物业公司薪酬管理制度

1、* 公司薪酬管理制度一、总则（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促公司所属各单位、各部门。(三)1 人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。2二、管理制度第一章基本原则第一条 依据劳动法、劳动合同法法公司法和企业工资管理制度，结合公司实际情况制定本管理制度。第二条公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。 企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工第三条12 建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。34 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。第二章薪酬总额管理第四

2、条薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入 (含工资、奖金、津补贴 )、福利和各类社会保险。第五条薪酬总额管理包括薪酬预算， 薪酬总额和薪酬水平的确第六条 公司年度工资总量依据 中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产经营指标对所属单位的工资总额进行调控， 实行工资总第七条公司对各单位之间的工资收入差距第八条 公司对所属单位实行工资总额计划管理， 在股份公司下达的年度工资总额计划内，按照国家政策和

3、“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部年度工资总额分配方案及计划。 工资总额计划经公司总经理办公会议研究并提交职代会或职代会主席团讨论通第九条 各单位工资总额计划确定后， 未经公司审批同意， 任何单位不得擅自调整工资总额计划。 各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、 编制和发放工作。第十条 公司在依据中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法提取新增效益工资和使用工资总额时， 应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。第十一条 公司可依据年度计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及

4、调资的范围、 标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资， 经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。 公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通第十二条 公司的年度福利总额计划依据年度工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。第十三条公司的各类社会保险总额计划依据年度工资总额计第三章薪酬分配第十四条公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和第十五条 各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负第十六条 各单位工资的二次分配必

5、须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下， 依据公司规定及本单位实际情况， 有权自主制定工资二次分配办法， 采用灵活多样的分配方式。 二次分配办法经本单(三)各单位根据年度工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的年度应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间 )和班(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。(五)各单位要根据公司对各单位按月

6、考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例 )(六)绩效工资 (含效益工资部分 )要按照岗位差别、技术职务和员( )薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距， 适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距， 理顺各岗位之间的收入分配关系， 同时对地处偏远、 条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。第四章薪酬支付第十八条 员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得以任何有价证券及实物替代，不得克扣或者无故拖欠员工的工第十九条 各单位通过适当的形式按月将当月工资、 奖金发放情况

7、向全体员工进行公布，接受员工监督。第二十条新参加工作员工工资待遇（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的 50% ，其他效益二次分配不予享受。（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行 1 序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行， 岗位档序按 1 序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的 50% ，其他效益二次分配不予享受。（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校

8、（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二， 实行熟练制的非技校 （职高）毕业生执行序号一。（四）企业接收的复转军人按下列规定执行企业接收的复员退伍军人（含自愿兵） ，实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资， 岗位档序执行 1 序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为 1 序；三至五年的定为 2 序；五至八年的定为 3 序；八至十三年的定为 4 序；十三至十七年的定为 5 序；十七年以上的定为 6 序；退伍军人在部队获个人二等功 （不包括集体二等功）及

9、以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的， 按学徒工待遇执行。 其它单元工资按相应标准执行。（五）企业接收的大中专毕业生， 实行半年试用期， 一年见习期。1 、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四， 双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80% ，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50% 上下浮动执行。2 、大中

10、专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。3 、博士毕业生直接聘任上岗， 岗位档序执行序号九， 其他单元工资按相应标准执行。4 、经过学历培训取得毕业证书的职工， 经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第 1 款标准降低一序核定至相应标准； 企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第 1、2 款降低一序执行。第二十一条员工调动工作工资处理， 员工调动须及时办理工资变动

11、手续，做到岗变薪变，易岗易薪。（一）由神华系统外调入职工工资处理系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行， 年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的 80% 。试用期满，经考试考核合格聘任上岗后， 根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（ 1995 ）461 号），其他单元工资按相应标准确定。（二）企业员工内部调动工资处理1 、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上

12、级人力资源部批准后方可执行。2 、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第 1 款执行。（三）借用职工工资处理， 单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放， 超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。第二十二条 非员工原因造成的停工停产期间， 单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资 （基本工资低于当地最低工资标第二十三条 正常

13、情况下不得安排员工加班加点， 特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的， 应支付员工加班工资， 其标准按劳动法第四十第二十四条 员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。公司员工在婚丧假期间发给岗位工资， 按法定婚龄各推迟 3 年以上初婚的标准效益工资也照发。经批准延长的休假时间按事假处理， 未经批准逾期不归的按旷工处理。第二十五条 员工旷工或请事假期间， 单位不予支付工资。 并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。第二十六条 员工

14、患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。 其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70% 发放；满七年不满十五年的按 75% 发放；满十五年不满二十五年的按80% 发放；二十五年以上的按100% 发放。病假超过六个月， 停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70% 发放；满十五年不满二十五年的按 75% 发放；二十五年以上的按80% 发放。第二十七条未经领导批准， 非遇不可抗拒的自然原因， 而无故不到本人工作岗位的视为旷工。旷工 1天扣除 1天工资

