毕业论文—公司薪酬管理问题探析与对策探讨

1、yzns公司薪酬管理问题探析与对策探讨2003级工商管理专业某某031831423指导老师：王老师摘要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业 的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的 课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民 营企业管理者直面的主要难题。本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析, 揭示了 yzns公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不 同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助yzns公司改善薪酬管理现状，提升企业的 绩效水平和整体竞争力。关键词：

2、民营企业，薪酬管理，岗位评价abstract:the human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the knowledge-base economy times. competition between enterprises is competition between talented people. how to attract the talented person, drove the talented person, d

3、etains the talented person is an eternal topic in the business management. establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. this article uses questionnaire survey, conversatio

4、nnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. which has promulgated the main questions and causes in yzns corporation that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? the goal is helps yzns corporation to improve the salary management,

5、promote enterprise achievements level and the whole competitive ability.keywords:privately operated enterprise, salary management, job analysis在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业 价值创造的最重要驱动者。在人力资源管理工作屮，薪酬管理是核心，是企业重犁自我、 高效管理的有效途径。通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业 正常冇效运行的环节，捉高员工积极性，捉高工作效率和工作效杲，保证企业能够获得 最大

6、程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬管理的科学、合理、有 效也冇助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营 策略，从而具备更大的竞争优势。关于如何建立高效的薪酬管理休系，理论界、企业界对此进行了大量的研究和探讨, 许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述，主耍包括两大类：一类是对薪酬管理理 论的探讨，致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论；另一类是对 薪酬管理的具体实践的研究。本文运用薪酬管理理论、公平理论、期與理论等，结合yzxs 公司的实际情况，全方位分析该公司在薪酬管理屮存在的主要问题，充分挖掘其深层次 的原因，从而提出优化该公

7、司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企业薪酬管理的效 率和效果，同时期望能够给其他民营企业以借鉴，最终增强民营企业的市场竞争能力。一、薪酬管理的一般问题（）薪酬管理的主要内容1 薪酬的科学内涵薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务z后所获得的酬劳或回报。现在理 论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬， 还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经 济心理效用。具体构成见图1所示：图1总体薪酬的构成资料来源：彭剑峰，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2005年版，第374页。2. 薪酬管理的主要内容薪酬管理是企业在国家宏观政

8、策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管 理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。 薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅 包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管 理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理, 二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和 薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项口以及各薪酬项口所占的比 例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）

9、计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析 调杳结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。（-）薪酬管理的一般流程薪酬管理一般由七个环节组成，如图2所示。但薪酬管理工作并不一定要经过图中每一个环节。企业口j以根据自身的实际情况进行合理地增删某些环节。n明确薪酬管理原则 和目标 明确企业总体战略 人力资源管理战略工作分析纟r织结构设计 编写岗位说明书岗位评价确定薪酬因素 选择评价方法r市场薪酬调査地区及行业调査明确企业薪酬水平 影响因素明确企业薪酬水平1r明确员工薪酬模式 选择薪酬制度制定员工薪酬结构薪酬评估与控制评估与成本控制等是否实现薪酬目标

10、图2 薪酬管理流程图(三) 薪酬管理的主要目标薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的 经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪 酬管理的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度， 具体来说耍做到以下四方而的耍求。第一，对内要保证公平性：包括薪酬制度本身的公 平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住公司所需 的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具冇激励性：要能够充 分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行成 本控制：能够

11、通过使企业心期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。二、yzns公司薪酬管理现状调查和问题分析(-)yzns公司概况yzns公司始建于1989年3月，是一家主要从事汽车与工程机械内外饰件的开发与 制造的屮小型民营企业，总占地面积45000 m2,建筑面积20000 m2o注册资木1000万 元人民币，固定资产6000 ji元人民币。公司现有员工350余人，其中管理人员36人， 工程技术人员61人，高级工程师6人，工程师16人。公司发展速度快，发展态势良好, 04年公司年产值5000万元,05年公司年产值8500万元,06年公司年产值达1. 2亿元。 公司以技术开发作为关键职能，采用典型的直线职能

12、制结构，如图3所示：工装部人力资源部综合部供应部生产部销售部客服部财务部图3 yzns公司组织结构图像许多的民营企业一样，公司在发展的起步阶段比较关注市场的开发及维护、技术 研发与创新等关键职能的工作，而在公司管理方而比较欠缺。经营十多年以来，述没冇 形成一套比较规范、比较完善的管理体系。现今，公司止面临着飞速发展的二次创业时 期，一套科学完善的薪酬管理制度对企业发展显得尤为重要。（二）调查方法说明本次调查是笔者在yzns公司实习期间完成的，调查主耍采用了问卷调查与重点访 谈的方法，结合观察、工作记录分析等相关方法的运用，获得了比较完备的资料，较长 吋间与该公司的接触也对公司冇比较深入的了解，

