论劳动合同法中的违约金问题

1、论劳动合同法中的违约金问题 论劳动合同法中的违约金问题 一、劳动合同法中的违约金 违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履 行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付 一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般 学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有 惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支 付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿 性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损 失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿 损失的责任。 民法属于私法领域

2、，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无 不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一 种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。 这些特殊的标准源于社 会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分 配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不 平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势 群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动 合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质， 才能更有利于保护 劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。 二、我国劳动合同立法中违约金制度 我国劳动法 未对这一违约责任的方式作出规定，

3、但在劳动合同的 实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。 我国多数学者 把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。 在我国的 劳动合同法 中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违 约金。如果将违约金规定为任意约定违约金， 一方面任意约定违约金 条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。 另一方面也无法保护劳动 者合法的择业权利。 三、劳动合同法中对违约金的限制是否过严 （ 一）关于违约金的适用范围 劳动合同法 中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守 商 业秘密 或者竞业限制约定 两种情况是合理的。 因为违约金并不是针对 正常劳动关系的担保， 违约金所对应的义务， 不是劳动

4、关系中的原有 义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务， 从而使劳 动者增加了一个相应义务。 劳动合同法 对可设定服务期的情形限制有些过严。 其中提出 的三个限制条件即“脱产” 、“6 个月以上”、“专业技术培训”。但众 所周知， 对技术人员的培训， 通常需要和实际工作相结合， 长期脱产 培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。 而且以岗定人的企业也 不可能将一个岗位闲置 6 个月。企业给予员工的培训具有多种形式， 并不局限于脱产专业技术培训，例如 MBA 培训、海外培训等等。这些 培训需要企业投入大量成本， 但这些培训并不属于草案规定的 6 个月 以上脱产专业技术培训，无法约定服务

5、期和违约金。 （二）违约金的数额限制方面 劳动合同法规定， 如违反约定服务期的， 违约金不得超过服务期 尚未履行部分所分摊的培训费用； 如违反竞业限制约定的， 不得超过 用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的 3 倍。现实中大量存在 的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象， 不仅扩 大了有限经济能力劳动者的财产责任， 同时也阻碍了劳动法追求的通 过劳动力的合理流动， 使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。 违 约金的数额应遵循公平合理的原则约定。 并且需将违约金应当公平合 理的原则具体化为具有可操作性的规则，具体如下： 1. 违约金只能具有赔偿性， 而不能具有惩罚性， 并且将所要赔偿 的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。 所以，违约金数额不得超 出劳动者已得特殊待遇的数额。 2. 违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例得制约。 换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下， 应当根据已履行服务 期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约数额。 3. 考虑到劳动者的财产承受能力， 违约金应当与劳动者的报酬挂 钩。 4. 仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公 平合理的问题进行审查， 认为违约金数额有失公平合理的， 应当适当 减少违约金数额。 劳动合同法 中对违约金的限制性规定充分体现了保护劳动关 系中处于弱势地位的劳动者的利