贵州大学mba开题报告范文

1、换士学tic研兒生学tit论k开题扌艮書论文题目：贵州省机场集团有限公司薪酬体系设计研究生姓名: 第一导师： 第二导师： 专业：年级：所在学院： 论文工作 起止时|'可:责州大学研究生院制2 0 0 8 年12 月 20 e）填写填表需知一、填写本表前，研究生应根据本表各部分要求写出初稿，由各硕士点研究 生指导教师小组组织，在硕士点（教研室、重点实验室、研究所等）内 公开作学位论文工作的开题报告。二、参照指导教师小组意见修改初稿后正式填写本表，所填内容一经确定， 一般不随意变动。三、木表各部分如不够填写，可自行加页。四、本表一式三份，研究生本人份，指导教师一份，所在学院一份。五、请于第

2、三学期结束前完成木表的填写并交所在培养单位存档。%1. 课题来源(如属导师或本人主持、参加的课题，注明课题名 称、来源、起止时间等，如属自选课题，则注明“自选课题” 即可)自选课题%1. 选题的国内外硏究现状及水平.硏究目标及意义(包括应用前景.科学意义.理论价值)以及主要参考文献1、国内外研究现状在充满机遇与挑战的今天，人才是企业保持竞争优势的最关键资源之 一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激励人才已经成为各个企业公认 的难题。人才犹如土地、资金一样已经成为一种资本，薪酬作为获取这种人 力资本的直接支出和投资，对如何有效的发挥人力资本创造更大价值具有直 接而深远的影响。薪酬的漫长历史及其

3、与人们生活的密不可分使它涉及到众多的领域，其 中主要涉及到经济学和管理学。在经济学中，对薪酬的研究放在了工资、收 入和分配上面。最早对薪酬系统性的严肃论证开始于英国的古典学派，工资 基金学说是古典主义工资理论的基础;古典经济学家由此创立了 “铁的工资规 律”。马克思对薪酬的硏究侧重于关注劳动在创造价值中的作用，并主张“按 劳分配”。新古典主义对薪酬的分析是建立在边际成本的分析之上。与这种 理论相反，发展经济学家们在实证研究中发现，在发展中国家，两者的关系 似乎相反，并不是边际生产率决定工资，而是决定于工资，于是产生了效率 工资理论。索罗(slow, 1979)、夏皮罗和斯蒂里兹(shapiro

4、andstiglitz, 1984)等人将 较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的激励办法。马丁.魏茨曼(1983)提出将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数(即 经济效益指标)联系起来浮动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合 理的份额。人力资本理论认为人们的收入的多少与人力资本投资的多少(如教 育和培训等)呈正相关性。美国律师凯尔索提出了双因素经济理论，为了解决 贫富差距扩大的问题凯尔索提出了 “雇员持股计划”。人事管理经济学家爱德华.拉齐尔(ewdardp.lazae)则提出了延期报酬 (delayedpayments 或 deferredcompensation)理论。在管理学中

5、对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰罗的“科学管理理论” 在计件工资制一文泰罗提出了 “差别计件工资制”。德斯勒(garydessler) 把薪酬体系的设计分成五个步骤:薪酬调查、工作评价、确定薪酬等级、等级 定价和确定薪酬支付频率。格里芬哈根(1909)提出了等级分类法，迈瑞尔. 洛特(1924)提出了基点法，阿瑟.杨(1921)提出了排列法，欧根.本纳(1926) 提出了要素匕匕较法等等1971皋埃德.劳勒在薪酬和企业发展一书中提出了将薪酬与企业发 展联系起来。近年来随着企业经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡为 标准的旧的薪酬体系己不能适应企业的发展需求，所以新的薪酬体系需要强 调员工与公

6、司业绩之间的联系，确保薪酬的每个元素:基本工资、可变薪水和 间接薪水都对推动企业的绩效起作用(杰伊.舒斯特、帕德里夏.津海曼， 1992)。时代的变迁引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰.e 特鲁普(john.e.tropmna)系 统地阐述了最新的薪酬概念，他认为整体薪酬 (tc)由十种薪酬组成成分组合而成，即:ep:基本工资;ap:附加工资，如加班 工资;pi：间接工资，如福利;wp:工作用品补贴，由企业补贴的资源，如衣服； 即:额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；oa:晋升机会；og:发展机会，包 括在职在外培训和学费赞助；px:心理收入，员工从工作本身和公司中得到的 精神上的满