13、为薪酬管理的现状分析奠定了坚实的 基础。1. 问卷调查调查问卷是根据公司的实际设计的，分别针对普通员工与管理人员设计了两份问 卷，着重调杳企业薪酬管理现状，薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬管理的满意 度等。本次调查采取分层随机抽样的方法，共发放调查问卷150份，回收144份，其中 一般员工111份，管理人员33份，无效问卷9份，全部为一般员工的问卷；有效问卷135 份，有效率为93.75%,其中一般员工有效率为91.89%,管理人员有效率为100%,具有 一定的说明性以及很好的代表性。2. 重点访谈根据公司的组织结构情况，选取不同层级、不同部门的员工进行访谈。访谈对象主 要包括董事长、行政

14、总监、总工程师、财务部部长、销售部部长、生产部部长、人力资 源管理员、供应部员工、制造车间员工、工装部员工、研发部员工、销售部员工、财务 部员工等各层次各部门人员近50人。在访谈过程屮，被采访人员基本能够实事求是地 表达口己对于现行薪酬制度的态度、看法，提供了大量有效信息。3. 其他方法在对公司薪酬管理信息收集的基础上，对公司相关信息进行了调查和了解，如绩效 考评制度，工作分析状况与岗位评价方法。并对薪酬进行了市场调查和员工满意度调查, 多方而收集信息。（三）yzns公司薪酬管理现状和主要问题分析薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸 引、激励以及留住所需人才

15、并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是 至关重耍的。根据调查分析，本文认为yzns公司的薪酬管理具冇一些优点，也存在许 多不足，优缺点分析见表1：表1薪酬管理优缺点一览表项目具体表现优点对高层管理者实行年薪制，具有长期激励作用薪酬整体水平较高于本地区的平均水平实施人性化管理重视人才注重员工满意度薪酬结构介理缺点部分岗位薪酬偏低，导致不满部分岗位薪酬偏髙，导致不满薪酬差距较大r加薪较难缺乏薪酬管理方而的宣传没有建立医疗保险没有进行职业生涯规划公司地处乡镇，与市区企业同等薪酬也无法吸引高索质人才引具体來说公司薪酬管理存在以下儿方面的问题:1、薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对

16、企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是 以未来为基点，为适应坏境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选 择和行动。其所耍解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力 资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作 用”的问题。而金业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的屮心是 以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何 帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的 公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。 领先、跟随

17、、滞后的薪酬战略，分別适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中, 他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。2. 薪酬缺乏激励性通过我们的调查发现，公司员工总体满意度不高，调查结构如表2所示:表2员工满意度调查对象匕（%）一线员工一般管理人员技术人员高层管理人员满意14241344基本满意13282117不确定22283129不太满意3814255极不满意136105从上表可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工，此外技术员工的薪酬满意度也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表3所示:表3薪酬的激励性调查变址

18、类型频数（人）白分数（）累计白分数（）非常强的激励21.481.48较强的激城j1511.1112.59不确定4029.6342.22激励性不够6044.4486.66非常差1813.33100从表3可以看出，仅有12.59%的员工认为现行制度具有激励性，而高达57.77%的 员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某 种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（m） 二效价（v） x期望值（e）o期望值（e）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难 实现目标。就算效价（v）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激 励性

19、，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根 本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。薪酬满意度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原凶，调查结果统计情况 见表4。表4员工离职与薪酬管理的关联调查变量类型频数（人）百分比（）累计百分比（%）直接导致13.033.03有一定相关1854.5457.57不确定1133.3390.90没有关系26.0696.96绝对无关13.031003.薪酬缺乏科学性员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效 考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比 如

20、人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也 难免出现“走过场”的现彖。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多 员工对于绩效考核的指标并不清楚，该部分员工所占比例为46.1%,而希望了解相应指 标的员工为77.5%,曲于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过 程屮，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通，这对于期望通过了解考核指标、改善自身 业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。4. 薪酬缺乏全面型广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的 存在并充分发挥其作用。yzns公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大

21、都不具有 挑战性，般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培 训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展 的重耍性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工 对于口身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。5. 职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的 职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中 国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们 对企业贡献的多寡。因此，

22、企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一 的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首 先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空 间，这对企业的t远发展是极为不利的。6. 薪酬缺乏公平性(1)结果不公平很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计 结果如表5所示：表5员工认为自身付岀与所获冋报的关系调查变量类型频数(人)百分比(%)值得7152.6没办法2317不值得4130.4从表5可以看岀，30. 4%的员工认为自身的冋报小于付出，表明公司的薪酬管理确 实存在不合理z处。根据亚当斯的公

23、平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报 酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量口己的薪酬回报与口身付出z间的关系时,也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平 员工比较吋，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。(2)程序不公平现代企业研究发现，程序的公平性也影响员工对组织的承诺、对上级的信心和员工 离职的意图，yzns公司忽视了对薪酬界定的程序公平性的关注。公司认为只要使员工得 到的薪酬与工作价值相当，或与对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作 还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，而忽视了程序的公开。7. 薪酬缺乏及

