会计06国贸05人资源管理A试卷

1、开 试题成绩 a卷课程名称人力资源管理（a） 考试时间 2008年11月 7 日14时 00分至16时00 分教 研 室 人力资源管理 （b） 开卷 闭卷适用专业班级 会计05，国贸05 提前 期末班 级 姓名 学号 一、单项选择题（每题1分，共30分）1、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。培训制度 岗位规范 工资制度 考勤制度2、编写工作规范的内容包括（ ）。有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述有关工作绩效、工作权限方面的书面描述有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述3、企业招聘的目的是（ ）a 提升人员

2、素质 b 引进竞争机制 c 储备人才 d 获得组织所需人才4、工作分析的基本步骤是（ ）确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范a b c d 5、面试开始时应以（ ）为目的a 制造和谐的面谈气氛 b 充分交流信息 c 介绍公司情况 d 观察应聘者的行为6、在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（ ）方法。a 外部招聘 b 内部招聘 c 内部提升 d 借调7、（ ）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。a 晕轮效应 b 首因效应 c 对比效应

3、d录用压力8、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（ ）a类似性 b差异性 c多样性 d特殊性试题共3页第1页-装-订-线-考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力下次过。9.（ ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。a内部招聘 b外部招聘 c 网上招聘 d 广告招聘10. 用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（ ）a反应评估 b学习评估 c行为评估 d结果评估11、培训课程设计的主要原则是（ ）a符合培训对象的差异性 b符合企业培训的基本目标 c成人学习者的认知规律 d符合企业和

4、学习者的需求12、( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。a横向比较法 b强制分布法 c排序法 d成对比较法13、（ ）属于行为导向型客观考评方法。a 排列法 b关键事件法 c 成对比较法 d 绩效标准法14、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( )法a 岗位分类法 b 成对排列法 c 交叉排列法 d 岗位比较法15、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分是（ ）。a 业绩工资 b 股票期权 c 股票增

5、值权 d 虚拟股票 16、在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由( )提出来的a、舒尔茨 b、巴克 c、德鲁克 d、贝克尔17、对于不同能力的人，应实现能力与职位的对应和适应，应用了人力资源管理中的（ ）原理a、互补增值 b、能级层序 c、同素异构 d、公平竞争18、适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是（ ）a、实验法 b、关键事件记录法 c、现志观察法 d、管理职位描述问卷19、人力资源规划的制定首先要依赖于（ ）a、工作分析 b、企业目标 c、业绩评估 d、职业计划20、德尔菲法是由美国（ ）公司提出来的预测方法a、伍德公司 b、兰德公司 c、麦肯锡

6、公司 d、德尔菲公司21、马尔可夫转换矩阵法主要用于（ ）a、人力资源需求预测 b、人力资源供给预测 c、人力资源供需预测d、不确定22、表现招聘的稳定性和一致性的指标是（ ）a、信度 b、效度 c、标准效度 d|内容效度23、美国著名职业指导专家（ ）对个性与职业的吻合进行了研究，提出个性与职业模型。a、施恩 b、麦克利兰c、霍兰德 d、亚当斯24、用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（ ）1、 a反应评估 b学习评估 c行为评估 d结果评估时间。命题负责人： 教研室主任： 25、在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（ ）远比他的学历更重要。a 工作态度 b 工作

7、表现 c 工作业绩 d工作经历26、“科学管理之父”是（ ）a、梅奥 b、法约尔 c、马斯洛 d、泰罗27、按照泰罗的科学管理原理进行工作设计的方法是（ ）a、面谈法 b、现场观察法 c、实验法 d、关键事件记录法28、一般只在招聘高级管理人力或特殊人才时运用的招聘测试方法是（ ）a、知识测试 b、心理和生理测试 c、情景模拟 d、面试29、一般情况下（ ）广告比较适合在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位a、广播招聘 b、报纸招聘 c、网上招聘 d、杂志招聘30、提出并验证了激励的公平理论的是（ ）a、奥德费尔 b、赫兹伯格 c、马斯洛 d、亚当斯二、多项选择题（每题1分，共10分）

8、1、下列属于员工获得的内在报酬的有：（ ）a 工作自主性 b 晋升 c 表扬 d 自我成就感 2、涉及到职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目包括（ ）a 津贴和补贴 b 失业保险费、工伤保险费 c 医疗保险费 d 生育保险费、职工福利费 e 基本养老保险费和补充养老保险费3、在进行招聘外部环境分析时需要关注的因素包括（ ）a 经济条件 b 组织文化 c 劳动力市场 d 法律法规 e 管理风格4、内部招聘的优点包括（ ）a 对人员了解全面 b 选择准确性高 c 适应更快 d 鼓舞士气e 来源广5、制订招聘计划的主要依据有（ ）a 招聘策略 b 招聘程序 c 人力资源规划 d 工作分析 e 职

