工资理论与工资管1

1、工资理论与工资管理 授课重点 第一单元 工资理论基础 一、工资定义四大要素 1、支付者和收入者（对象） 2、支付依据(成果、贡献、责任等) 3、支付方式（货币） 4、支付标准（合同、协议或国家规定）二、几组概念(专业术语) P3 （一）工资与薪金 （二）货币工资与实际工资 （三）工资率与实得工资 （四）工资水平与平均工资 （五）计时工资与计件工资 （六）工资总额 1、定义 P5 2、组成 P6P8(共6项) 3、非组成项目 P8(共14项) 三、工资管理工作的内容 （一）企事业单位 P11(8项) （二）政府部门 P12(9项) 四、工资决定理论 P14P40 (一)边际生产率理论(传统的)

2、（二）均衡价格理论P22 （三）人力资本理论P25 （四）效率理论 P28 (五)分享理论 P31 (六)劳动谈判理论 P32 （七）无组织劳动力市场上的工资决定P38 （ 八）社会工资差别（P41） 1、差别的表现类型（个人 特征、职业、行业等） 2、差别的衡量【美】洛伦茨曲线和基尼系数（P42图31， P43分析） 3、缩小工资差别的措施 P43（8条） （九）按劳分配与按生产要素分配相结合.其核心观点是:1、把按劳分配与按生产要素结合起来，完善分配结构与分配方式。2、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与收益分配的原则 3、完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。4、个

3、人收入分配体现效率优先、兼顾公平的原则；工资分配体现效率优先的原则；初次分配注重效率，再分配注重公平。5、逐步实现“两头大、中间小”的橄榄型的分配格局。 第二单元 政府宏观调控 P69 一、工资管理体制与目标模式 （一）体制:政企分开、分级负责、分类指导。 （二）企业工资管理体制的目标要求:1、市场机制调节 2、企业自主分配 3、职工民主参与 4、政府监督指导 二、工资指导线（基准线）制度 1、调控工资总量 2、调控平均工资（工资水平）增长幅度，坚持“两低于”原则 (即工资率的增长低于劳动生产率的增长；工资总额的增长低于整体效益的增长) 三、劳动力市场工资指导价位制度。 四、人工成本预测预警制

4、度。五、最低工资标准规定。六、工资集体谈判（协商）七、政府对企业工资总额调控方式:1、计税工资 2、工效挂钩 3、在“两低于”原则下自定工资总额 P88P97 八、人工费用与人工成本的控制 P99 （一）我国工业企业人工费用的构成（公式）：P101人工费用工资总额（从业人员的劳动报酬）职工福利费（住房补贴等）职工教育经费劳动保险费劳动保护费学校经费公益金其他费用（工会费、招聘费、解聘补偿费等）。 （二）确定合理人工费用应以企业的支付能力、职工的标准生计费用、和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。P103 (三)合理人工费用的计算方法 P106P114 1、劳动分配率基准法 P108 例1，例2

5、 2、销售净额基准法 P109P110 例1、2、3 3、损益分歧点（平衡点）基准法 P112 图72及相关例题 （四）企业人工成本及劳动效益统计分析指标 P114 1、人均水平指标平均人工成本。 2、综合性主指标人工费用比率、劳动分配率。 3、成本结构性指标人工成本占总成本的比重。 九、工资支付与经济赔偿制度 P117 (一)支付 1、形式法定货币。 2、时间按约定，遇节假日应提前，至少每月一次。3、用人单位不得克扣劳动者的工资。 4、列为侵犯劳动者合法权益的行为：克扣或无故拖欠工资 拒不支付延长工作时间工资的 低于当地最低工资标准的。5、大中专毕业生在见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由

6、用人单位自主确定 6、加班加点工资按150%、200%、300%支付。 7、其他情况下的工资支付（各种假期、工伤等） P121. (二)经济补偿与赔偿 1、补偿规定：8条 P123P124 2、赔偿规定;（1）用人单位侵害劳动者工资权益的赔偿 (2)双方违反 劳动合同规定的赔偿 P125 .第三单元 企业内部工资分配 P128 一、分配概要 （一）主要内容和基本原则 1、主要内容 （1）确定工资总额 （2）健全内部工资工作体系（劳动定额、工资等级制度、工资形式劳动计量与工资支付方式）（3）人工费用的计划、控制和统计分析 2、企业工资工作的基本原则：（1）按劳分配（2）同工同酬 (3)逐步提高

