中兴建第五公司青年员工人力资源发展规划研究

1、中兴建第五公司青年员工人力资源发展规划研究摘要21世纪是一个充斥机遇与挑战的时代，更是一个人力资源剧烈竞争的时代，因此加强人力资源管理具有重要意义，鉴于青年员工在企业发展重要地位，其发展规划更应当是企业发展规划的重要组成局部，也是解决企业第一资源效益最大化的根底性工作。当前建筑施工企业面临着竞争与挑战，如何设计一套科学有效的青年员工人力资源管理计划制，己成为建筑施工企业人力资源开发和管理亟待解决的问题。为此，本文就中兴建第五公司青年员工人力资源发展规划为例进行研究。本文共分为四局部：文章的第一局部为绪论。在本局部中，文章介绍了本文研究的背景、目的、意义，表明了论文研究思路及研究办法。文章第二章

2、为人力资源管理理论综述。文章界定了人力资源及人力资源管理的概念，表明了现代人力资源管理的内容，并对企业进行人力资源管理的理论根底作了探讨；文章的第三章为中兴建第五公司青年员工业人力资源管理实证考察，文章分析了我国公司青年员工人力资源管理的现状，分析了中兴建第五公司青年员工人力资源管理存在问题的原因。文章第四章为中兴建第五公司青年员工人力资源规划目标及实施对策。通过本文研究，希望能设计出一套合理的青年员工人力资源发展计划，激发企业青年员工的工作热情，有效地引导青年员工的努力方向，也希望能对其他企业发展也有所启示。目录摘要2第一章绪论5一、研究背景5二、研究意义和目的5三、本文研究思路与办法7一本

3、文研究思路7二文章的研究办法8第二章人力资源管理理论综述9一、根本概念界定9二、人力资源管理的理论根底11一马斯洛需求层次理论11二强化、鼓励理论12三公平理论13三、现代人力资源管理的内容13第三章中兴建第五公司青年员工人力资源管理实证考察15一、中兴建第五公司简介及其人力资源状况15一中兴建第五公司简介15二中兴建第五公司青年员工人力资源状况15二、中兴建第五公司青年员工人力资源状况管理状况及存在的问题18一调查设计18二中兴建第五公司青年员工人力资源管理问题分析19第四章中兴建第五公司青年员工发展规划目标及其实施对策27一、中兴建第五公司经营环境及其对人力资源影响27二、中兴建第五公司发

4、展战略及青年员工人力资源发展规划目标29三、中兴建第五公司青年员工人力资源发展规划的实施对策29一青年员工人力资源发展规划实施应当遵循的原那么30二实施中兴建第五公司青年员工人力资源发展规划的对策30结语37参考文献38谢辞40第一章绪论一、研究背景21世纪是一个充斥机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，更是一个人力资源剧烈竞争的时代。对企业来说，人力资源管理状况已经成为决定企业发展的重要因素。一般来说，人力资源的配置比拟科学合理，并能形成良好的机制，就有利于均衡人力资源的供应与需求，有利于发挥员工的积极性和发明性，提高工作效率和组织效率。配置不当，就会产生危害、形成隐患。当代企业

5、管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的顾问部、执行部和支持部。中国新兴建设开发总公司第五公司下列简称为中兴建第五公司是一家建筑施工企业，自1995年开始接受大中专毕业生，共接收学生近200人左右，这些员工是公司青年员工的重要组成局部，虽然接收了大批的高素质人才，但是经过公司培养的大中专毕业生每年流失的数量都很多，而且近几年这种现象更加严重。公司人力资源管理人员对这种现象都很重视，同时也采取了很多办法，但是却没有从基本上解决大中专毕业生流失问题。大中专毕业生以及其他青年员工的流失，影响了企

6、业的人才储藏以及企业的可持续发展，也进一步影响了企业核心竞争力持续提升，妨碍了企业的知识创新、技术创新、管理创新。为了开掘问题发生的基本原因，同时也对其他大型国有企业的人才培养与使用制度提供一点借鉴，笔者就中兴建第五公司青年员工发展规划进行研究。二、研究意义和目的"客户"是企业的外部客户，"员工"是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的发明者，如果员工对企业称心度高，他们就会努力工作，为企业发明更多价值，以企业为家；员工对企业如果不称心，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是