7、足；ql:生活质量，如上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看 护；x:私人因素，个人的独特需求。zingheim&schuster(2007)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的 4个重要的人才激励因素:诱人的公司发展前景，公司发展的美好前景能够 牢牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；个人 成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的 提高和成长;良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员 工不断体会到工作中的快乐；全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元 化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。国內学术界对薪酬理论和

8、激励理论的研究取得的突出成果并不多，大多 是探求如何把西方的薪酬理论和激励理论运用到中国国情下的企业实践当 中。而中国的企业(包括中小型民营企业)虽然曰益重视构建或强化内部针对 员工的激励机制，但是往往未能深入的体现激励的内在机理，大多数企业更 是未能达到应有的激励强度或力度。西南财经大学的朱敏(2001)等学者在其员工积极性的实证研究中，针对 我国企业员工设计了研究量表，她提出的各项员工激励因素分别为:工作充实 感、工作挑战性、工作责任感、能力能得到充当分发挥、工作兴趣、工作中 的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、合理的工作晋升制 度、满意的福利体系、工作中能力得到提高等。中国

9、科技大学的邓超、黄枚立(2001)对我国传统企业中的知识型员工进 行了类似的研究。他们采用玛汉.坦姆提出的知识型员工的4点激励因素进 行调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工对此 进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度:金钱财富 (4& 12%)、个体发展(23.71%)、业务成就(22.3%)、工作自主(5.87%)。目前国内学者和企业家针对于中小型民营企业所采用的薪酬模式大体 有以下四种模式：%1 基于岗位的薪酬模式。此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对 价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。军队和政府 组织实施的是典型

10、的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工 资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严 格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得 职位晋升采取政治性行为。%1 基于绩效的薪酬模式。企业依据企业整体的绩效或团队的绩效或个人 的绩效为员工付酬。处在竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪 酬模式，如消费品、家电、计算机、信息等行业。就岗位而言，高层经营管 理类、市场销售类、部分产品开发类岗位、适合计件的操作类岗位比较适合 这种薪酬制。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展 工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，“有效”是

11、员工行为的准则，而 不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提 高了产出。%1 基于技能的薪酬模式。技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所 具备的技能水平。这种工资制度假设是技能高的员工的贡献大。其目的在于 促使员工提高工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向 于合作，而不是过度的竞争。基于技能的工资制度适合生产技术是连续流程 性的或者规模大的行业以及服务业，如化工、食品加工、保险、咨询、医院、 电子、汽车等行业。就岗位而言，技能导向的工资模式适合技术类(尤其是基 础硏究类)、部分操作类岗位。%1 基于市场的薪酬模式。市场工资制是根据地区及行业人才市场的

12、薪酬 调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场 水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源政策。这种薪酬制度不鼓励员工在 企业內部进行薪酬公平性的比较，也会使员工提升自己的技能和能力，以达 到市场认可的综合能力水平。人才流动比较频繁、竞争性行业的企业要更多 地考虑市场导向的薪酬模式。就岗位而言，一般情况下，专业技术人才的薪 酬要多考虑市场因素。当然具体企业的具体选择和形成的薪酬体系模式一般都不是采用完全 的单一模式，而是几种模式的综合运用。2、研究目标及意义21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时 代，是人力资源竞争的时代，人力资源管理开始提升到战略

13、的高度，而薪酬 管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容。薪酬体系的理论相对完善，而针对每个企业的个别情况进行的研究，特 别是对于特殊行业的研究还相对不十分完善，因此，全面而系统地分析企业 员工薪酬激励的现状，有针对性地岀解决问题的思路和描施，以达到对员工 进行有效激励的目的，无疑具有一定的理论意义。贵州省机场集团有限公司成立于2003年12月30日，是一个以航空地面 运输保障为核心业务，集贵州省内民用机场规划建设、经营管理、地面服务、 航空配餐、广告、商贸、餐饮、酒店、建筑(房开)等为一体的企业集团。由于企业发展的原因和特殊行业的原因，薪酬体系很大程度上具有“大 锅饭”的影子，这一原因，使

14、得员工的工作积极性不髙，阻碍了公司的进一 步发展。需要其改善现有的薪酬管理体系，建立合理的、适合公司的，并且 具有激励作用的薪酬体系，以期在应用过程中能大幅度提高员工满意度，有 效提高员工的工作积极性，吸引企业所需的管理和技术人才，从而解决现有 的限制企业发展的瓶颈问题，为企业实现战略目标，稳健迈入快速健康发展 阶段提供人力资源政策的保障。航空企业大都存在类似的问题，本研究的开 展，对于企业企业也具有一定的借鉴作用。具有一定现实意义。3、参考文献l1李剑.人力资源管理实务必备手册.西安：中国言实出版社，2005:2132j刘钧.朱利平.个性化薪酬制度设计.企业改革与管理，2008(4):683

