2022年《用事实说话》樊登读书笔记1903262

1、精选学习资料 - - - 欢迎下载精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载本 书价值人际交往中,不恰当的沟通可能引发不必要的冲突；解决问题时,心情化.躲避或说谎都没用,反而可能让问题恶化；本书提出了用事实说话的8 项原就；它们将帮忙我们摆脱心情,关注事 实,扫除沟通障碍,达成谈话目标；你 将 收 获明白为什么忠言逆耳把握发觉和聚焦事实的技巧学会倾听,抓住谈话要义 把握别人情愿听的说话技巧金 句 精 选1. 我们越多明白他人看问题的视角, 越能更好地传递信息；2. 要想成为一个宏大的领导者,你就不能怕被当成坏人；3. 批判为会传染的,我们越为批判他人,身边就会有越来越多的人感觉批判别人并无

2、不妥；4. 当被真相刺痛时,为了爱护自己免于疼痛,我们会想方法中止对话,拒绝倾听,甚至抵制真相,但我们的所作所为并非总为有意识的；点击图片可直接共享和储存作 者 简 介 美马克·墨菲（ mark murphy ）全球领导力 top30专家.“领导力iq”创始人,给超过10 万名企业家供应过建议,几乎涵盖了全部行业和财宝 500 强一半的企业；他被财宝福布斯商业周刊华盛顿邮报等知名媒体称为“员工参加度问题专家”；精 华 解 读以下内容为用事实说话一书精华解读,供广大书友们学习参考,欢迎共享,未经答应不行用作商业用途；目 录一.明白我们回避真相的缘由二.聚焦事实三.换位摸索四.设定有效目

3、标五.对话而非对抗六.制造文字画面七.结构化倾听八.用事实说话,让将来更好正 文生活中,你和家人.伴侣谈话,对方不能接受真相；工作中,你向上司.员工或同事说明事实,却遭受排斥；而躲避这些事实,就会造成不良后 果；这时,你需要把握真相谈话的沟通方法；本书将通过八个步骤,帮忙我们达成沟通目标；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习这个方法前,我们先要明白几个概念,以便更好地运用它；真相谈话为一个对话过程,在此过程中,艰巨真相被真相伙伴共享.接受和拥护；它为一个基于事实的对话,能使谈话对象乐于倾听和转变；艰巨真相,指不简洁被谈话对象接受的事实；真相伙伴,指你要与之进行真相谈话的对象；一.

4、明白我们回避真相的缘由真相谈话中,人们会回避真相不愿面对,缘由通常有四种；1. 无知自信对自己的错误无意识且自信,称为无知自信；导致无知自信的缘由主要有三个；一为培训不足；比如某钢琴老师教你弹琴时的坐姿,你便自信地认为这就为正确姿态；二为缺少信息反馈；比如员工不清晰自己的表现为好为坏,由于他们没有得到相应的反馈；三为由于达克效应；它为一种认知偏见,源自人们缺乏某方面的才能,但又不能熟悉到这种无能；2. 感知差异对事物的不同看法导致不认同对方的观点,称为感知差异；比如人们看同一部电影,有人喜爱,有人厌恶；这为由于他们对电影的感知不一样；3. 心理抵触当人的心中有两种冲突的想法时,就会产生不开心的

5、心理,这就为认知失调；认知失调引起心理不适而产生的抵触,称为心理抵触；一个人产生心理抵触有两个明显的信号；一为批判他人或把错误推卸给他人；二为找借口,把错误归因于情有可原的因素；4. 利益抵触受金钱.利益因素影响产生的抵触,称为利益抵触；它会明显或隐晦,有意识或无意识地影响人们对真相的反应；二.聚焦事实进行真相谈话时,聚焦于事实才能更顺当；如何聚焦事实,我们可以采纳fire 模型；fire 模型即事实.解读.反应和结果；1. 事实（ facts ）事实为的确存在或发生的事情；它具有五个特点：具体.公平.客观.不带感情颜色和准时；其中准时的意思为：不翻旧账,谈话涉及的大事仅限此时此地；事实为真相