7、企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户-员工的称心度，重视企业的人力资源管理。在日益剧烈市场竞争中，人才的流动非常频繁，人才流动中青年员工人才的流动是人才流动的主力军，在各企业大打人才争夺战中，很多企业都强烈意识到储藏人才、留住人才，必须要强化对青年员工人力资源的管理。要想吸引和留住青年员工人才，就必须提高青年员工的称心度，培养青年员工的归属感，并最终实现青年员工发展目标与企业发展目标的统一。本文选择中国新兴建设开发总公司第五公司作为研究对象，在理论和实践相结合的前提下，根据对该公司青年员工的人力资源管理的调查与分析找出该企业青年员工人力资源管理中存在的各种问题

8、的关键因素，并试着提出了各种改良计划。进行本文研究，具有下列意义：1、促进公司更好适应鼓励的市场竞争本文分析了中兴建第五公司青年员工流失状况及其人力资源管理机制存在的问题，有助于准确认识中兴建第五公司青年员工资源现状，也有助于完善公司的管理机制，进而提升青年员工的称心度，从而有利于公司做强做大，更好适应剧烈的市场竞争。2、有助于公司吸引优秀青年员工人才，形成良好的青年员工人才流动机制随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动己经成为普遍现象，如何能够形成良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一。通过完善公司的人力资源管理，将有才能的人、企业所

9、需要的优秀青年员工人才吸引过来，增强企业的人才储藏，培养起企业认同感和归属感，并长期为企业工作；同时，将不适应企业的青年员工逐渐别离出去，保持企业人员的生命力。通过本文研究，希望能在企业青年员工人才流动机制方面有所奉献。3、促进企业青年员工自身发展。青年员工人力资源不仅是企业经营活动的主要参与者，而且未来企业实现长期经营目标过程中的中坚力量及后备力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感。随着知识经济的到来，知识更新的速度越来越快，企业如果有一套较为健全的人力资源管理计划，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作时机和升职空间

10、，对他们的自身发展将非常有利。中兴建第五公司要在建筑施工市场中做大做强，必须要制定青年员工人才发展目标。为了实现这个目标，公司必须对企业的青年员工人力资源寄予很大的冀望，需要企业将青年员工人力资源培养成为企业未来发展的核心竞争力。为此，研究制定出一套合理的青年员工人力资源发展计划，激发企业青年员工的工作热情，有效地引导青年员工的努力方向，对于实现企业的长期发展具有重要意义。目前已有的人力资源管理研究往往笼统进行严格人力资源管理，当时没有突出青年员工人力资源管理的特殊性，而青年员工人才的流失恰恰是人才流失主体，这也导致企业人力资源管理研究成果不足针对性。笔者进行中兴建第五公司青年员工发展规划研究

11、，也是希望能在这个方面有所突破。三、本文研究思路与办法一本文研究思路在第一章，文章将主要的介绍本文写作的背景、研究的目的和意义，并进行文献综述，并提出本文研究的主要办法以及设计。在第二章，文章介绍了人力资源管理根本理论。这是本文研究的理论根底。在第三章，文章对中兴建第五公司青年员工人力资源现状及存在问题进行了研究。文章表明了调查问卷的设计与实施，并对结果进行了分析。这也是本文进行研究的事实根底。在该章，文章提出了公司青年员工管理存在的主要问题。文章的第四章为中兴建第五公司青年员工人力资源发展规划及实施对策。文章首先分析了公司竞争环境，接着提出了公司竞争环境对公司青年员工管理的影响，在此根底上提

12、出了公司青年员工发展规划及实施对策。最后文章得出研究结论，并提出有关倡议。从整体上来说，本文遵循了提出根本理论、进行实证调查，提出问题、分析问题以及解决问题思路。二文章的研究办法本文主要运用了下列几种办法:【1】【2】【3】【4】下一页1实证调查与分析办法本文专门设计了调查问卷，通过对中兴建第五公司员工流失以及目前人力资源现状进行调查了解，找出了公司人力资源管理方面存在的问题，从而使后面的发展规划有了坚实的现实根底。2定量分析与定性分析相结合的办法本文并不局限于对公司员工人力资源作定性的分析，而且通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。3标准性理论分析办法文中首先对有关理论进

13、行论述，本文介绍了人力资源管理根本理论。在对其详细论述的根底上对其在中兴建第五公司青年员工人力资源管理中的应用进行讨论。这也体现了理论和实践相结合原那么。4文献分析法笔者收集和研读了国内外人力资源管理理论的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料搜索，通过阅读有关文献，使笔者对人力资源管理及其规划有了较为全面的理解，这为写作本文积累了丰盛的素材。第二章人力资源管理理论综述当今社会，人才工作已成为关系企业兴衰成败的头等大事，人才是企业的生存之本、发展之基、壮大之源。企业只有选拔和使用好人才，才能保证在剧烈的市场竞争中无往不胜。一、根本概念界定1、人力资源概念人力资源是存在于人体的智力资源，是指人