9、业生涯规划6、岗位培训制度将（ ）有机的结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条件。a人才招聘 b人才使用 c人才规格 d人才培训7、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ ）。工作背景 工作者行为 c结果反馈 工作结果8、绩效考评过程中，考评形式可以为（ ）a 上级考评 b 自我考评 c 同级考评 d 下级考评 e 客户考评9、要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有( )a 心理要求 b 技术要求 c 工作条件 d 学历条件 e 年龄条件10、企业进行薪酬管理的目的是（ ）a 合理控制人工成本 b 吸引人才 c 激励员工 d 获取更大效益 e 留住人

10、才 考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力下次过。三、是非判断题（每题1分，共10分）1、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求( )2、人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题（ ）3、对于热门、尖端的人才应该通过招聘会的形式招聘（ ）4、paq法是以个人特征为重点的分析方法（ ）5、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ ）6、如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。（ ）7、企业和员工作为企业培训涉及的两个培训

11、主体，他们在参与培训的目的上是一致的。 （ ）8、绩效管理中的"绩效"不包含潜在劳动（ ）9、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ ）10、薪酬管理有一定的周期性( )四、简答题（每题7分，共35分）1、传统人事管理与现代人力资源管理的区别2、什么是职业高原期3、绩效考核标准的制定遵循什么原则4、报酬的含义及内容5、人力资源供需预测的方法有哪些？五、案例分析（15分）赛特购物中心b2楼层主要经营家电、日用品等业务，以往考核是把员工的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样容易出现单项销售业绩突出，

12、最后综合评价分数不一定高、奖金不一定拿得多的现象，严重影响了员工的积极性。1998年9月起，中心推出了一套新的考核改革措施。具体内容是：首先，把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档，第二名拿第二档最后一名如果是具有客观原因（如生病、事假等），而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金；如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿底线奖金50元。其次，再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，也是按业绩分档排序。第三，拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%按销售、卫生、陈

13、列、帐册综合考试考核情况分配。新方案与过去考核最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。新措施实施后，确实极大地调动 了员工销售的积极性，出现踊跃迎客、热情服务的大好形势，9、10月份销售额连续增长20%。但也引起一些负面效应；一些员工争抢顾客，在一定程度上影响了团结，来了顾客，常常出现两位员工同时争着上去迎接介绍商品，当顾客决定购买时，为了争功发生争吵，顾客很难堪；一些员工平时工作态度积极，因为不善于与顾客沟通，销售业绩不突出，被排在了末档，感到很委屈；考核排在后面的员工觉得没有面子，心理压力很大。分析要求：1、如何评价这项绩效考评改革措施的负面效应？2、为了消除这些负面影

14、响，如何改进考核办法？考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力下次过。开 答题纸成绩课程名称 人力资源管理 考试时间 2008年11月7日14 时 00分至16时 00 分教 研 室 人力资源管理 开卷 闭卷适用专业班级 会计05，国贸05 提前 期末班 级 姓名 学号 一、单项选择题（每题1分，共30分）123456789101112131415161718192021222324252627282930二、多项选择题（每题1分，共10分）12345678910三、是非判断题（每题1分，共10分）12345678910三、简答题(每题7分，共35分)1、2、

15、3、4、5、五、案例分析（15分）20072008（二）人力资源管理会计05国贸05参考答案孙晓华一、单项选择题bddda，aaaca，cbbca，cbbbb，bbcac，dccbd二、多项选择题1.ad 2.bcde 3.acd 4.abcd 5.cd 6.bcd 7.abcd 8.abcde 9.abc 10.abce三、是非判断题××××××四、简答题1、传统人力资源管理与现代人力资源管理的区别管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理

16、内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质 生产效益、竞争优势部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理性质 战略性、整体性战术性、分散性管理方式强调民主、参与命令式、控制式与其它部门的关系帮助、服务、咨询管理、控制;2. 职业高原v 职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。是个体职业发展的”停滞期“3、绩效考核标准制定原则 遵循smart原则，s表示标准要明确；m表示可测量；a表示可达到；r表示t表示时间性4、报酬的含义及内容是指员工从企业那里得到的作为个人贡献和回报的他认为有价值的任何东西。内在报酬（intrinsic）：指员工由工作本

17、身所获得的心理满足和心理收益，(参与决策、个人发展等)外在报酬（extrinsic）：指员工所得到的各种货币收入和实物。（财务报酬financial rewards;非财务报酬,non-financial reward;如私人秘书、头衔等)财务报酬又分为直接报酬：工资、绩效资金、股票期权和利润分享等；间接报酬：保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。5、需求预测方法： 管理人员判断法 经验预测法（比率分析） 德尔菲法 分合法（自下而上） 趋势外推法、回归预测法、移动平均法、比率分析法、半平均预测法供给预测： 技能清单法 人员现状核查法、管理人员接替图、人员接替模型马尔科夫模型1、没有完美无缺的绩效

