人力资源战略报业人力资源战略管理的缺失及对策

1、人力资源战略） 报业人力资源战略管理的缺失及对标题：报业人力资源战略管理的缺失及对策壹、战略性人力资源管理的理念及重要性对报业而言，战略性人力资源管理是指报刊通过对外部环境的分析和判断总结出报刊面临的 各种机会和威胁，且结合报刊自身的优势和劣势来制定报刊的战略发展目标，为了实现此目 标，必须对报刊人力资源进行战略性的分析和管理，且通过各种激励机制、沟通机制，使员 工的个人目标和报刊的战略目标相符合。于战略性人力资源管理的过程中使员工的需求得到 满足，这样报刊才有可能为受众提供优质的产品和服务，从而获得受众的认可，且最终保证 报刊的战略性可持续发展。报刊人力资源的开发和管理是报刊战略目标实现的根

2、本保证，报 刊的可持续发展和核心竞争力的提升均离不开优秀的战略性人力资源管理。、目前我国报业人力资源管理存于的问题人才匮乏报业发展至关重要的是领导、采编、运营三类人才。作为市场类报刊，各级报刊领导应该是 既精通新闻业务又善于运营管理的复合型人才。于采写编人才方面，目前尽管能够采写编壹 些有新意有深度的文章的记者不于少数，可是真正能把这些内容很好地编辑成壹份受市场欢 迎的报纸的人才却不多见。正是因为缺乏这种综合性的采写编人才，我们能够举出很多精彩 的版面、栏目，却很难说出几份整体印象均非常精彩和深刻的报刊。至于第三类运营性人才 的缺乏现象最为突出，很多报刊社运营人员只占到报业从业人员的不到。人才

3、知识结构和年龄结构不合理报刊人才于知识结构上，文学、历史、哲学等人文类学科的知识比较丰富，而财经、管理、 运营方面的知识比较欠缺。这是我国报业曾于较长壹段时间“重采访编辑、轻运营管理”留 下的后遗症。由于新闻工作是壹项实践性很强的职业，需要知识、经验和技巧的日积月累，很多重头栏目 和重大事件的写作，没有壹定阅历的人是难以胜任的。于国外五六十岁的人做记者编辑是很 正常的，如美国广播公司的华莱士岁仍于壹线采访。而我国新闻界，岁之上 活跃于采访壹线的已经不多见了。那些采编写工作中的业务骨干，于到了壹定的年龄阶段以 后大多担任了中层之上领导或管理职务，其余也多退居二线部门。工作于采访壹线的大多是 些刚

4、毕业的大学生，其中很多也是抱着“今天努力写好稿，争取明天不写稿”的念头，很少 有人把当记者作为毕生的追求。事业化的管理体制成为报业人力资源管理的制度瓶颈于较长的壹段时间内，报业壹直是事业单位，于和市场接轨后提出了“事业单位，企业化管理”，但其前提仍是事业单位。壹般而言，事业单位是为了实现公益目标而不带有盈利性质 的。因而事业单位的各种制度均是围绕社会公益目标的实现而制定的， 当然也包括人事制度。这就造成壹些报业集团依然把“于编”和“不于编”作为用人上的壹个分界线，推行用人上的双轨制，即实行固定工和聘用工俩种制度，从而造成职位安排、福利待遇上的俩种等级。往往是固定职工因为旱涝保收而进取精神不足，

5、聘用工则缺乏安全感和归宿感。这和市场经 济条件下所要求的现代报业的战略人力资源管理显然是不相符的。缺乏有效的新闻人才输入和输出机制 人才匮乏、配置不合理，其根本原因就是没有壹个能够让新闻人才自由流动的输入和输出机 制。于进入机制上，目前仍有相当部分报刊依然是根据主管主办单位的要求来安排进人指标，而 不是根据报刊自身发展的需求来独立安排人员的进入。这样就造成了很多报刊急需的人才进 不来，而不需要的人却是挡也挡不住。于退出机制上，传媒单位和其它事业单位壹样，至今仍未形成有效合理的退出机制，由于目 前事业单位没有下岗的问题，造成了壹些且不适应报刊工作的人员依然占据着工作岗位，队 伍越来越大，管理成本

6、居高不下，严重影响了报刊的可持续发展。绩效评估上重“量”轻“质”目前很多报刊对员工的绩效评估管理采用的是工作量统计和打分评估的制度。壹般而言这种 制度更注重“量”而不注重“质”，更注重行政部门的外部评价而不太注重采编人员的专业 评价。这种制度最大的负面影响于于使得记者编辑们轻视对自身专业品质、素质和能力的提 升，而注重对主编、主任等行政职务的追求。因为于这种制度下，行政领导比专业人士于新 闻价值判断上的权力要大得多。另外，虽然目前很多报业集团均于壹定程度上建立了绩效主体体系，如打分制度、岗位目标 责任制等，但于实际的操作中能够真正严格推行的，尤其是于和员工职务晋升、岗位转换完 全挂钩的却不多。

7、壹些报社于员工收入上拉开的差距也不够大，且没有真正给员工以压力从 而形成动力。三、从战略性人力资源的角度思考对之上弊端的解决办法报业战略性人力资源管理包括以下四个方面：其壹，报业人员的选择和任用报业组织应从报纸战略发展的角度，根据自身的实际情况，且参照其它同类媒体的情况来决 定用人数量、部门设置及各类人员的职称、职务、工资、福利等。于选择人才方面有从报社内部选拔人才和从外部发现人才俩个途径：于报社内部发现人才。于报社内部选拨优秀人才，是报社任用人才的首选之策。这样做有以下几个好处。其壹，能够满足报社人才发展的需要，于心态上加强员工的自我认同感和对报社的忠诚度及归属感。其二，有利于形成内于动力，

8、能够激励报社内部其他员工的士气 和斗志；再次，仍能够节约报社从外部选拨人才的时间、费用等成本。从报社外部发现人才。目前报业系统常用的方法壹般有社会招聘、聘用兼职、学校招聘 等几种方法。社会招聘， 是根据报刊战略性可持续发展的需要， 确定且公布所需人才的要求、 条件和数量， 然后对进行报名的应聘者进行考试考核、择优录取且量才使用，这样有利于人才的流动和人 才的竞争和发展。如四川日报报业集团就实现了全员聘任制，将原来的身份管理转变为聘用 合同管理。不管你以前是什么身份，壹旦被聘用，工资、奖金、福利等均同等对待。签订聘 用合同者如果聘用期内业绩不佳、年终考核不合格，实行转岗、下岗或解除聘用合同，让员 工感觉到压力和紧迫感。四川日报报业集团仍对新招聘的员工实行人事代理制，将其人事档 案、行政关系、工资关系均委托四川省人才交流中心管理，报社负责交纳每年的管理费用及五险”、“壹金”。这样就将单位的人变成了社会的人，做得好能够继续做下去，做得不 好或不适应报社要