7、（4）立志改革（5）自主分配与民主监督 （6）平等协商 (二)现代企业工资制度的基本内容和特征 （P132 共八条） （三）近一步深化企业内部分配制度改革指导意见（激励机制、约束机制、转变职能、生产要素分配的试点工作）P133P137 二、工资等级制度 （一）类型 1、年资型工资制 2、职位型工资制 3、职能型工资制 4、多元型工资制 （二）职位型与职能型的等级结构比较 P146表102。 (三)工资等级制度的发展变革 1、日本：年功序列工资制 2、我国：结构工资制岗位技能工资制职务等级工资制岗位职能工资制等。三、工作评价确定工资等级基础 P168P202 （一）工作评价的含义：对工作进行研究

8、和分析，近而给工作标定级别，按级按类定薪，同工同酬。 （二）工作评价的方法 1、排列法（序列法） （1）含义是：对各个岗位工作的相对价值（包括工作的 重要性、难度、责任性、技能要求、工作环境等）作出判断，按升值或降值顺序排列，以此来确定岗位等级的一种工作评价方法技术 （2）步骤：见P176 例题 （3）优缺点分析见P177. 2、分类法（分级法、等级描述法、“对号入座”法） （1）含义是:事先建立系列劳动等级，给出等级定义（界定），将劳动等级类别与工作类别比较，把工作确定到各等级中去。（2）步骤及分析P179. 3、因素比较法（相对法） （1）含义：事先确定评价因素（一般为5项）和关键（代表性

9、）工作（一般选出1530项）并制成分级表，其余工作以此表为尺度决定其地位。（2）例题与分析 P180P183 【注：此法于1926年由本奇提出】 4、计点法（点数法、点体法、“计分法”） (1)含义：首先选择确定能影响所有岗位的共同因素（评价因素），并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准，据此，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数，最后，将岗位评价点数转换为工资等级。（2）实施步骤、范例和分析说明见P184P192。 【附录一】美纺织业工作评价体系 P192 【附录二】我国机械工业企业岗位评价要素、子因素定义及分级标准 P196 .四、工资标准测算与工资调查 （一）工资标准测算系

10、数法 步骤和方法:见P204P215 案例 （二）工资标准确定工资调查 P216P221。 1、目标：采集、分析竞争对手的工资水平，取得工资策略相关数据，以确定本企业未来的工资水平和工资结构。 2、工资市场调查的内容与过程 P217图121 3、常用的调查方法：（1）企业之间相互调查 （2）委托调查 （3）信息资源共享 （4）问卷调查 4、调查数据统计分析（数据排列、频率分析、回归分析、制图饼状图等） （三）工作分析、工作评价、工资调查与工资之间的关系 P220图122 五、工资浮动幅度（工资带）的设计 P221P228 六、一岗多薪（即一级多档）工资标准确定 P228P230 七、纳入新工资

11、标准（即工资套改）的办法 P230P235 八、工资标准与工资结构的调整 P235P238 【范例】: 红旗（HQ）机械制造有限公司工资分配方案 P239P253 九、工资形式 P254 (一)工资形式的内容与基本要求 1、内容 ：（1）劳动计量 （2）工资支付：支付项目 支付水平（工资标准）支付形式（计时、计件、奖金、津贴等） 支付对象 支付时间 特殊工资的支付。 2、基本要求 （1）形式与职位特点相吻合 （2）收入与效率正相关 （3）计划简明易懂、便于计算、相对稳定。 （4）工资发放要及时。 （二）计时工资制 （概念、计算、特点、保证措施）P260 （三）计件工资制P262 1、概念、特点

12、和作用 2、条件和范围 （1）产品可行 （2）质量易检 （3）定额易定 （4）任务饱满运转正常 （5）追求目标增加产量3、计件工资的组成等级、定额、单价。 4、计件工资制的具体形式8种 P265P268 十、奖金及其制定 （一）奖金的性质、特点 1、奖金给与付出超额劳动者的现金奖励。其中：（1）直接增加社会财富生产性或工资性奖励 （2）间接（改变劳动条件，提高社会劳动效率等）创造发明奖或合理化建议奖）。 2、奖金工资的必要补充形式。3、奖金超额劳动的报酬。4、奖金的特点：（1）单一性（2）灵活性（3）及时性 (4)荣誉性 （二）奖金方案设计的基本要求 1、形式适当（月、季、半年、年；单项、综合