14、类进行生产或提供效劳，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它包括数量和质量两个方面。而人才资源那么指人力资源中具有发明能力的资源。为了更好表明人力资源含义，我们可以用图来加以表明。图2-1：人力资源结构图表明：其中1、代表人才资源2、代表人力资源3、代表人口资源当前社会已经进入了知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。国家间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，归根到底是人才的竞争;未来企业的竞争能力取决于人力资源水平。2、青年员工的界定实际上，对于青年员工这个概念的界定，目前理论界也不统一。人

15、的社会成熟的年龄同社会发展进步的程度呈正相关。社会成熟的年龄农业时代早于工业时代，工业时代又早于知识时代。纵向的发展如此，即使在同一个时代里，社会发展相对落后的国家和地区，社会成熟的年龄也早于比拟兴旺的国家和地区。在我国，伴随社会的发展进程，在21世纪的头一、二十年可能将延伸到30周岁，到21世纪中叶也许将延伸到34周岁。联合国教科文组织秘书处编写的80年代青年员工的动向中提出：越来越多的迹象说明，把15岁到25岁的人作为青年员工的定义，可能已不太合乎实际。在教科文组织召开的一次青年员工问题地区会议上，不少与会者和论文作者认为，可根据各国国情，把青年员工的年龄上限延伸到30岁或35岁。鉴于此，

16、笔者将青年员工上限界定在35周岁。3、人力资源管理人力资源管理，是指运用科学办法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充沛发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、鼓励及控制调整的过程。现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等力一面的内容。它是一个系统项目，其主要职能是建立起能够使人才的培训、考核、使用、鼓励及薪酬等一体化的有效机制，引导员工不断学习，不断提高自身素质，不断提高创新能力，不断提升管理水平，不断提高经济效益，为企业的不断发展做出新的更大的奉献。人力资源管理可以用图来表

17、示如下：图2-2：人力资源管理流程图二、人力资源管理的理论根底为了更好的实现对企业员工管理的目的，企业人力资源管理必须依据一定的理论来对企业员工进行管理，一般认为，企业进行人力资源管理的理论根底主要有：一马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论，亦称"根本需求层次理论"，是行为科学的理论之一，由美国科学家亚伯拉罕•马斯洛所提出。马斯洛理论认为人的需求从低到高分为生理、平安、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者那么获得满足的比例较小。需求层次理论可以用图表示如下：图2-3：马斯洛层次需求理论图这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫

18、使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮忙他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在平安感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。二强化、鼓励理论强化、改造、操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制。所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的伎俩，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造。所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的

19、改变。负鼓励与正鼓励的概念最早出现在新行为主义学派"行为定向"的鼓励理论中，也称正强化与负强化。所谓正鼓励，就是指对员工的某种行为给予肯定、支持、激励和奖励，使这种行为能够更加稳固和加强，持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。所谓负鼓励，就是指对员工的某种行为给予否认、制止和惩办，使之弱化和消失，朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向发展。鼓励应遵循一定的根本原那么，即必然性、有效性、适应性、公平性。鼓励与需要和动机密切相关。员工的需要引起动机，动机推动了员工的行为。在组织的存续期内，鼓励与需要和动机之间始终处于一个动态的循环过程。鼓励与需要和动机的关系可以

20、用图表示如下：图2-4：鼓励与需要和动机的关系三公平理论美国行为学家亚当斯1967年提出的。公平理论认为，组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关怀自己报酬的绝对值，更关怀自己报酬的相对值。在一个人投入(如努力、经验、受教育水平和能力)的根底上，对产出(如工资水平、加薪、认可和其他因素)进行比拟，当人们感到自己的产出-投入比和其他人的产出-投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公道的鼓励根底。当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关怀自己所得报酬的绝对量，而且关怀自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比拟来确定自己所获报酬是否合理，比拟的结

21、果有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的鼓励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢还原样。当员工感到不公平时，员工可能会作出重新选择，改变自己的投入(如不在则努力)；改变自己的产出(如：实行计件工资的员工通过增加产量降低质量增加自己的工资)；改变自我认知；改变对其他人的看法；选择另一个不同的参照对象；离动工作场所(辞职)。三、现代人力资源管理的内容企业人力资源管理从内容方面来看，主要包括：1人力资源管理规划。通过制定这一规划，一方面

