构建中职学校教师绩效考评体系的研究与实践

1、    构建中职学校教师绩效考评体系的研究与实践    黄兹莉 梁文宇【摘要】大多数中等职业学校缺乏有效的教师评价体系。随着信息技术的发展，可以利用计算机技术来研究如何构建中等职业学校的绩效评价体系。文章主要介绍了中等职业学校教师评价体系的评价指标和策略，它是根据当前学校的需要特别是根据对教师的综合评价和绩效而定制的。【关键词】中职学校;教师绩效考评体系;构建一、前言职业学校发展迅速，办学规模不断扩大，主要体现在校园面积的扩大、学生及教师数量的增加、工作管理部门的复杂。这在传统的学校管理模式下就难以及时、准确地掌握各部门信息，从宏观角度了解并分析教师工作

2、效率更难。本文的目的是研究如何利用现代信息工具，实现对传统的管理模式对教师绩效评价模式的信息化改造，构建教师绩效考核系统，使管理者可以很容易地理解教师的工作，制定合理有效的规章制度，从而有利于学校和教师的发展，且能真实评价教师个人。二、教师考评现状及实行绩效考评系统的可行性在中职学校中，坚持以改革为动力，以激励为引领，以创新为驱动，深化学校内部收入分配改革，以“效率优先、兼顾公平”为原则，以“突出业绩、注重量化”为主线，完善绩效考核制度，构建科学、规范和有效的招生工作质量、教学人员教学质量、行政工勤人员工作质量、班主任工作质量、教职工教改科研质量“五位一体”考评奖罚机制，增强广大教职工的责任感

3、、危机感和荣誉感。目前，学校开始重视对教师的绩效考核，但缺乏绩效考核的有效方法，只是流于形式，更多的是以班主任和教师工作的成绩作为考核标准，不能够直观和有效地反映出每个教师的成绩，如工作时间、各种业务竞赛、发表论文等。教师考核存在以下问题。第一，考核的目的不明确，主要体现在考核体系的非科学性，考核内容和项目绩效的相对指标偏低。第二，考核标准不一致，考核标准过于模糊，具有模糊性、不规范性、难以量化等特点。第三，考核主体是单一的，往往只是对下级的考核，缺乏多维性。我们要科学地考核一个教师，就要从多方面观察和思考。考官也要多维度，这样才能得到全面客观的考核结果。第四，评估没有依据。对于教师，以工作时

4、间为依据;对于班主任，以七项竞赛为基础，缺乏客观真实的数据。第五，在考核形式化方面，大多数教师认为考核只是一个应付要求，缺乏实际意义，不能对考试结果进行分析和改进。第六，各种考核相对独立，没有形成有机整体。没有重量比较。例如，学生对教师的考核、教研组对教师的考核等，每个考核都是相对独立的，没有权重关系，所以不能反映每个教师角色的关键点。三、考评系统的指标体系策略形成“招生工作质量、教学人员教学质量、行政工勤人员工作质量、班主任工作质量、教职工教改科研质量”“五位一体”考评奖罚机制，激发教职工工作的积极性、主动性和创造性。建立健全教职工绩效考核长效机制，形成一套完善的、独具特色的、公平公正的、科

5、学合理的教职工绩效考评体制机制。为其他同类中职学校在人事制度改革方面提供有益借鉴和思路，以促进广西中等职业教育事业健康稳定发展。评估需要全面、公正、客观，因此要有相应的指标和评估标准，这是评估体系建设的前提。要建立科学的指标体系，对中等职业学校教师的工作绩效进行科学、可操作、客观、公正、有效的评估，起到相应的激励和监督作用。评价指标体系应设计为三阶段模型，包括教师专业素质、教育教学行为及教育教学效果。一级指标包括定性评价、定量考核、态度考核以及其他评价。其中定性评价指标，传统细分出“五认真”评估、教学成果评估、课堂评估、教师竞赛评价等工作考核，态度考核细分出来的学生对教师的评价、教师评价、行政复议、从教学事故的其他部分的考核，请假。三个指标包括常规评估的早自习、晚自习以及上课;检查教师的备课、辅导、考试、随机讲座;课堂教学与技能训练。（一）质的考核指标1.常规检查包括迟到早退、每天上课和自习。迟到早退可以通过打卡系统直接提取信息。在平时的课上，班上的记录由专人交给班主任，并记录在班级记录表中。2.“五认