上海移动人力资源管理体系解析

1、上海移动人力资源管理体系解析伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。 知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做 出变化的抉择。；人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的 主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的 管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资 源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提 和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管 理的这种战略意义尤为明显。；正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了 人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。毕业论文一、 以

2、深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资 源管理；上海移动组建以来，不断深化企业三项制度改革， 冲 破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念 和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培 训等方面作了积极的探索和有益的尝试。；1.完善组织架构，优化员工队伍;按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求，上海 移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批 思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管 理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了岁，大专以上 学历员工比例提高了 17个百分点。；2002年上半年，结合

3、组织架构调整， 上海移动新设立 了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等 岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管 理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的 改善。；2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。；2001年上海移动向社会公开招聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社 会成熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业 好手。毕业论文；3.开展岗位 三定”明确职位分类。；按照精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公 司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、 加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置夯实

4、了基础。；4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。；在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗 位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量 编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质 高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等 专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。；5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。；按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移动率先进行了薪 酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限， 又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“ H的格局；既保证了员工的稳定收入，又通过绩效奖金体现利益

5、捆绑。此次 薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重 要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。毕业论文；6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。；为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的 实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了 员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包 括22个课题项目在内的 蓝光计划”这些举措较好体现了事 业留人、感情留人、适当待遇留人的指导思想。；7.强化教育培训，鼓励员工岗位成才。；上海移动通过鼓励自学、岗位练兵、与社会知名院校和管理咨询公司合作培训等多种方式，营造终身

6、学习的氛围。经过近年来的努力，已有281名员工的学历层次有了提高。上海移动充分利用社会教育资源，先后举办了MBA、高级营销人员、IP技术高级培训，组织120名中高级经营管 理者参加了高效能人士的七个习惯”的培训，组织面向全体 营销客服员工的 服务制胜”系列培训，收到了很好的效果。；2002年，上海移动 网上学校”开办，为员工提供了更 多的学习机会，为个性化的自主学习开辟了一个全新的渠 道。；8.抓好绩效管理试点，提升人力资源管理水平。毕业论文；2002年2月，上海移动作为中国移动（香港）有限公 司的人力资源提升项目试点单位，制定了上海移动平衡计分 卡指标体系和绩效管理教练员的培训内容，启动并积

7、极推进 人力资源提升项目，使职位管理、绩效管理、薪酬管理融为 一体，成为实现股东价值的内在驱动力。毕业论文二、以先进的管理理念为指导，大力推进人力资源提升 项目；2002年根据中国移动通信集团 （香港）公司的工作部 署，上海移动作为人力资源提升项目的试点单位，着手建立 职位、薪酬、绩效管理系统，并通过一系列有力措施在公司全面推进，经过半年的试运行，总结、调整、规范了具体的 操作要求，自2003年起正式运作。；人力资源提升项目的总体目标是：按照 职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化 ”的原则，逐步建立一套与国际接 轨，具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理 系统，进一步提高企业的核心竞争

8、力，为公司的生产经营活 动提供有力的支撑与服务，最终确保公司整体战略目标的全 面实现。；只位明确化：通过科学的职位设置和职位分析，规 范职位描述，严格职位评估，使每一个职位具有清晰的职责， 让每一个员工清楚了解本职位在企业内部的定位、价值和工 作目标。；薪酬市场化：依据职位相对价值，通过市场化的薪 酬策略，构建一个能够运用人才价格体系和薪资市场数据定 位并调节的收入分配制度，调整企业内部员工的薪资结构， 拉开不同职位的固定收入差距，逐步与市场薪资平均水平接 轨，实行更为灵活的收入分配制度，以实现内求公平、外求 竞争的薪酬策略目标。；绩效科学化：通过建立一套更为科学有效的绩效管 理系统，在绩效管

