万科事业合伙人制度

1、万科事业合伙人制度个困扰商业社会两千年的问题早在古罗马时期，我们就可以找到“二人以上相约出资，经营共同事业，共享利益、共担风险”的合同。中世纪时期，在意大利商港形成的康曼达契约，已经形成了有限合伙人的概念。在现代社会中，大量的专业知识型企业如律师、 会计师事务所、 咨询公司等都实行合伙制度。而在基金、信托领域，大家对一般合伙人 (GP)、有限合伙人 (LP) 这些概念都已经很熟悉。在目前的中国，领先企业如华为、阿里巴巴等，也在不同程度上尝试这种合伙人或类合伙人模式。那么，事业合伙人机制究竟有何新意?xx 年，万科花了整整一年的时间来思考事业合伙人制度。这是因为，万科要面对以往的合伙制所未涉及到

2、的三个问题：第一，万科原来是一家股份有限公司，是公司制企业 ; 第二，万科是重资产企业，并非专业知识型企业; 第三，万科的规模已经很大， 在中国民营企业中纳税和总资产排名第一。在此基础上实行类合伙人机制具有非常大的难度，在全球范围内可能还没有特别成功的先例。那么，万科为什么还要知难而进 ?不妨先回到两个更基本的问题，即：企业存在的理由是什么 ?什么是伟大企业 ?企业存在的根本性理由，或者伟大企业的标准，首先是满足人类从未满足过的需求。 比如飞行是人类的梦想， 直到飞机制造厂和航空公司出现，大家才实现了这个愿望。 谁第一个满足人类从未满足过的需求，基本就可以戴上伟大企业的桂冠。然而，伟大的开创者

3、毕竟是少数。更多企业从事的是另一件事，即让产品价格可以被更多的人接受。正如熊彼特所言， 商业社会的典型成就，并非在于为女王们提供更多的丝- 袜，而在于能使丝 - 袜的价格低到工厂女工都买得起的程度。简单地说，就是用尽可能少的资源消耗，满足尽可能多的人类需求。把这件事情做到极致，那也是伟大企业。这表面上很平淡，但暗地里激 - 情四射。商业社会的不断进步，资源效率的不断提升，背后是把各种生产要素和资源一遍遍重新组合。还用熊彼特的话来说，这是“永不停歇的创造性毁灭风暴”。企业利用资源的效率，一个简单的评估指标就是企业剩余。产出扣除各项要素成本后，就是剩余。企业创造了更多的剩余，就是实现了更高的经济效

4、率。如何能创造更多的剩余 ?最直接的回答当然是科技创新。但有一个或许比科技更重要的因素，那就是人性。人要走出舒适区是需要动力的。懒惰和浪费是人的天性，而这个天性是经济效率和企业剩余的大敌。有效的企业制度， 应该基于基本人性来设计，而不能假设它的成员都是圣人或天才。企业要想创造更多的剩余，就得让那些影响剩余多少的人成为剩余的获得者。影响越大的人，获得的比例就应该越高。公司制和合伙制的两难基于产权理论而建立起来的经济法律体系，最基本的原则是财产的衍生价值归财产所有人。具体到企业，便是企业剩余归股东所有。这是历史形成的结果，必定有其内在的合理性。第一，股权收益在各种投资人回报中是劣后的，天然需要承受

5、剩余为负数的风险。因此，股东有提升企业剩余的动力。第二，人是有惰性的，需要被监督。在企业规模没有超出合理管理边界的情况下，老板监督员工，可能比员工自我监督更有效。第三，商业社会早期阶段的企业，很多股东既是投资者也是管理者，甚至是首席技师，企业最重要的知识就是掌握在他们自己手里。然而，随着商业的发展，这种制度遭遇了越来越多的挑战。首先，只要企业存续时间足够长，所有权和经营权就必然分离。当企业的所有者和管理者不是同一个人的时候，就面临一个问题： 如果剩余都归股东所有，管理者有什么动力为股东创造尽可能多的剩余?其次，当企业规模足够大，不得不采用科层结构时，就一定有官僚主义，此时即使企业有创造更多剩余

6、的追求，也不一定能转化为有效的行动。最后，也是最重要的因素是： 知识经济的崛起和资本市场的出现。人类历史上存在的两种最基本企业制度合伙制和有限公司， 前者更适用于知识型企业，后者更适用于资本密集型企业。然而，资本市场使得资本定价日益透明，资本也逐渐成为一种购买便利的资源。 而知识的价值越来越高， 知识与资本之间的天平在逐渐转移，这使得企业股东获得所有剩余并扮演劣后角色的机制遭遇挑战。它的效率，已经不可能像开始时那么高了。那么，如何解决所有权和经营权分离的问题 ?人们提供了很多。遗憾的是，在实践中并不那么有效。比如股东大会、董事会、独立董事、监事会等公司治理制度。股东大会是行使股东意志最直接有效

7、的方式， 但一家公司不可能整天开股东大会。连董事会一年也开不了多少次。公司治理当然是有用的，但主要用处在于防止一股独大的大股东，或者内部人控制的管理层。激励经营者为所有权人创造更多剩余，这并不是公司治理的范畴。比如股权激励。虽然它一定程度上将经营者和所有者的利益捆 - 绑在了一起，但再慷慨的股权激励， 经营者在剩余中拿到的一定是小头。越大的企业， 股权激励能够覆盖的人员比例就越校此外，股权激励往往是单向的。经营得好，管理者能分享收益，但如果经营失败，管理者并不承担风险。 这种单向激励有一个很大的副作用， 就是鼓励管理者选择更冒险的经营风格。比如对赌制度。在私募股权投资 (PE) 和风险投资 (

8、VC)领域经常可以看到，这种制度是风险和收益双向共担的， 但前提是管理团队拥有可对赌的资本。 PE和 VC这些领域，薪金收入很高，管理者比较容易完成资本积累。换成别的行业就未必有效了。再比如创业和上市的创富机制。某种意义上，它似乎解决了知识所有人和资本所有者之间的分 - 裂问题。然而，这种机制仅在其上市前有效。在上市后，就会面临传统企业要面临的所有问题。这个两千年来公司制度一直无法解决的问题，在合伙制度下并不存在。合伙制与公司制最大的区别在于， 合伙企业做决定的人是一般合伙人 (GP)，不管他们的合伙份额有多低，都需要承担劣后义务，甚至承担无限责任。 这些一般合伙人也是企业的经营者。 他们从自身利益出发的动力，是毋庸置疑的。但合伙制也有问题。财富 500 强里面，好像一个合伙企业都没有。合伙企业基本都是纯粹的知识型企业、轻资产企业。也就是说，合伙企业可以走得很远，可以很赚钱，但做不大。事业合伙人制度是两全之策那么，公司制和合伙制是否真的