6、谈话的基础；它使谈话双方保持冷静,不被负面心情影响；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载2. 解读（ interpretations）大事发生时,我们会对事实进行解 读,从而得出这一事实的目的或意 义；这些解读建立在个人的体会和学问上；有时它会迎合我们的喜好,有时它为带偏见的说明；由于事实和解读之间的差异,大脑不会总能察觉；3. 反应（ reactions ）依据解读结果,我们会产生相应的情 绪反应；比犹如事a 说话很大声,同事 b 将它解读成 a 由于资格深,所以粗鲁又高傲；这样的解读导致b 很愤慨；这就为心情反应；作者说,过激的心情反应不为事实造成的,而为由我们对事实的错误会读造

7、成的；4. 结果（ ends）经受心情反应后,我们就会期望某种结果；比如上面提到的同事b,他期望 a 赔礼,并且以后改掉大声说话的习惯；这就为 b 期望的结果；从事实到解读,到心情反应,再到期望的结果,就为大多谈话可以对应的fire 模型；冲突发生时,我们可以将fire 模型画在纸上,将事实与解读.反应和结果区分开；这样就能聚焦事实；三.换位摸索哲学家乔治·赫伯特·米德说,换位摸索为站在他人的角度考虑问题；它不为心情上的,而为一种情感共鸣的认知活动和懂得他人感受的心理活动；在真相谈话中,换位摸索为关键的一个步骤；它主要有三个好处；一为能使对方敞高兴扉；二为能获得对方的信任,

8、使谈话富有成效；三为从对方的视角观看事物,可提高谈话质量；那么怎么做到换位摸索 .作者说,可以通过分析回避真相的缘由,从而探究对方的视角；第一,确认谈话对象回避真相为由于无知自信.感知差异.心理抵触,仍为利益抵触；明确障碍之后,我们就更明白对方的视角；这时,我们能重新整理信息,调整谈话内容,让对方乐于接受真相；此外,换位摸索要留意两个问题；一为需要把真相伙伴看成有特殊个性的人,并叫出他的名字；这能促进换位摸索；二为换位摸索不包括原谅不好的行为；它为一种方法,旨在让你懂得对方的想法,以便更好地达成沟通目的；四.设定有效目标和真相伙伴谈话前,需要设定一个目标,如此才不致于偏离谈话目的；设定目标包括

9、防止不恰当的目标和设定有效目标；1. 三种不恰当的目标我需要得到一个赔礼精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载把赔礼看得太重,并将它作为谈话目的,其结果往往达不到你的期望；再说,就算对方赔礼,也不保证为永久性的行为转变；我要让你承认你错了作者说,“我要让你承认你错了”为具有攻击性的心态；它只会给真相谈话带来反作用；同时,即便对方认 错,也不代表你为对的；我要让你为你的行为感到不爽真相谈话的目的,为使对方能倾听.接受并实行行动,而不为发泄心情或报复；这个谈话目标并不为值得设立的目标；2. 如何设定有效目标有效目标必需具备两个条件：理性和战略性；理性要做到理性,可运用“6 个月之后” 的方

10、法；设想你和真相伙伴从现在开头沟通,连续 6 个月后会有什么结果；同时,回答以下四个问题：在 6 个月里,我期望我们进展成什么关系？在 6 个月里,我期望发生什么变化？在 6 个月里,我期望做些什么？在 6 个月里,我期望真相伙伴做些什么？“6个月之后”的方法能帮忙我们保持理性去构建目标；战略性用“6个月之后”的方法设定目标的同时,我们要考虑战略；构建战略的方法为设定清晰的时间需求,即谈多长时间,谈几次；如何设定时间需求由两个因素打算：目标的复杂性和对方的抵触程度；评估目标的复杂性,可以把它分为简洁目标和复杂目标；简洁目标,大多为一个问题的行为或事实被解决后,关系就会变好；比犹如事在某项工作上