9、理体系中引入 KPI指标体系，保证员工努 力方向与公司发展目标的一致性，促进战略目标在组织内部 的沟通、落实和全面实现，同时将绩效与薪酬紧密结合，使 员工个人利益与公司总体价值的实现真正挂钩，最终实现企 业与员工的持续发展和价值提升。;人力资源提升项目的实施步骤分为三大板快，每一板块都有明确的工作目标。;1 .动态系统的职位管理制度;职位管理是整个人力资源管理工作科学化的基础，通过强化职位体系的基础性和支撑作用，为人力资源管理开发 的各个环节提供科学的依据。;职位管理是企业现代化管理的客观需要，通过职位分析、职位描述，可以使员工对所在职位了解更加清晰，突出 工作重点，明确职位对人才的要求。 同

10、时可以加强内部管理， 有效分配工作，明确各项工作职责，减少资源浪费。;职位管理有助于实现量化管理。职位分析、职位描述 通过职位客观数据与主观数据分析，充分体现整个生产流程 中各个元素之间的本质联系，有助于整个企业管理逐步走向 标准化、定量化和科学化。;上海移动在职位体系建设中十分关注把握好职位分 析、职位描述、职位评估三个环节，确保职位管理的科学化、 规范化、客观化、制度化，为人力资源的开发打好坚实的基 础。毕业论文;2.公平合理的薪酬管理制度;根据中国移动（香港）有限公司的要求，结合本公司 实际情况，上海移动建立了能够运用人才价格定位和薪资市 场数据来调节的策略性薪酬管理制度，以确保公司在市

11、场中 的竞争力。;新的薪酬管理制度有两个重要特性：;具有内部公平性：考虑的是员工的投入和产出。 投入 是将员工为完成职位要求所投入的知识、技能和能力作为测 量报酬的依据；产出是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状 况支付报酬。公平性是薪酬管理系统应具备的最基本的特性 之一，公平的薪酬管理对员工的激励作用是最为显著的。;具有外部竞争力：对外具有竞争力解决的是外部公平 问题，关注的是公司本身的薪酬水平与市场竞争者的薪酬水 平。竞争性是薪酬管理系统应具备的另一最基本特性，以保 证公司能够在市场上招聘到并且能够保持住高价值员工。;新的薪酬管理制度设计总体思路有三点：;建立一种以市场为依据的薪酬体系。；所有

12、等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定 收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现 状，进而达到合理拉开不同等级员工税前总收入差距的目 的。毕业论文；目标奖金应该与绩效表现紧密相连。;薪酬制度设计总流程分为五步：;收集和分析市场数据;建立具有市场竞争力的薪资标准;确定基薪中位值和级差;确定基薪带宽;决定变动收入占固定收入的比例;新制度中薪酬基本结构调整为所有职级的税前现金 总收入均由固定收入和变动收入两部分组成。;策略性薪酬管理系统充分依托职位评估的结果，将薪酬结构设置为19职级，并确定每一职级的中位值（50分位）。 在薪资带

13、宽的横向调整中，突出岗位、绩效、市场价值、能力等关键因素，同时兼顾资历、经验、学历等传统考虑的 因素，并通过赋予不同因素、不同的权重来引导员工关注影 响薪酬的关键因素。；员工的基薪在各职级带宽中的定位分别由上年度绩 效考核结果（绩效系数）、工龄（司龄系数和一般工龄系数）、 任职资格（任职资格系数）等因素综合确定。员工薪酬每年 根据市场薪资增长率、企业效益增长率、人工成本总额的变 化、员工年度绩效、职位调整的变化作动态调整。毕业论文；3.科学有效的绩效管理制度；中国移动（香港）有限公司绩效管理系统是一种以实 现股东价值为驱动力，以关键绩效指标、工作目标、能力发 展计划为载体，通过流程化管理实现对

14、全公司所有员工工作 绩效的客观衡量、及时监督、有效指导和科学奖惩，有效结 合公司发展战略和员工努力方向，不断提升员工绩效表现， 从而提高公司整体绩效水平，创造股东价值，促进员工与企 业共同成长。;绩效管理有三个重要的载体。 在进行绩效计划及目标 设定步骤中，需要运用关键绩效指标和工作目标两种工具制 定绩效计划，同时，为了让员工不断改进绩效表现，应制定 相应的能力发展计划。;关键绩效指标用来衡量某一职位员工工作绩效表现 的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式，来 源于对公司战略目标的分解，反映最能有效影响公司价值创 造的关键驱动因素。关键绩效指标的设计遵循如下主要原 则：;基于公司的整

