业务员激励政策

1、业务员激励政策一、外部业务员激励政策1 、薪酬激励每提供一次精准的太阳能工程信息，工程完成后，获得工程款 3% 的报酬。每提供一次一般性的太阳能工程信息，工程完成后，获得工程款 2% 的报酬。提成比 例为与其谈判时提成比例，底线分别为 4%和 3%。但是实际在发放时，只发放 2.5%或者 3.5% ，剩余的 0.5% 作为发展该经纪人的 业务员作为奖金。例：某一经纪人向公司提供一个价值 100000 的工程项目，则其酬金为100000 X2.5%=2500 元。（信息类别由公司与客户接洽后确定）2、特别奖励在短期内，如一个季度内可以提供超过五个信息量，并且三个以上工程成交，可 现金奖励 100

2、0 元。3、设计师奖励如果设计师可以将莱德的太阳能工程方案设计到客户的建筑方案中，在施工完成 后，获得工程款 5% 的回扣。二、内部业务员奖励政策。（ 一 ）、考核目的 ;考核的目的有两个，第一，对应聘者进行考核，考核其是否合适进入相应岗位。 第二，绩效考核的目的是规范员工行为同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目 标在企业内部保持竞争机制通过优胜劣汰保持企业的竞争优势。（ 二 ） 、考核内容，具体考核内容为 : 个人素质考核，工作态度考核，相关知识考核，工作能力，工作 业绩考核。具体考核内容在各个考核表中体现。（ 三 ） 、考核流程：从被考核者开始考核开始，商务代表每天考核一次，记录。部门

3、经理每周考核一 次，记录。在考核期结束后，对总的考核记录进行汇总，并考核综合成绩。如果通过， 则签订合同。在考核期内如果被考核人出现重大违规或违法行为，考核自动停止，不 予通过。（ 四） 、考核周期：经过面试合格后的营销成员，商务代表每日考核，商务部门经理每周考核一次， 考核期结束后，对商务代表和部门经理进行业绩总考核，员工考核期为一个月，部门 经理考核期为两个月，如果通过公司考核，签订合同。（ 五 ） 、考核原则：1 、定量原则和定性原则相结合，以定量考核原则为主2 、公开原则，考核标准的制定只通过协商和讨论制定的。考核过程公开透明。3 、时效性原则，不能用考核以前的工作业绩来冒充现在工作，

4、也不能以近期最 好的一个来代表其他时段的工作业绩。每天，每周，每月的考核报表必须按时完成。 即时审阅签字确认。4 、公平原则：即所有人员在适用本规定上平等一致。5 、激励原则：以销售任务为基准，多劳多得。6 、清晰原则：部门经理对本部门的整体销售业绩负责，对本部门的提成发放负 责。7 、可操作性原则：即数据获取和计算易于操作。8 、提成发放原则： 提成考核以月为单位，每季度发放一次。 季度提成扣留 30% 做为调换货保证金，保留到年底发放。中途任何原因离开公司的（包括自动离职或被公司辞退），剩余部分不再发放。 销售金额以实际回款金额为准。（六）、考核表的填写及保存：各商务代表和部门经理根据自己

5、的工作岗位和工作内容，认真详实填写绩效考 核表，一式三份，由被考核人、考核人部门经理、莱德科技营销主管各执一份。商务 代表每天下班前填写完毕，交由部门经理审阅签字。部门经理每周周五下班前交由营 销主管审阅签字。（ 七 ） 、各营销部门人员构成每个营销团队由五到十人构成，具体人数根据所属市场情况而定。每个部门设 经理一名。每个地区市场配一个营销团队，各营销团队经理由公司营销主管负责。（ 八 ）、各营销部门主要工作：商务代表主要工作内容： 1，收集并积累客户的相关资料 2 ，对收集的客户资 料进行分类，确定出优质客户和一般客户，以及较差客户3 ，根据自己掌握的客户资料，应用电话营销，网络营销，面见

6、谈判等方式从所有客户中删选出意向客户， 4 对 意向客户进行分类，分为 ABC 三类，根据优先顺序对意向客户进行推广5，成交客户，陪同财务部对相关款项进行回收确认 6 ，成交客户，在施工过程中以及施工完成后的 关系维护 7 ，每天要填写考核表，并交由上级审阅签字8 ，定期或不定期接受公司培训 9 ，完成其它临时任务。部门经理的主要工作内容： 1，管理本部门内的所有商务代表，合制定并分配任务， 2，调节，维持，提高本部门的员工的关系3 ，提高本部门商务代表的业务水平4 ，帮助部门员工积累意向客户，并陪同新员工拜访，回访客户5，对商务代表成交客；户过程全程监控 6 ，合理控制部门的资金耗用 7 ，

