哪些因素影响员工绩效VIP

1、哪些因素影响员工绩效 1、员工个人的兴趣 俗话说，兴趣是最好的老师。假设员工关于所从事的工作十分感兴趣，便必定动力十足，做起事来事半功倍;相反，当员工对手中工作缺乏兴趣，工作效率势必低下，员工个人便缺乏革新精神。 2、员工与岗位适应性 在企业当中，每位员工性格迥异。一些人性分外向，人际关系优良，善谈好动，非常喜爱将自己的想法分享出来;而有些人内向，喜爱独立思索工作中的问题，表现出宁静沉稳的特点。企业要做的是尽可能地把他们安排到与自己性格相近的岗位中，精细工作让相对内向的员工来做，需要商讨、外派的工作尽可能让外向员工试做等，这样人尽其才的安排才干使员工能力发挥到最大。 3、员工内心的公平感、认同

2、度 依据亚当斯公平理论，员工会常常性将自己所得和他人比较。假设自身所得低于其他员工所得，往往会引发不公平情绪。作为企业而言，应及时通过适当方式主动与员工沟通，让他们理解所得与所付出是成正比的，以此减少员工内心的不公平感。 4、形成合理的绩效考核体系 完善、健全的绩效考核体系是关键，要通过形成适应企业的绩效考核体系来稳定公平，否则，考核体系的建立只会成为企业正常管理的干扰项。 5、建立科学的激励机制 精神激励体现在企业对员工所提供的升迁、培训机会及口头表扬等;物质激励为企业通过福利及薪资等来激发员工的工作热情。因此，制定科学的激励机制关于企业来说至关重要，它能够在很大程度上影响员工工作积极性，并

3、波及到员工绩效。另外，不管是精神极力还是物质激励，都要保持及时性原则，假设激励不及时，便得不到预期效果。 6、优化工作环境舒适、人性化的工作环境 不但有利于员工自身工作效率的提升，而且能够促进其潜能的发挥;相反，不适甚至混杂的工作环境会降低工作效率。在这里，工作环境既包括地理环境，又囊括人文环境。试想员工在富有创造力、活力，互相团结，彼此激励的团队里，其绩效势必会提升;而假设员工普遍安于现状、互相猜忌，则会降低个人绩效，这便体现了集体、团队整体特点。 7、领导重视及机构的健全程度 企业负责者，特别是重要负责者要站在全局的高度，对全员绩效必要性、重要性形成绝对认知，将企业发展战略实现、工作总任务

4、的顺利完成与全员绩效紧密联系起来，以绩效管理带动年度任务、目标的完成。因此，企业需要做的是建立起自上而下的全面绩效体系，在管理层面上，设立绩效监察小组，负责整体性监督工作;设立班组等下级组织层，分组考核并互相竞争、比较，各组中要选出负责人抓好组员绩效并负责催促其他日常事项。另外，绩效经理人制度应该在整个企业中全面覆盖。在企业中，绩效经理人为员工直接服从的上级，最具有动员员工开展绩效工作、进行任务总结等权力。可以说，完善的绩效经理人制度能够从微观上敦促全员绩效提升。通过制定绩效计划、辅导和监督、评价与总结、沟通及反馈等重要环节，全员绩效的开展便更具备影响力。 8、完善管理制度，量化衡量指标 科学

5、合理的衡量指标及制度体系为实现绩效管理最为基本的条件，换句话说，绩效管理的有效程度与所制定制度及衡量指标的有效性、科学性及合理性关系最为密切，科学合理的全员绩效管理体系是企业自上而下共同努力的结果。基于电网企业的总体绩效管理规定，领导层、中间管理层、分组长及各个员工多角度、多层次、积极的制定、维护和执行管理制度是非常必要的。在相关制度制定初期，应由企业各层次广泛参加讨论，在达成共识后大量印发。 生产小组的计分标准及其他绩效衡量指标的合理、量化建立为全员绩效的衡量标准。在目前，国家针对电网企业所制定的绩效衡量指标主要分为两种，"工作积分制'、"目标任务制'，它

6、们分别对应不同的考核对象，而这些关键的绩效衡量指标绝非上级明令指派，而是由全员参加讨论并制定。 关于关键性衡量指标的制定，第一，应在企业过往战略任务、重点目标及同行指标的基础上，充分分析企业自身实力，由领导层对各职能部门分派任务，层层推动。绩效指标的制定要具体到计量单位、明确名称、计算公式、数据来源、指标定义及细节评价标准等;第二，分管部门进行说明书的制定，逐级将指标分派到员工手中;第三，员工可以结合工作实际，及时提出看法，并呈递给负责人进行审核工作，最后递交绩效考核办公室。在这一过程中，任务的发放和层层推动尤为重要，例如，一线生产班组绩效评分标准主要包括这样几方面：在国家电网政策基础上，由企

7、业人力资源部门制定出整体性要求，将工作积分制的角色系数、标准分值发放到一线生产班组手中，生产班组的每位一线员工要充分发挥主动性、积极性及创造性，在日常实际工作能力的基础上，员工要对任务等级、工作项目及具体的角色系数进行调整和完善(必要时对上级提出建议)，在生产班组大会讨论之后，呈递专职部门进行审核，并由企业绩效考核办公室来做最终汇总工作。 9、强化管理过程，特别绩效辅导及面谈工作 在企业进行全员绩效管理的过程中，不能单纯注重考核结果，要善于总结绩效提升方法，因此，绩效提升便不能离开绩效辅导、面谈等工作。在绩效监控过程中，要保证绩效经理人对生产班组的全程绩效计划追踪和调控，及时发现既定工作目标与员工实际工作状况之间的偏差，并寻找原因、探求提升方法。因此，