人力资源管理存在问题和应对措施

1、人力资源管理存在问题和应对措施人力资源管理存在问题和应对措施1、管理观念落后。当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业 管理人员。对人力资木的本质认识不足和对人力资源管理方法了解 甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所 以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商 品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量 高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并 存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总 监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定 位偏低，应有的职能未能充分发挥。2、招聘、选

2、拨人才缺乏科学性。人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才 增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国企业普遍缺乏科学的、 系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭而试人员的主观感觉来 判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效 的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本 上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈 等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套 科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或 者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。因此，甄选到合适 企业的人才具有很大的随机性和风险性。3、人

3、才配置不科学。缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置 人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。企业招聘时， 过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。而实际工作中，人才 的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度 不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外，还有一些企 业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高, 团体形成不了合力，造成1+K2的效果，降低了人力资源竞争力和 组织绩效。1、提高人力资源管理的地位。提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。 比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的 理念才能

4、开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是 提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部 门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。2、加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评 工作。企业需深入细致开展岗位分析，要全面、深刻把握各种岗位的各 项要素要求，为选人、用人、育人服务。同时，优化岗位设计，明 确岗位价值，为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知 识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等，为人才配置服务。定 期开展人才状况调查，了解人才家底。了解社会薪酬状况，了解本 行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况，为薪酬管理提供参考。制 定科学的&#

5、39;定员定额标准，提高人力资源使用率。要实现组织的员工 与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人与岗的匹 配问题，要真正做到这一点，前提是必须对人和岗位这两方面的要 素都进行全而而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这 种方法，而对于人的把握，则主要可以通过人力资源测评这种手段。 运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评， 是人力资源管理工作的前提和基础。因此，必须扎扎实实加强岗位 分析和人力资源测评这两项基础工作。3、加强培训与开发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业 的凝聚力。企业要制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与职业开 发的战略方针。确保人

6、力资本保值增值，增强人力资源的竞争力。 同时，还要完善相关的培训与职业开发机构和人员，根据企业实际 情况，适当提高培训费用，并纳入公司年度预算，切实保障培训费 用，制定切实的阶段性的培训与职业发展计划，成立职业发展咨询 机构，开展调查研究，指导职业开发。加强培训与开发的事前、事 后调查工作，并用于反馈，指导实践。4、构建先进的企业文化。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是 企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建 先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力 资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源己成为企业取 得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生 产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人 力资源的开发与管理。一个企业只要将人