24、时性yzns公司的薪酬发放形式是年末结帐，每月工资不进行结清，全部由公司代管，员 工在需要开销时可以去财务部支取不超过木人帐户余额的数口。这种薪酬发放方式不够 透明，会引起员工的疑惑，导致满意度降低。管理人员对薪酬支付准确性和及时性的调 查结果统计见表6。表6薪酬支付准确性和及时性的评价变量类犁频数(人)百分比(%)累计百分比()非常准确和及时000基本准确和及时824.2424.20不确定824.2448.48不够准确和及时1133.3381.81经常拖欠618.1910()由上表可见，认为yzns公司能够及时准确支付薪酬的员工仅占24.24%,相比较有51.52%的员工认为公司的不能及吋准

25、确的支付工资。8、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联作用。对金钱之 外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系屮的“精员工的薪酬变得极具刚性，没有 较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的冃的，就是让员工的薪 酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、 利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等并、职位等 级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。 造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来

26、让薪酬 “动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考 核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“岀工不岀力”现象的发生，严重影响了员工 的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是 绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥 激励价值。三、yzns公司薪酬管理问题的主要原因分析通过上述分析，公司现有薪酬管理存在一些问题，究其原因，主要包括以下几点：（-）历史沿革原因yzns公司是一家民营企业，企业主貝有绝对的控制权，决定着公司的发展战略和主 要工作。长期以來，主要的政策一直是个体决策制，个人主观判断程

27、度高。在创业阶段, 规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业主可以有效地监控企业运作，对于员工的 薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企 业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。在实际工作屮，员 工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有进行广泛深入 的调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理冇很人的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空 文，很难有效加以实施。（二）组织管理原因组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有 形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。公司的管理制度不健全，某些应该

28、 书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由 老板说了算。公司己经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已 经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果述存在一定的差距。在薪酬管理方而同样 如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或 完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作 人为因素影响较大，使员工总体薪酬屮的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。（三）领导者观念原因1 薪酬管理缺乏人力资本观念yzys公司领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发 放，把人力

29、资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理 对彖，而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没冇意识到人力资源是yzns公司的 第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对 这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公 司的竞争力。2. 忽视非经济报酬的作用在非经济报酬方而，yzns公司的领导者也没冇转变转念，冇时其至意识不到非经济 报酬也是薪酬的一部分。虽然yzns公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但 是曲于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只 要能够提供足够的物质待

30、遇就能吸引员工，留住员工。很显然，经济人假设过于偏激， 对于高自我实现的员工来说儿乎没有任何吸引力，这也是造成了公司技术人员频频跳榊 的主耍原因z-o公司在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得有些庚乏，缺乏 多通道生涯发展的计划。（四）宣传教育原因公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作，使很多员工认为本企业的薪酬水平 不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。事实上，yzns公司的薪酬水平并非低于 而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工z所以 产生误解主要是曲于公司忽略了宣传教育工作。通过上述分析，不难看出yzns公司的薪酬管理存在着一些问题，这些问题严重

31、制 约了企业的进一步发展，为了解决这些问题，提高企业的管理水平和管理效果，笔者认 为应该加强以下几方而的工作。（-）发挥激励机制作用激励要避免激励空扌当现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度吋应针 对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员 工，设计不同的激励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足 其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作, 培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员來说，曲于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上， 更多地为员工提供提升工作能力

32、的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升 其技能水平来提高企业的整休的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适 的继任人；另一方而，在培养员工能力捉高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为 她人做嫁衣裳，留住这些可用z才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升 的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地 位相对较高。(-)优化薪酬管理体系薪酬管理制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织 结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提 供信息支持。1

33、 科学进行岗位分析岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条 件。公司应该通过观察法、工作仃志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说 明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的 发放提供依据，防止不公平现象的发生。2. 合理进行岗位评价岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进 而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对 公司战略口标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的 等级划分，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。这样划分的薪酬，员

34、工不会有太多 的不公平感。3. 有效进行绩效考核绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全 体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保 证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。 公司每个员工的考核都耍从这两个方而来综合评估。对公司员工的评定先耍从其所在的 部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合 的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工來说很公平，员工对此不会有很多的 看法。同吋也可以让公司的团队屮员工之间交流和配合更加的融洽。4做好薪酬调查工作公司应该

35、定期进行薪酬调查，调查对彖应该选择本行业、本地区、与本企业是竞争 对乎的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品 的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。（三）引入全面薪酬体系公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重耍领域。在现代条件下，员工越来越讲 求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并 且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥冇愉悦心情和能够尽量施展才华的 舞台，让员工在为公司做出贡献的同吋，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具 休操作主要包扌4强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好 的企业文化；更多的情感关注。（四）弱化家族式管理作风家族式管理是指企业领导层的核心位置由同一家族成员担任,经营管理运作体系一 般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩。家族式私营企业在市场 经济发展的特定阶段具冇丿力史必然性和普遍性意义。但其在特定