15、体战略目标而设定;充分体现各职位工作的重点;是与员工职位职责直接相关的工作成果;可以衡量的;工作目标是由主管领导与员工在绩效计划制定时共 同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并 在考核期结束时由主管领导根据起初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。毕业论文;能力发展计划是指主管领导和员工就职位完成其绩 效要求所必须具备的能力进行界定和沟通，设定能力发展具 体实施方案，并对员工能力发展情况进行指导和培训，在工 作实践中有效提升员工的能力。;在建立公司绩效模型中，上海移动应用了平衡计分 卡。平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，根 据公司的战略发展目标，从四个重要方

16、面分别设定有助于达 到战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公 司到个人各个层面的绩效。而且能够推动公司自觉去建立实 现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键 领域使企业获得突破性进展。;平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪些方 面来评估绩效，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科 学性的问题。财务方面：我们怎样满足股东？内部运营方面： 我们要在哪些方面做得最好？客户方面：客户如何看我们？ 学习与成长方面：我们能否继续提高并创造价值？;绩效管理是人力资源管理中的重要内容，管理的质量直接反映出人力资源管理的成功与否。绩效管理应该是一闭 环系统。;绩效计划及目标设定： 根

17、据公司总体发展战略， 自上而下确定不同层级、不同职位的关键价值驱动因素，依据这 些关键价值驱动因素，设立各个职位的关键绩效指标（KPI）和工作目标完成效果评价（GS）。；绩效指导与强化：针对不同的员工应给予不同的绩效 指导，才能够保证绩效指导的有效性。；绩效评估与回报：将实际绩效与计划的绩效目标进行 对照评估，对绩效的完成情况给予相应的评价并进行排序,根据排序确定绩效等级，实施与薪酬相关的回报过程。毕业论文三、与时俱进，巩固提升项目，启动整合项目，全面提 高人力资源管理水平；2003年，上海移动人力资源的改革又将马不停蹄地向 新的目标奋进，将着重抓好以下几项工作：；1.加强管理者队伍建设，提高

18、管理者的综合素质。;a从学习上着手，提高管理者队伍的思想水平以学习 和贯彻党的十六大精神为契机， 按照江总书记提出的 三个代 表”的重要思想，始终如一地抓好管理者队伍建设。通过举办融十六大精神、用工管理、沟通技巧等内容的培训，增强管 理者全局意识、创新意识和员工意识。倡导继续学习、终身 教育的理念，增强学习的自觉性，努力成为勤奋学习、善于 思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践，锐意 创新的模范。；b从制度上规范，提升管理者队伍整体素质；在固化现有改革成果的前提下，拟定对管理者的管理办法，积极探索约束机制和退出机制的建立。依据绩效评估 结果，尝试推行末位优化、定期轮岗，全面提高管理者的

19、素 质水平和驾驭能力。坚持一级考核一级、一级对一级负责的 原则，保持敬业爱岗、奋发有为的责任心，使之成为德才兼 备、业绩优良、员工公认的管理者，成为适应市场竞争、推 进公司发展的中坚力量。毕业论文;c从管理上把关，增强管理者对企业的忠诚度;管理者要推进企业文化建设， 努力成为企业文化的实 践、倡导和示范者，增强职业荣誉感。;d重视人才队伍建设，实现有效的动态管理；加强对现有专业骨干队伍的管理，根据集团公司组建一、二级突出贡献专业人才队伍的精神，重新修订公司专业 技术骨干队伍管理办法。要通过考核淘汰，努力打造一支专 业结构合理、业务门类齐全、被员工公认的专业技术骨干队 伍。在高级技术岗位推行专业