15、j年薪制最受企业家推崇.中华网, 2007.7.9l4j梁文潮.中小企业经营管理.武汉：武汉大学岀版社，2003:18l5j仇雨临.员工福利管理.上海:复旦大学出版社，2004:56-60l6jcarneval e.a.gainer.l and shultz e.training the technicalforce.jossey-bass. san francisco 2006:196l7j萧鸣政.人力资源开发学.北京：高等教育出版社，2006:98l8j卢福材.人力资源管理.北京：经济管理出版社，2004:57l9j姚先国.方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述.浙江大学学报，2006(2):

16、 44l10j黄星方.如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度.中国人力资源开发，2007(12):p3111j lewis j.&knott w.d.team compensation. on wall street, 2007 ( 10 ):77-78l12j方振邦.陈建辉.不同发展阶段的企业战略.中国人力资源开发，2006(5):57l13j郭逸晴.段荣.薪酬管理缺位制约民营企业发展.中国人力资源 网, 2008(4)14 宋晶.工资理论研究.东北材经大学，2003: 98-10315 盖勇.薪酬管理.济南：山东人民出版社，2004: 67-68l16j李严锋.麦凯.薪酬管理.大连：东

17、北财经大学出版社，2007: 34-351刀王学力.企业薪酬设计与管理.深圳：广东经济出版社，2006: 23-251 8 risher h.compensation today's technical pro fession.research technology managements 2000:4319 吕月英.师旭.关于中小企业发展的思考.山西科技，2007.1:20 杨加陆等编冲小企业管理.上海：复旦大学出版社，2006.9l21j章建.论我国中小企业的生存与发展.天津：南开管理评论，2000.222 balkin d.b.,& monte mayor e.f.exp

18、laining team-based pay: contingencyperspective based on the organizational life cycle, team design, and organizational learning literatures, human resource management review, 1998.10 ( 3 ): 143-15823 刘金霞.联想薪酬为何神秘冲国经济时报，2006.11.29.第18版l24徐建华.联想薪酬制度需要“换血1职业，2007(5):15-1625余凯成.程文文.陈维政等编著.人力资源管理.大连：大连理工

19、大学出版 社，2006 ( 2 ): 23-24l26j郑晓明主编.现代企业人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2002:762刀 刘军胜编著.薪酬管理实务手册.北京：机械工业出版社.2007:58-66l28j陈清泰，吴敬琏主编.公司薪酬制度概论.中国财政经济出版社， 2001:76-7729 2002thornburg l.how do you cut the cake, hr magazine, 1992(37): 66-72l30j王长城.薪酬管理.北京：海天出版社，2008:45-4631 王平.民营企业薪酬的罪与赎.企业管理，2007(8):4532 林汉川夏敏仁等.中小企业发

20、展中所面临的问题.中国社会科学，2006(2):7533 民建中央企业委员会.宏观调控中的民营企业:现状、问题及期望.经济界，2008(1): 9834 torn duncan.tmcu sing adverdsing and promotion to build brands. highereducation press, 2007: 32-3435 高立法.马志芳.企业人力资源诊断与治理.北京：中国时代经济出版社， 2008(1):13236张芸.召卩华.企业薪酬管理体系的分析与设计.管理科学摘,2006(4):353刀朱瑞宝.顾雪春.看不见的手浅析薪酬设计中的参数运用.企业研究，2006

21、(8):23%1. 硏究的主要内容.研究方案及准备采取的技术路线、拟解决的关键问题1、研究的主要内容本文的主要内容就是通过对薪酬体系设立的相关理论、内容进行论述， 在对贵州省机场集团有限公司目前的现存的薪酬体系进行分析后，建立一套 适合贵州省机场集团有限公司发展需要的薪酬体系。本文通过以下的结构来研究此问题：第1章，介绍了本论文提出的背景和研究的意义，阐述了国内外关于薪 酬体系问题研究的发展理论及现状与进展情况。第2章，系统地介绍了薪酬体系设计的理论体系，并把它作为指导和制 定企业薪酬体系的理论依据。首先分别阐述薪酬设计的基础理论和激励理论 的概念，紧接着又对薪酬体系的基本结构和基本形式进行了