7、每天检查商务代表的每日考核表， 每周检查商务代表的基础性考核表，并签字保存。7 ，每周上交自己的业绩考核表，由上级审阅签字。 8，维持自己的老客户，并开发新客户 9 ，公司的临时性安排。客户的归属判定方法：客户的归属判定原则为时间顺序优先原则，即谁先记录客 户资料，客户资源则属于谁。如果出现同一天同时记录状况，客户资源归属本门所有， 客户达成后奖金两人均分。为了避免这种情况的发生，营销主管和各部门经理应划分 好各自市场区域。（九）、薪资构成# 所给数值为参考值试用期工资，基本工资比入职前基本工资少 30% ；没有节假日福利，其他薪资部 分与合同期相同商务代表合同期工资构成：薪资 =基本工资 1

8、800#+ 绩效工资 + 每单工程提成 + 出 差补助 + 节假日福利 + 团队效益工资绩效工资=（实际完成金额-必须达成的成交额）X1%#每单工程提成：每单提成=每单工程成交额X提成比例2%#出差补助：以商务代表的票据金额 X （1+20%# ）（票据金额由财务部门人员核准） 差旅费实际数额鉴于差旅费报销制度团队效益工资： 200X （1+ （团队实际达成金额 -目标完成额）示例，一名商务代表一个月达成一单五万的工程，则工资是：1800+ 绩效工资 +50000 X2%+ 出差补助（大约 100） +团队效益工资（大约 100） =3000 元 如果一个月 没有达成一单，绩效工资则为负数，基

9、本工资将少于1800 ，绩效工资为监督性薪资，团队效益工资为激励性薪资。部门经理薪资构成薪资=基本工资 2300#+ 绩效工资+工程提成+出差补助+每单工程提成 +团队成长奖 金+ 节假日福利绩效工资 = （团队完成金额 -必达成金额） X1%#每单工程提成：每单提成=每单工程成交额x提成比例1%#工程提成 = （团队完成工程数 -必达成工程数） X500#出差补助：以商务代表的票据金额 X（1+30%# ）（票据金额由财务部门人员核准）团队成长奖金 =（每月达成金额 -目标达成金额） X1%#示例 ：一位部门经理月要求值四十万，达成五十万，自己的客户成交五万一单。则其 薪资为 2300+ 绩

10、效 1000+ 出差补助 100+ 工程提成 500+ 团队成长奖金 1000=4900 如 果没有达成目标，工资则在 2000 左右甚至更低。绩效工资为监督性薪资，团队成长薪 资为激励性薪资。实际发放工资：基本工资x （每月考核得分+X ） %+其他奖金+福利-缺勤工资（每月考核得分 +X ）总分不得超过 120 分X=20 ， 30 每月最佳员工加 30 分 一般员工加分 20. 年度最佳员工称号获得最多 者优先升职为部门经理。缺勤工资=缺勤天数X日平均工资5.其他奖金制度：业务员和业务经理都可以发展相应外部市场经纪人，若该经纪人与公司建立合 作，则以后该业务员可以从这个经纪人的报酬中获得

11、 0.5% 的提成比率。例： A 业务员 发展的某一经纪人的工程总额为 100000 ，则其提成 100000 X0.5%=500 元。全公司月度销售冠军奖励现金 1000# 元，季度销售冠军奖励现金 3000# 元，年 度销售冠军奖励现金 5000# 元，并有其他实物奖励。如果公司设置较多销售部门，则销售部门之间可举行季度销售 PK 大赛，优生部 门经理奖励现金 3000# 元，部门员工奖励各 1000# 元，以及其他实物奖励。 .（ 十 ）、关键指标考核效用1 、每个项目得分计算方法：每个小项得分均值乘以相应权重。2 、部门经理考核分数计算方法：关键指标得分乘以 70%+ 基础性指标得分乘以 30% （基础性指标得分为三个基础 性项目得分平均值）3、 考核成绩对是否录用的影响商务代表两个月的考核成绩平均值没有达到 60 分以上的，不予录用。部门经理 一个月的考核成绩平均值没有达到七十分以上的不予录用。如果在考核期间内有意外 情况，可适当延长考核期。并重新评定，评定方法相同。3 考核成绩对薪资的影像鉴于“实际工资的发放”一节。三、公司内部职员激励政策公司