11、对某个问题考虑不周；而相比简洁目标,作者说,在复杂目 标涉及的场景中,关系脆弱又重要； 比如为某公司工作了快30 年的 a,突然换了比他小 15 岁的新上司；新上司将重要的项目都交给了年轻员工, 开会决策也将他排除在外；a 觉得自己快失去存在的价值；但为他很重视 这份工作,期望为公司制造更多的价 值；在这样的情形下进行真相谈话, 面对的就为一个复杂目标；评估对方的抵触程度,可通过分析四种回避真相的缘由获得启示；一,无知自信的抵触；作者说,这为最温顺的表现形式；一个简短的一次性谈话就能解决问题；二,感知差异的抵触；解决它,需要双方在谈话中有共同语言且敬重事 实,以达成看待问题的趋同性；而谈话所需

12、要的时间就由该感知差异的抵触程度打算；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载三,心理抵触；这为最常见的抵触形式；这一抵触程度的增减,除了要考虑谈话的特别背景,仍要留意对方的权力.期望和身份三个因素；关于权力；比如上司给下属反馈工作,下属的心理抵触较小；关于期望；谈话内容让人猝不及防,人们产生的抵触较大；去除惊奇的部分,才能削减抵触；关于身份；谈话内容越靠近核心身份,受到的抵触将越大；比如一个钢琴家,他的滑板技术不如人；人们向他提出,他会更情愿接受批判和真实信息的反馈；但假如你批判他的钢琴技术,就可能受到剧烈抵触；由于这为他的核心身份；四,利

13、益抵触；作者说,这为全部抵触中最难应付的；它不仅需要时间.通用语言,仍需要换位摸索；同时,一般情形下,一次简短的谈话不能解决问题；作者依据目标复杂程度和抵触程度,作了四种分类；读者可将它作为设定谈话时间的参考；简洁目标和稍微抵触：只需要一次简洁的真相谈话；留意快速切入主题,以事实为依据绽开；复杂目标和稍微抵触：需要一次耗时较长的真相谈话；留意先巩固关系,以轻松的谈天开场；简洁目标和深度抵触：需要一次耗时较长且强度较大的真相谈话；留意,假如谈话已耗费1 小时仍无进展,可以先暂停休息,过一会儿再谈；复杂目标和深度抵触：需要一个多阶段的谈话集合；留意,在这个背景下,每个阶段的情形都不同,但都需要聚焦

14、于同一个谈话目标；五.对话而非对抗大量生活体会说明,在谈话中,对抗解决不了问题,真正有效的为对话；如何对话,可采纳ideas流程来实 现；它包括五个步骤；1. 邀请（ invite）对方成为伙伴询问对方为否情愿和自己谈话；比如问：“你情愿和我就某个话题进行一次谈话吗？”询问要传达公平友好,为没有攻击性地一起争论和解决问题；2. 解除（ disarm）对方的戒备心转变自己的批判心态,向对方传达期望能达成一样的沟通意愿；我们可以说：“我想注视一下情形,确认一下我们的看法为否一样；”3. 排除（ eliminate）批判作者说,真相谈话不为为了让做错事的人难过；它应当聚焦于解决方案,而不为批判；所以

15、,我们可以说： “即使我们看问题的角度不同,也可以争论制定一个方案,以更好地推动工作；”4. 承认（ affirm ）对方有掌握权精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载承认谈话伙伴有掌握权,能让对方感到安心,也能强化你邀请他进行谈话的目的；你可以说：“你觉得可以吗？”5. 设定（ set ）一个时间限度给对方一些挑选,让他有安全感；这样他在谈话中也会表现良好；而没有挑选,简洁让人有防备心；因此,你可以问：“你想现在谈话,仍为午餐之后？”六.制造文字画面有时候,我们陷入谈话冲突,为由于对同一事物的定义不同；制造文字画面的目的,就为为了将抽象的概念转化成具体的事例,便于大家达成共识；1.

