人力资源管理全过程

1、人力资源规划全过程现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。 所谓人力 资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况， 结合企业经营发 展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配 置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规 划。自 70 年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事 政策融为一体。 人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个 步骤！作为几家公司的人力资源咨询顾问，本人认为，做好人力资源规划的第一步是：诊 断和评价现有的人力资源状况，

2、 对企业内部人力资源状况进行系统性清查。 这是做好人 力资源规划的第一步， 也是必不可少的一步！ 许多企业的人力资源经理在没有摸清自身 人力资源家底的情况下， 就进行所谓的规划过程， 其结果肯定会失败的， 要么预测不准， 要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点：（1）清晰企业自身人力资源的家底（2）明确企业的人力资源结构是否合理（3）运用“评价中心 ”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估（4）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查 表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）

3、帮助 管理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析 （Job analysis）,因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够 更准确地进行人才规划。职务分析主要运用的方法有：A、观察法；B、面谈法；C、调查问卷法； D 、举行技术讨论会。通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书（Job descriptio n）和职务规范（Job specificatio n）。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明， 它通常反映职务的内容、 环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作 必须拥有何种最低限度可以接受的资格标

4、准。 下图是本人作为人力资源咨询顾问在做企 业人力资源结构诊断的模型：内部富余人员现在缺芝人员-企业人力资源结构诊断各部门人员比侧合理吗宁4智层级人员比例含理呜了软各层級*各部门人昂町知识结禰合理吗y-善层皴、各删门人员的年龄结枸合理哩？、答层皴、會部门人员的学厉结构含理吗？ 各层级r養部门人员的聊称结构合理吗？ 图一：企业人力资源结构诊断模型示意图本人认为，做好人力资源规划的第二步是：预估将来需要的人力资源，做好人力资 源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定 的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定 组织的人力资源需要状

5、况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一 致。在这个过程中，要注意以下要点：（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流 动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。做人力资源需求预 测必须注意以下几点：需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？人员需求是否是临时提出来的？是否领导临时拍板决定人员引进？依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原

6、则人力资源现状盘点确定各个部门，岗位工作量，强度分析业务量增长趋势得出人力未来需求预测退休，离职，历史和未来人员流失率汇总：人力资源总需求在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段 时间企业内可获得的人员数目和类型。 在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业 内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。在预测未来的人力资源供给时， 首先要明确的是企业内部人员的特征： 年龄、级别、 素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以 及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人 员技能、能

7、力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育 和培训记录等。 技能档案不仅可以用于人力资源规划， 而且也可以用来确定人员的调动、 提升和解雇。预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态， 而且必须考虑人员在组织内 部的运动模式， 亦即人员流动状况。 人员流动通常有以下几种形式： 死亡和伤残、 退休、 离职、 内部调动等。 制定人力资源规划， 需要知道人员流动模式和变动率， 包括离职率、 调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离职 人员占员工总数的比率，由下式得出：年内离职人员年内在职员工平均数 *100 。因此，要做好人力资源供给预测

8、必须注意以下几点：人力资源部对人才市场了解吗？公司是否建立了后备资源的储备是否存在大量的临时调用或临时招聘外部市场：适合的人力资源的供给情况公司无形资产对于当地人才的吸引力公司薪资政策对于人力资源的吸引力外部的地理 ,政治因素竞争对手的战略进逼教育因素和新资源的提供国家发展程度和就业水平汇总：人力资源供应量在对人员供给和需求进行平衡时， 不仅要确定整个企业的净需求， 而且要确定每一 岗位的净需求， 这是因为在总需求与总供给平衡的情况下， 某些岗位的人员有可能短缺。 而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人 员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行

9、比较， 以便于在进一步的人 力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技 能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。本人认为，做好人力资源规划的第三步是： 制定满足未来人力资源需要的行动方案。 对现有能力和未来需要作了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度 （在数量和结构两方面），并指出组织上中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预 计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。在拟定行动计划方案 时，要注意以下步骤：内部的人力资源供需平衡人力资源吸纳方案招聘总体计划人力资源招聘计划招募渠道，招募效益比职业生涯规划个人发展计划内部

10、资源的最佳配置 ,发展和晋升政策管理梯队接班人计划管理见习生计划一专多能培训计划资源最佳配置，发展政策职能汇报系统最后需要说明的事， 人力资源部在做人力资源规划的时候要明确： 人力规划要一次 规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级 或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由企业一级定编，其原则为精 简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤， 人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。徐剑人力资源规管理系列文章1徐剑职业培训讲师、人力资源咨询顾问邮箱：docentxu ; xuj2ZJ57710018030900

11、12095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437