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文档简介
1、公司人力资源招聘专员(一级)行为标准1 人力资源招聘1.1 根据各用人单位提供的人员需求信息,策划人力资源招聘文案。1.2 遵照人员招募的基本流程,运用人员招募的常用手段,组织实施招募活动。2 转正考核与异动管理2.1 及时清查待转正员工的基本信息,组织转正考核,拟定转正通知。2.2 根据公司相关规定,办理员工异动手续。3 职务说明书体系维护3.1 适时与各部门沟通,了解职务及职务职责的变化情况,协助部门修订,并及时完善企业职务体系。4 人才储备库与离司人员库建设4.1 在部门主管的指导下,建设企业人才储备库与离司人员库,保证数据资料更新的及时性。公司人力资源招聘专员(一级)资格标准1. 知识
2、:1.1 专业知识:人力资源招聘方法;人力资源管理系统知识;有关的国家法律法规1.2 企业知识:企业人力资源管理规章与制度;企业业务知识2. 技能:1.3 专业技能:人力资源招聘常用的方法与技术(如:面谈法、行为事件访谈法、评价中心、无领导小组讨论等)1.4 通用技能:沟通技能(书面、口头)、策划技能、组织技能3 经验:人力资源管理从业 一 年及以上, 次以上实际招聘活动经验。公司人力资源招聘专员(一级)培训要点1 培训要点:人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章与制度、国家相关劳动法律法规;企业业务知识2 培训方式:送外培训、企业内训、在职培训公司人力资源招聘专员(
3、二级)行为标准1 人力资源招聘1.1 主动与各用人单位(部门)进行沟通,明确各部门的人员需求,制定人员招聘计划。1.2 灵活运用各种招聘手段与工具,提高人员甄选的有效性。2 职务说明书体系维护2.1 理解企业与各部门业务及其变化,督导各部门及时对职务说明书作出修订。2.2 掌握职务说明书的常用模板,推动企业职务说明书体系及时更新。3 人才储备库与离司人员库建设3.1 能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据,进行初步的分析,为部门主管和用人单位提供用人/招人的意见和建议。公司人力资源招聘专员(二级)资格标准1 知识:1.1 专业知识:同一级1.2 企业知识:同一级2 技能:2.1 专业技能:能
4、够根据不同的招聘对象,灵活选择相应的招聘技术与手段。2.2 通用技能:同一级3 经验:人力资源管理从业 年及以上,具有丰富的招聘经验。公司人力资源招聘专员(二级)培训要点1 培训要点:同一级2 培训方式:同一级公司人力资源招聘专员(三级)行为标准1 人力资源招聘1.1 理解和把握企业发展战略与经营目标,收集并汇总部门人员需求,制定年度招聘计划。1.2 明确招聘活动的监控要点并实施监控。1.3 通过组织有效的招聘活动,保证组织人员供给的及时性与有效性。1.4 针对企业关键岗位的任职情况,组织必要的人才猎头活动。2 人才储备库与离司人员库建设2.1 能够根据人才储备库与离司人员库的基本数据,作出详
5、细的分析报告,为企业人力资源管理决策(如招聘、薪酬、晋升、职业发展等)提供重要信息与解决方案。3 人力资源招聘分析3.1 根据年度招聘活动,进行招聘的成本与受益分析,撰写招聘报告。3.2 根据企业内外环境变化,调整企业的招聘策略与活动实施方案,提高企业招聘活动有效性。公司人力资源招聘专员(三级)资格标准1 知识:1.1 专业知识:人力资源招聘方法;人力资源管理系统知识;组织理论基础知识与战略知识。1.2 企业知识:企业业务知识,企业人力资源管理制度、政策2 技能:同二级3 经验:人力资源管理从业 五 年及以上,具有丰富的招聘经验公司人力资源招聘专员(三级)培训要点1 培训要点:企业组织理论、战
6、略知识2 培训方式:送外培训基本方法:1 根据职务说明书中的应负责任要项,提炼该职位的行为要项。1.1 如,我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项:人力资源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与离司人员库建设、人力资源招聘分析。2 将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。2.1 比如说,我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。3 对职位进行分级(研讨),并确定每一等级的行为要项。3.1 通过分析,我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适(基本思路:该职位在企业中的实际发育情况,业界标杆)3.2 确定了资格等级之后,我们需要确
7、定每一资格等级应该具备什么样的行为要项(事实上,并不是每一资格等级都应具备相同行为要项)。4 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。4.1 可以从最低级或最高级开始描述,或者4.2 顺次描述4.3 可以反复、来回修改4.4 建议:一次完成一条行为要项5 注意事项:5.1 行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。5.2 划分级别的时候,一方面要考虑企业的实际情况,另一方面要考虑现实区分度。5.3 基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别,如果同一职位有不同的任职者,可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。6 任职资格等级越高,要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高,因而,在较低资格等级中涉及的行为,较高资格等级的任职者都应具备,但是,较高资格等级的行为描述中没必要
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