培训使其尽快融入医院，减少医院的培训费用。4.3强化医院福利待遇和完善奖金分配制度福利待遇是医院为80后临床护士所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括80后临床护士浴室、宿舍、医疗保健等集体福利和带薪假期、人身保险、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇对调动80后临床护士积极性，保证效劳质量，提高医院经济效益，减少人员流动起着积极的作用，

54、是医院管理的一种有效伎俩。如日本一些医院对80后临床护士的住房、医疗、交通补助等都十分重视、关怀，使每位80后临床护士都感到"医院是他们的家"。又如泰国曼谷某医院80后临床护士的工资、待遇在整个泰国是最好的。上述医院其效益和80后临床护士稳定率都是较高的，这与医院采取高福利的待遇是分不开的。医院的声誉高福利待遇可使80后临床护士树立"我以医院为家"、"我以医院为荣"的意识，自觉维护医院这个特殊大家庭的声誉。来从事医院工作的大多数普通80后临床护士都是为了谋生，谋生就不得不考虑收入问题。随着全国经济的迅速发展和经济贸易圈的形成，人民的消

55、费水平普遍提高，虽然我国有些医院给80后临床护士在原来的根底上加至50至100元工资，但80后临床护士的抱怨程度依然不减。根据调查，在长沙湘雅医院工作的80后临床护士，一个初级80后临床护士的工资大约800元左右，两人加起来有1600元左右，除去房租生活等费用，己经所剩无几了。因此要的确提高80后临床护士的薪酬福利水平，当80后临床护士的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了，如果医院能提供较为丰盛的本钱，不但有效的抑制80后临床护士的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的参加。另一方面，医院应制定合理的奖金分配制度。如根据智力付出程度、病人称心度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测

56、定，让80后临床护士能拿奖金放心，不拿奖金也安心。在现阶段，工作仍是大多数80后临床护士谋生的重要伎俩。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当80后临床护士的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，医院通过向80后临床护士提供较丰厚的薪酬，也能够提高80后临床护士跳槽的时机本钱，有效地抑制80后临床护士流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。同时，把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能打消80后临床护士的不称心，却不能到达鼓励80后临床护士的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以鼓励80后临床护士的工作动机。首先

57、要明确医院的商业战略，然后对面试中开掘的个人能力进行认证，证实其有助于医院商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承方案和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为根底制定资薪体系，并将能力体系引入新80后临床护士的认识环境中，以明确医院对他们的冀望。4.3遵守医院职业标准4.3.1强调职业标准约束80后临床护士职业标准的强调对医院80后临床护士来说是一种约束，但从长远来讲，有利于80后临床护士熟悉一个行业的游戏规那么，建立起对某种职业的热爱，从而更投入的参加工作，发挥创新精神。职业标准的强调对于提高80

58、后临床护士的标准承诺水平具有直接的明显的作用。而现在的医院也越来越看重80后临床护士的职业操守，将之视为80后临床护士对医院的忠诚感的重要组成局部。大多医院普遍看重的职业化行为是:(1)具有敬业的态度；(2)有个人目标，这个目标是他对生活的态度，不仅仅指经过多少年赚到多少钱，而是他要成为什么样的人；(3)个人愿景和医院愿景能够一致，站在医院的角度思考问题，愿意在团队中付出。80后临床护士在医院内的职业发展需要医院投入相应的资源，示例提供学习、培训的时机，安顿重要的岗位，投入一定的研究经费或市场开发费用，医院在投入资源供80后临床护士支配时，一个最大的担心就是80后临床护士的组织承诺水平问题，如

59、果发生80后临床护士跳槽或投靠其他医院，无疑等于自己花钱培养了竞争对手。因此，建立职业标准是维护医院利益的重要内容，也是提高80后临床护士组织承诺水平的重要措施。目前，主要有以下伎俩来标准职业行为:一是契约约束，经过双方签字生效的合同明确规定竞业避止，避免医院的知识产权外泄或被竞争对手利用，一旦发生侵权事件，医院可以借助法律伎俩来维护自己的合法权益。二是舆论约束，通过网站、播送、电视等媒体建立人才红黑榜，对一些不遵守职业标准的人列入黑名单，在人才市场上臭名远扬，阻止其利用在医院中窃取的资源进行有害于医院的行为；三是建立知识管理系统，把医院80后临床护士在利用医院资源从事各种经营活动过程中形成的

60、知识财富，示例客户网络、技术资料、产品配方等纳入医院统一管理，及时总结回升为医院成果，并为有关医院成员共同掌握和享有，以防备80后临床护士流失带来的经营风险。4.3.2运用职业标准同化80后临床护士医院80后临床护士怀揣各种幻想，抱着不同目标，希望在医院中一步步实现自己的理想。面对这种局面，医院的一个重要功能就是要把这些社会人变成医院人，也就是医院同化，使得医院80后临床护士行动一致，步调一致，才能实现医院的目标，即把个人目标的实现纳入到医院日标实现的大背景下。医院同化的主要伎俩有:一是真实的工作预览技术，通过多媒体伎俩，把个人即将从事的岗位工作情况全真实录式地展示给候选人，或者请候选人实地参观体验，在他们进入医院之前就能够充沛地了解医院情况和工作情况，医院和工作的吸引人和不吸引人的地方都给候选人看了，候选人既有感性的体验，又有理性的思考，最终做出慎重的选择，一般来说，这种选择更容易形成双方的巩固关系。二是岗前培训。培训的主要目的是引导新80后临床护士尽快熟悉工作环境，早日进入岗位角色。通过人力资源部门，用人部门、