22、论述，最后对影 响薪酬体系的各方面因素进行了分析，从而为薪酬体系的设计奠定了理论基 础。第3章，本章依:据薪酬体系的理论基础对目标公司目前的薪酬体系现 状进行了系统的分析，通过科学的评价，指出目标公司薪酬体系的问题所在， 由此得出结论必须对目标公司的薪酬体系进行重新设计。第4章，按照薪酬体系设计的科学程序和理论指导对目标企业薪酬体 系进行再设计。第5章，对于实施薪酬体系所应采取的主要措施进行简要介绍。本文的框架如下：1、绪论1.1研究背景1.2研究的目的和意义1.3国内外研究现状1.4硏究思路和研究内容2、薪酬体系设计理论基础2.1薪酬体系相关概念界定2.2薪酬体系设计常用理论2.3薪酬体系的

23、基本结构和基本形式2.4影响薪酬水平的因素2.5本章小结3、贵州省机场集团有限公司薪酬体系现状分析3.1贵州省机场集团有限公司人力资源现状3.2贵州省机场集团有限公司薪酬体系现状3.3贵州省机场集团有限公司薪酬体系存在的问题3.4本章小结4、贵州省机场集团有限公司薪酬体系设计4.1贵州省机场集团有限公司薪酬体系构建思路4.2贵州省机场集团有限公司薪酬体系设计程序 4.3贵州省机场集团有限公司薪酬体系的分岗位设计 4.4本章小结5、贵州省机场集团有限公司薪酬体系实施策略5.1注重沟通抓住时机5.2与绩效管理相配合5.3规范管理加强监督5.4加强企业文化建设5.5本章小结结论2、硏究方案(1 )研

24、究思路本研究首先设计初步调查问卷，主要调查员工对于现行薪酬体系的满 意程度、薪酬合理程度，确定薪酬体系设计的整体思路；其次调查企 业层面的薪酬现状，从薪酬水平，薪酬激励效果，薪酬决定因素等进 行分析，确定薪酬体系设计的整体原则；再次，利用薪酬体系相关理 论，结合企业基本情况，对企业薪酬体系做诊断，找出薪酬体系存在 的问题；再次，结合薪酬设计理论，分岗位设计企业薪酬情况；最后， 从企业层面出发，对薪酬体系的实施策略进行设计。(2) 研究方法%1 文献硏究法本研究首先进行相关的文献分析，从理论和理论应用两个方面进行文 献研究，理论层面相对较成熟，本研究分析薪酬体系的整体情况，并 分析确定适合本设计

25、的理论体系；从应用层面研究，分析现有研究中 对于个别企业薪酬设计情况，从中学习类似企业的薪酬设计的方法、 思路。%1 调查研究法分成三个层面，两种基本形式进行调查：(a) 三个层面：企业层面，调查分析企业的薪酬水平，薪酬激 励效果，薪酬决定因素等。员工层面，调查分析企业薪酬的满意度和薪酬的适合度， 从中确定薪酬再设计的思路和原则。从类似企业的层面，调查分析类似企业的薪酬水平，横向 比较，分析确定企业薪酬的整体水平。(b) 两种基本形式：初步调查将以问卷调查，选择+论述的形式 进行，确定企业薪酬的整体情况，进一步调查，将选择有 代表性的人员进行访谈的形式进行，采取程序化调查+随机 论述的形式进行

26、。(3 )研究视角本研究将从企业的视角研究薪酬体系的问题，符合工作情况和企业发 展要求。3、技术路线本文的研究路线如图所示：问题的提出薪酬设计hl论支持基础理论和激励理 fi标企业现状分析 薪酬的结构和形式'薪酬水v影响因索设计目标企业薪酬休系薪酬休系实施措施图论文研究技术路线4、拟解决的关键问题(1 )贵州省机场集团有限公司薪酬体系现状诊断贵州省机场集团有限公司薪酬体系现状分析，特别是对于现有薪酬体系 存在的问题进行深入剖析，对于薪酬体系再设计具有至关重要的作用，基于 此，本研究采用问卷调查等多种形式对于贵州省机场集团有限公司薪酬体系 现状进行调查分析，通过统计调查分析的结果，最终确定薪酬体系存在的问 题。(2) 贵州省机场集团有限公司薪酬体系再设计这是论文的重点，也是论文的难点，由于贵州省机场集团有限公司人 员较多，本研究将针对前文中的薪酬诊断的结果，从问题入手，以岗位进行 划分，设计具体的薪酬体系。