22、保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致;另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，防止相互冲突。2企业员工的招聘。是企业与内部和外部人力资源的一种有方案的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。3企业员工的培训。通过培训可以提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，可以进一步开发员工的智力潜能。4企业员工的薪酬。人力资源管理首要的任务就是做好薪酬管理。薪酬是劳动或劳务的价格表现。5企业员工生涯开发。这是根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，同时结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的方案，并不断开发员工的潜能。6员工的绩效考核，是指企

23、业依据职务规范，采用一定的办法，对企业员工的工作行为、工作绩效、能力和态度进行综合地检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理办法。第三章中兴建第五公司青年员工人力资源管理实证考察企业的发展壮大，关键要看人的素质。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。一、中兴建第五公司简介及其人力资源状况一中兴建第五公司简介中国新兴建设开发总公司第五公司下列简称"中新建第五公司"是中国新兴建设开发总公司的一家下属公司。中国新兴建设开发总公司创立于1953年，现为房屋建筑项目施工总承包特级资质企业，同时拥有公路项目和

24、机电安装项目施工两项总承包一级资质，拥有地基与根底、建筑装修装饰、建筑幕墙、钢结构、起重设备安装等5项专业承包一级资质和幕墙、钢结构、装饰装潢三项甲级设计资质。中兴建第五公司主要总主要从事建筑项目施工，设有科研、设计、计量等专门机构。公司恪守"质量第一、用户至上、文明施工、竭诚效劳"的宗旨，大力弘扬"自强不息、永争第一"的企业精神，全力打造时代建筑精品，为各界新老客户提供称心的效劳。二中兴建第五公司青年员工人力资源状况当前中兴建第五公司共有员工587人，除退休、内退的84人外，目前在岗年龄人员为503人。从员工的学历来看，公司具有研究生学历3人，大本学历

25、134人，大专学历185人，中专学历76人，高中学历75人。近10年公司接收的大中专毕业生现有154人。公司员工各学历所占比例见下表：图3-1：公司员工各学历所占比例从上表可以看出，目前公司从整体上来看，公司员工队伍整体上综合素质高，公司员工中，64%以上的员工具有大专及以上学历，高学历队伍为企业发展到对立人才根底和未来发展潜力。目前公司在岗年龄的员工中，30岁下列128人，30岁至40岁97人，40岁至50岁246人，50岁以上32人。公司员工各年龄段所占比例见下表：图3-2：公司员工各年龄段所占比例从上表来看，35岁含35岁下列员工占公司总员工数的36.3%，年青代表人才队伍善于接受新观念

26、、善于学习新知识。这样的员工队伍为公司的后续发展奠定了坚实的人才根底。从岗位任职情况来看，当前，公司机关副处长、工程部副经理以上任职人员共115人，其中青年员工学生员工49人；主管人员48人，其中青年员工学生员工15人。目前，公司人力资源存在的问题主要是：1、专业技术人才总量缺乏，专业结构失衡2008年公司在聘各类专业技术人才166人，占总数的33%；没有专业技术职称人员337人，占67%。专业技术人员中，建筑及相关专业技术人员152人，占人员总数30.3%；经济专业人员50人，占人员总数1.0%；财会人员10人，占人员总数1.9%；政工人员5人，占人员总数0.9%。目前公司建筑施工类专业人才

27、总量缺乏，经济管理及财会人才不足，特别是财会人员更显缺乏。2、高素质、复合型人才匮乏现有人才队伍中，懂得一般建筑施工人才较多，但是高级专业较少，掌握现代企业管理和市场经营知识，能领导企业参与建筑施工市场竞争的人才较少；掌握一般专业技术的人才较多，具有技术创新能力的学科带头人较少；技术型、管理型单项专业人才较多，既懂专业技术又懂经营管理的复合型人才较少。3、管理人员比例较大虽然这几年来，公司一直在进行"减员增效"的改革，但实施的过程不甚理想。企业的减员、下岗，其实施的基本目的应在于减多余的管理层次，减不必要的管理人员与无真实能力的员工。但在企业减员增效的具体实施过程中，那么由