16、文字画面的三个元素文字画面包括三个元素：差.好.优秀；通过给每一个元素供应例证,创立清晰的.可达成共识的定义；比如对“顾客服务”进行定义,包括差的服务.好的服务和优秀的服务；差的服务,为对顾客说“不”或者“我们不能做那个”；好的服务,为不对顾客说“不”,应当说“您可以这样做”或者“虽然我不清晰,但肯定可以为您解决问题”；优秀的服务,它比好的服务更进一步；比如虽然自己不清晰,但承诺为顾客解决问题；于为立刻联系其他部门介入, 10 分钟之内找到明白决方法；2. 文字画面的特点文字画面具有三个特点；一,使用具体化的语言；好的文字画面依靠具体化语言,而不为抽象语 言；具体化的语言更形象,能在人的脑海里

17、形成“图片”；抽象语言就不能,它给人更多的解读空间；二,强调操作性,适用于任何话题；它可以用于绩效考核.员工关系.同事相处等诸多方面；三,具有普遍有效性；比如构建一个 “顾客服务”的文字画面,它不只适用于一个服务人员,而为普遍适用于其他服务人员；七.结构化倾听有效沟通离不开一项技能,它就为倾听；学会倾听才能抓住谈话要旨,顺畅沟通；我们可以通过结构化倾听来做到真正的倾听；它包括三个方面：引出谈话.倾听和确认；1. 引出谈话这为为了说明,我们想倾听,同时勉励对方共享想法；引出谈话通常包含两个环节；一为陈述,二为提问；然后将这两个环节连在一起；比如说：“我懂得你的看 法,我们能不能回忆一下问题背景,

18、看看我们能否保持一样？”精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载陈述,为告知对方我们想倾听他的想法；这也将提示我们正在进入谈话的阶段；提问,为为了请对方同意进入谈话状态；2. 倾听作为结构化倾听的其次个步骤,它要求实实在在地倾听；倾听时,我们要闭上嘴.竖起耳朵.脑袋转起来；同时,我们要使用 fire 模型,把对方的话分别对应到事实.解读.反应和结果上；此外,要留意：当对方说话时,不要插话或打断,防止干扰对方；当对方停止说话时,你要数三个数后再开 口；一方面,这为为了勉励对方连续说话；另一方面,它可以排除紧急 感,让我们能平和.有节奏地回应；3. 确认这为结构化倾听的第三个步骤；其目的为为

19、了确保精确懂得对方的话；所以,我们先要表示将陈述听到的内容；比如说：“我想确认我明白了你说的话；”接着,我们把运用 fire 模型梳理出的内容,从事实到解读,到反应,再到结果,逐一表达出来；最终,确认我们已懂得对方所说的内容；比如说：“我懂得的对吗 .”八.用事实说话,让将来更好完成以上七个步骤,最终我们要做的就为：共享事实；共享事实前,先用 fire 模型剔除非事实内容；接着,通过共享事实使对方产生“订正性跳动”；订正性跳动就为一个人突然醒悟,熟悉到了自己之前的错误.当下的错误.为什么犯错,以及正确的做法；另外,共享事实时,我们常会遇到两种挑战：软化问题和强化问题；前者说明处理人际关系的风格

20、过于软化,后者说明过于严格；作者总结出了软化问题的四种迹象和强化问题的三种迹象,并且通过职场的例子以作说明,供读者参考；1. 软化问题的四种迹象5 分钟的谈话谈成50 分钟比如你给员工提一个具体的反馈：这个报告太长,需要删除1000 字；而你需要的反馈为：好的,这就修改；这个过程一般只需要5 分钟,但为你们却陷入了漫长的谈话；谈话内容可能包括删减缘由的具体背景.他的感受为什么等；会议偏离主题且耗时太久开会时,只有一两个人主宰会议,大家只能感受他们的看法；当你试图约束时,他们依旧顽固己见,强行掌握谈话议题,有时仍偏离了主题；要知道,会议中大家能各抒己见,才为一个健康的团队；常常调停别人的冲突员工之间闹冲突,作为上司的你常常去调停；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载事实上,员工为成年人,行事也应与之对应；他们应当用恰当的方式自己解决问题,领导只须在重要的事务上保留调解权益；要明白：留意事实的领导,被下属