20、技术职务资格证书制，通过社 会化评审，推动专业人才的能力建设。界定人才等级标准， 为他们拓展发展空间。加强后备管理者队伍的建设。要按照 中共中央组织部和上海市委组织部关于加强后备干部队伍 建设的精神，建设符合公司自身特点的后备管理人才库，做 到专业结构合理、培养方向明确、管理措施到位、考核机制有效。；2.加大教育投入，全面提升员工的整体素质。;a深化教育培训重要性认识;上海移动将在教育培训经费适当增加的前提下，提咼教育培训经费的使用效率，使教育培训成为企业核心竞争力 的智力支撑。;教育培训是企业的投资，要提高回报率。毕业论文;教育培训是留住人才的有效措施，要强调个性化。;教育培训是员工的福利组

21、成部分，要注意点面结 合。;教育培训是提高员工满意度的重要内容，要精心策划，认真实施。；b重视一线员工的能力建设；注重抓好基层一线员工的岗位技能培训，重点抓好岗位的实务性、操作性的培训。通过内部讲师培训和岗位操作 练兵，以推进公司管理、服务、技术业务等岗位技能的提高。 逐步推行岗位技能等级证书制度 ，开展主要工种、主体岗位职 业资格证书的考证培训。要把员工岗位能力强弱和绩效表现 优劣，作为职位升迁、评定优秀员工的重要条件之一。;c加强各类专业技术骨干的培训;继续推行营销业务和综合技能”系列培训，以提高市场营销、客服人员以及综合管理人员、新进员工业务素质和 岗位适应能力。继续在营业界面开展服务制

22、胜”项目培训，更新服务理念，增强营销能力，提高客户满意度。配合网管 建设和郊区维护属地化，加强对数据传输等专业培训，以提 高支撑保障能力。；3巩固人力资源提升项目成果，进一步提高人力资源管理水平。毕业论文;a实施薪酬改革;根据中国移动（香港）公司的要求以及上海移动的实 际情况，在今后几年分阶段推行职等分类与薪酬管理。;妥善处理好改革的力度、 发展的速度与员工的承受 程度三者的关系。;注意改革的配套设计和操作程序的严密性。;按照程序和规范，建立一套按照市场化运作的外具 竞争、内求公平的策略性薪酬管理体系。;b强化岗位管理;加强岗位的标准化建设。 通过制订岗位管理办法， 完 善定员标准。加强岗位规

23、范建设，使员工了解岗位条件、岗 位责任、岗位技能等要素，从而为员工的职业生涯设计、继 续学习、岗位竞聘、个性化培训提供指南。加强岗位的动态 管 理，要通过信息平台，积累岗位管理的经验。;c建立员工退出机制进一步转变思想观念， 改革过度保障、人浮于事的弊端，真正树立起竞争意识、岗位意识和危机意识，进一步增 强企业活力。制定公司用工管理暂行办法，既要对不同性质 用工进行分类管理，又要打通各类用工间去留进退的通道， 激活员工内驱力。根据 新人新办法，老人老办法”原则，经 考核排名，实行优胜劣汰，每年有 5%的淘汰率。；d探索企业人工成本核算管理的新途径；在一级核算、二级管理”的框架内，要调动各单位有

24、 效控制人工成本、减员增效的积极性，要在加强岗位管理的 基础上，探索模拟人工成本核算办法， 不断提高劳动生产率。；4搞活用工机制，优化人员配置。;a做好各类用工的规范管理，建立有效、合法的劳动 关系;要按照劳动法的有关规定，将灵活用工方式与规 范劳动合同管理有机结合起来，使劳动合同条款与岗位说明 书规定的职责及职等薪酬保持一致，使劳动合同条款更具岗 位特点，更富有个性化。;b做好人员优化配置，有效控制人员增长;根据公司 人力资源三年滚动规划”要求，按照 人员 零增长”的目标，2003年公司的员工接收应严格控制，做好 内部劳动力调配工作。要根据市场发展要求，对市场营销中 心、计费信息中心、车队等进行员工