28、于政策因素、内在机制问题和人为因素的影响，使多余的管理层次仍稳定地存在，成为冗员汇集的重要场所。另外在改革中，有背景而无能力的人员仍然广泛拥挤在公司中，更有甚者，公司减员过程中基层员工减少了许多，而管理人员却增加了许多，管理人员的比例仍然很高。4、不重视青年员工人才储藏目前公司的人力资源管理战略不明确。在现行管理机制的束缚，公司的员工队伍很不稳定，每年公司都引进大量的大中专毕业生，但每年都有大批新进入的员工离开了公司。青年员工储藏缺乏，将导致高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲缺乏。二、中兴建第五公司青年员工人力资源状况

29、管理状况及存在的问题公司目前的人员数量虽比拟大，但人才不足的问题已经非常严重，到了影响公司发展、影响生产效益的境地。一调查设计为了调查了解目前中兴建第五公司员工鼓励现状，分析存在问题的原因，并提出完善企业鼓励机制的对策和倡议，本文进行了实证调查，主要是采取问卷调查办法以及访谈办法。调查问卷编制程序主要是：1进行文献检索与理论研究。笔者对人力资源公里相关领域进行了深入的分析，对其中所使用的有关问卷与测量工具作了仔细的分析，初步提出公司青年员工人才管理体系。2进行现场察看与访谈。笔者通过与局部员工进行谈话和讨论，了解了青年员工管理现状以及存在问题。3形成问卷工程。在对青年员工管理体系根本确定的根底

30、上，通过查阅文献、调查等办法对管理体系等问题进行筛选、归类，最后形成测查每个维度的工程，以考察中兴建第五公司青年员工管理状况。4预试，初步的工程分析与修订。选取小样本进行预试，并征求有关员工意见，对每个工程的可读性、内容的相关性、意义的明确性、建构的适当性以及工程的格式与编排进行评估，根据评估和计算结果对问卷的主要维度和工程进行修订。在此根底上进行有关工程分析，最后，形成正式问卷。为了解中兴建第五公司青年员工管理状况，笔者耗时两个月，对公司青年员工发放问卷计80份，回收问卷75份，有效问卷72份。同时，还对局部所调查人员进行了访谈，访谈对象包括一般员工及局部管理人员。个案访谈是让被选的人员书面

31、答复所提的下列几个问题：员工鼓励存在问题、员工流失原因、青年员工的需求以及青年员工对目前鼓励的态度等，这些问题涵盖了本研究拟探讨的主要问题。二中兴建第五公司青年员工人力资源管理问题分析造成公司青年员工人力资源状况不让人乐观的原因很多，其中首先就在于公司的人力资资源管理存在不少问题。下面结合本次问卷调查和员工访谈进行分析。1、公司的薪酬不合理中兴建第五公司按照各尽所能，按劳分配，工资增长率低于公司利润增长率的原那么，结合公司各岗位特点，建立公司的工资分配制度。通过不断提高工资水平，逐步改变以往因工资过低而影响工作积极性的状况，增强了员工的认同感和归属感，同时，随着社会保障体系的不断完善，公司员工

32、在住房公积金、医疗保险、养老保险等方面的福利待遇也得到了逐步改善。根据公司有关资料，公司近五年来青年员工年平均工资福利待遇如图：图3-3：近五年来青年员工年平均工资福利状况虽然公司工资和福利青年员工总和在逐年回升，但是青年员工对公司的薪酬并不称心。在本次有效问卷中，共有72份有效问卷，对公司薪酬是否称心结果进行整理得到下面的数据：称心状况非常称心比拟称心根本称心不太称心很不称心人数51515288所占比例7.3%21.3%20.7%39.3%11.3%图3-4：青年员工对薪酬称心情况在上表中，员工对公司薪酬称心占49.3%，而不称心为50.7%。该局部被隐藏结语在建筑市场竞争日益剧烈的今天，企

33、业要保持自己的地位，必须有明确的战略及人力资源发展战略，并有具体的措施使战略得以实施。鉴于青年员工自身特点及未来发展需要，其发展战略更应当是企业人力资源战略规划的重点。如何完善和强化青年员工人力资源管理是每一个建筑企业必须认真思考的问题。中兴建第五公司青年员工人力资源管理还属于粗线条管理，对人才的培养和重视还远远不够，与国际上的同行业企业相比，还有很大的差距。本文通过对我公司青年员工人力资源管理进行研究，探索一种制度来形成一个青年员工人才流动的良性循环，进而提高企业的核心竞争力，同时也能为其他同行业企业提供借鉴。但是我们深知任何公司的青年员工发展都是一个复杂而艰巨的过程，青年员工发展也不能仅凭青年员工自身的力量，它需要社会给予气氛。由于人力资源管理是一门具有新理念、新价值、新发展的管理学科，作为一名仅