13、；个人、集体等）。 2、奖励条件明确具体。 3、奖励标准科学合理（激励性、公平性、绩效性、和谐性）。4、动态性（不断改进）。 5、可操作性 （三）相关类别人员工资、奖金方案参考生产人员、一般管理人员、营销人员 P274P280 十一、团队激励计划及奖金总额提取 P281 (一)团队奖励计划的六种形式 P282P284 1、以实际销售额、生产额和标准人工费用比率为基准计算。 2、以附加价值（净产值）为基准计算。 3、以目标销售额为基准计算。 4、以节约成本额为基准计算。 5、以实现利 为基准计算 6、以复合指标计算。 （二）日益流行的长期激励计划 1、员工持股计划（ESOP） 2、绩效计划 （P

14、FMP） 3、股票分享计划（BBOP） 4、其他长期激励计划 溢价股票选择权 长期股权 指数化股权 外部标准的长期激励 股票延期兑现。【注：具体内容将在下一单元讲述】 第四单元 按生产要素分配 P287 一、经营者的年薪制设计 （一）概念 1、经营者具有法人代表资格的企业厂长、经理。（年薪制的对象） 2、年薪制以年度为计时单位，基本收入绩效工资（效益收入）年薪（年薪的构成）。 3、年薪制方案设计确定和处理经营者年薪的直接依据并形成具有法律效力的文件。 （二）年薪制的特点 1、利益分离（经营者VS职工，确保资产所有者的利益）此乃是年薪制核心和宗旨。 2、从工资制度上突出经营者的重要地位，生产经营

15、成果和应得利益的一致性 3、业绩考核周期与生产经营周期的一致性 4、使经营者的收入公开化、规范化。 （三）年薪制方案设计的主要内容 1、确定经营者（对象、范围） 2、适用企业范围 3、年薪构成与支付形式 4、基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定 5、年薪收入的支付与列支范围 6、风险抵押金 7、企业领导班子其他成员的收入水平。 （四）各地年薪制方案介绍与比较 1、关于经营者范围 （1）仅限企业法人代表（广东、上海、无锡等地） （2）企业中的董事长、总经理、党组织书记 （3）企业经营集团的全体成员（南通市） 2、关于企业范围（深圳、南通、扬州等地） 3、关于基本年薪的确定 4、关于效益年薪的

16、确定 5、关于风险抵押金、年薪支付与列支渠道 等等，各地均有不同的摸式，参见P290P302 附录 ( P303P309 ) 中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 （2003年11月25日 国资委令 第2号） 二、股票期权设计 P310 (一)概念 1、期权未来一定时期的买卖权 2、股票期权即未来购进公司一定股份的权利。是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定的收入。 （二）股票期权的特点 1、是权利而非义务，是一种额外奖励（激励）。 2、是公司的无偿“赠送”(行权价) 3、股票不能免费得到，必须支付“行权价”。 4、期权是经营者的一种不确定的收入。 5、其最大特点在于将企业的资产质量变成了

17、经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。 (三)股票期权设计和实施要点 1、参与范围 2、行权价 3、行使期限（一般不超过10年，强制持有期为35年） 4、期权赠予时机与授予数量 5、期权行权所需股票来源 6、期权的执行方法等。 （四）期股的设计 P318 1、概念（定义、特点、与期权的区别） 2、期股试点的政策与实施要点 P319P321三、科技人员收入设计 P323 四、员工持股制度设计 P330 第五单元 机关事业单位工资制度P339 一、国家机关公务员工资制度 （一）基本原则 P341 1、按劳分配 2、定期增资 3、平衡比较 4、法律保障 （二）现行的公务员工资制度（P344P350）职级工资制。 1、实施时间：1993年10月1日 2、构成：基本工资(职务工资级别工资基础工资工龄工资)年终奖（12月份基本工资，考核发放）地区津贴和岗位津贴 二、机关事业单位工资制度 P352 (一)管理人员与专业技术人员的工资制度 1、改革的原则：（1）科学分类 （2）引人竞争、激励机制 （3）建立正常增资机制 （4）分类管理 （5）发挥工资的导向作用。2、分类管理 根据事业单位的特点和经费来源的不同，可分三种不同类型 P352 (1)全额拨款单位工资总额包干 。(