15、；旷工累计超过 3天的，每超过 1日扣除本人日全额工资的150% ；一个月内连续旷工3 天及以上的， 除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。第二十八条员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊， 经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的， 由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照工伤保险条例和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。第

16、二十九条 经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员， 按月发给原岗位工资和年功工资， 效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按员工教育培训管理办法执行。第三十条 本制度执行前已办理内退的人员， 工资按员工内部退养管理办法规定执行。第三十一条 员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、 因病或非因工死亡后的工资待遇， 均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。第三十二条 因单位原因未能及时分配上岗的， 发给原岗位工资和年功工资。因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。第三十三条任何单位不得随意克扣员工薪酬， 有下列情况之一123

17、4 法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。第五章第三十四条公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。第三十五条经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果 ,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司绩效考核实施第三十六条 各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。第六章薪酬的审批发放和监督检查第三十七条公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资第三十八条 各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。 任何单

18、位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的 200 扣罚该单位工资总额， 同时对单位主要负责人处以 3000 元/ 次的罚款，对劳资、财务人员分别处以 1000元/ 次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。第三十九条 公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查， 重点检查工资、 福利发放情况并提出改进和指导意见。第四十条 各单位应自觉做好薪酬日常管理工作， 定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理第四十一条 对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰

19、。 对违反规定的单位提出批评并进行处罚。物业公司薪酬管理制度1、 目的作用一个设计良好， 合乎需要的薪酬体系与制度， 是企业调动员工积极性的最主要手段。 为了加强员工薪酬的统一管理， 合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。2、 管理职责2.1 企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。2.2 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1 日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5 日前按时上

20、报员工工资表，做好工资发放工作。2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。3、 薪酬管理的基本原则3.1 公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。3.2 认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。3.3 公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、 工作表现和员工基本保障方面进行设计的。 薪

21、酬管理的基础是职位评估结果， 职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值， 因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。3.4 适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限， 每级职位有一个基本线， 在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。3.5 平衡性原则指薪酬系统的各方面的平衡。 薪酬体系设计时要全面考虑， 既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。4、 薪酬的构成与定义4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。4.2 定

22、义基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。 绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限， 但奖励不设上限。 绩效工资数除以100 为该职位绩效考核的单位分值折款金额。岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后， 即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为30 元/年，逐年递增，至3 年后不再增长。劳保福利：国家法定规定

23、的劳动保护及福利。岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：年终奖的发放时间一般在春节前。半年奖的享受方法：当年在公司服务12 个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3 个月及以下不享受。年终奖的享受方法：当年在公司服务 10 个月及以上可全额享受，8-9 个月享受 80%，5-7 个月享受 60%，5 个月以下按半年奖方法操作。加班工资：即 8 小时之外所产生

24、的劳动工资。4.3 薪酬设置标准物业部门根据物业服务等级标准来划分。管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低 200 元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。各岗位薪酬标准：员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖 +年终奖 +其它福利（详见福利制度）为鼓励员工不断学习进

25、取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。高中学历及其以下的，按的标准不变。大专学历的，在的标准上，增加50 元。本科学历的，在的标准上，增加100 元。有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。5、 员工薪酬调整5.1 影响员工薪酬调整的因素企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。员工的工龄增长时；绩效考核结果引起的调整；员工职位职责发生变动；公司机构发生重大调整对人员重新组合时；经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。5.2 对员工工龄的薪酬调整为促进公司员工热爱公司， 增强团队的

26、凝聚力， 公司实行工龄工资制度。凡在公司工作一年以上者， 从第二年开始月薪增加30 元，以后每年按 50 元标准增加，最长三年。凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。5.3 员工绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核， 对于超额完成任务的员工， 公司将发给超额绩效工资，并大力表彰； 对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按绩效管理与绩效考核制度相关规定执行。5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，

27、这种情况应按以下程序执行：由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部；重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合；企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；报总经理审批后执行。5.5 管理人员的工资调整以月为单位进行。某某物业服务有限公司薪酬管理制度1. 目的作用为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求， 充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道， 合理设计薪酬结构、确定薪酬标准， 使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。2. 原则公平、竞争、激励、经济、合法的原则。1、 公平：薪酬管理方

28、案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、 激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员

29、工与企业能够利益共享。5 、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3. 适用范围公司管理层全体员工4. 制定的依据本制度制定的依据是根据内、 外部劳动力市场状况、 地区及本市物业行业差异、 员工岗位价值（对企业的影响、 解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5. 管理职责1 、 行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。2、 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。3 、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在 25 日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的