18、考评方案。因而，任何一项绩效考评改革方案存在负面效应是必然的。关键是看负面效应的大小、负面效应是否和改革的初衷及组织的目标严重冲突。2、该负面效应的存在根源于绩效评估的指标权重分配不够合理，可从以下方面着手改进： 适当调整奖金分配及相关绩效评估的权重。使绩效评估的标准更明确，尤其对于不易量化的工作态度等方面因素应给予较详细的描述，以便建立一套比较明确的指标体系。开 试题成绩课程名称 人力资源管理（b） b卷 考试日期 教 研 室 人力资源管理 开卷 闭卷适用专业班级 会计06 国贸05 提前 期末班 级 姓名 学号 一、单项选择题（每题1分，共10分）1、 在管理学上关于人力资源管理的概念，最

19、初是由( )提出来的a、舒尔茨 b、巴克 c、德鲁克 d、贝克尔2、“人事管理之父”指的是（ ）a、罗伯特.欧文 b、舒尔茨 c、泰罗 d、法约尔3、对于不同能力的人，应实现能力与职位的对应和适应，应用了人力资源管理中的（ ）原理a、互补增值 b、能级层序 c、同素异构 d、公平竞争c、工作条件的描述 d 工作职责的描述4、适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是（ ）a、实验法 b、关键事件记录法 c、现场观察法 d、管理职位描述问卷5、人力资源规划的实质是（ ）a、供需平衡 b、供需失衡 c、供需暂时平衡 d、供需暂失衡6、马尔可夫转换矩阵法主要用于（ ）a

20、、人力资源需求预测 b、人力资源供给预测 c、人力资源供需预测d、不确定7、在科技日报刊登招聘广告，比较适合的情况是（ ）a、组织需要迅速扩大影响 b、流失率较高的行业c、希望接收到该信息的人更多些 d、需要招聘特定层次的人8、提出需要层次理论，认为人需要分为五个层次的是（ ）a、奥德费尔 b、赫兹伯格 c、马斯洛 d、麦克利兰9、那些职业价值观是追求个人专业技术能力的提高，选择工程技术、服务分析等作为职业的人的职业锚的类型是（ ） a、创造型职业锚 b、安全型职业锚 c、管理型职业锚 d、技术或成功型职业锚10、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。培训制度 岗位规范 工资制度 考勤

21、制度试题共3页第1页-装-订-线-考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力下次过。二、多项选择题（每题1分，共20分）1、人力资源的特点 （ ）a、能动性 b、生物性 c、社会性 d、增值性 e、时效性 f 可变性 g再生性2、下列关于职位和职务的说法正确的是（ ）a、职位是指同类职务的集合体，是职务的统称b、一种职务可以由一个或多个职位c、职位的数量是有限的d职位又称岗位 e职位可以进行分类，而职务一般不进行分类3、工作分析的结果可运用于（ ）a、工作设计 b、绩效评价 c、培训与开发 d、报酬与福利 e人力资源规划4、下列因素中属于赫茨伯格的保健因素的有（

22、 ）a、晋升机会 b、薪水 c、工作条件 d、挑战性的工作 e、工作中的成就感 5、人力资源规划按时间分类有（ ）a、人事计划 b 战略性人力资源计划 c、战术性人力资源计划d、企业自身人力资源系统 e|企业的组织类型6、一个企业组织中现有职工的流动可能出现的情况有（ ）a、滞留在原来的工作岗位上 b、平等岗位的流动c、在组织内的提升或降职更动 d、辞职或被开除出本组织e、退休、工伤或病故7、当企业人力供过于求时，应采取 的解决方案有（ ）a、降低工资 b、把内部富余人员安排到短缺的岗位上c、鼓励加班加点，可付加班费 d、临时下岗 e、提前退休8、当企业人力资源供不应求时，企业应首选

23、的、有利于企业长期发展的措施有（ ）a、聘用一些形式员工 b、提高员工的效率 c、添置新设备，用设备来缓解员工的短缺d、扩大有效业务量，如提高产品质量9、发布招聘信息的渠道有（ ）a、随意传播 b、新闻发布会 c、电台 d、杂志 e、报纸10、下面关于心理和生理测试的有（ ）a、情景模拟 b、智力测试 c、个性测试 d、身体能力测试 e、认知能力测试三、是非判断题（每题1分，共10分）1、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法( )3、信度是指实际测到的应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度（ ）5、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织

24、发展的就可以进行培训。 （ ）7、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 （ ）9、薪酬管理有一定的周期性( )命题负责人： 教研室主任： 四、简答题（每题分6，共30分）1.在管理中应树立怎样的人性观？2.请你分析一下劳动力、人才、人力和人口概念之间的区别及特点。3.现代人力资源开发与管理同传统人事管理的区别是什么？4.招聘内外渠道各自的优缺点是什么？5. 绩效考核与测评的区别是什么？五、案例分析（每小题15分）案例一：（15）陈先生是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如：当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。陈先生为下

25、属做了不少事情，因此，他倍受下属爱戴。快到年底了，又到了一年一度考核的时候，陈先生看着考核表，下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。w半年来经常请假，据了解，w的丈夫去年得了重病，至今仍在家里休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的w来说，无疑又雪上加霜。c决定尽可能地帮助w，借考评给w找点钱。虽然w在各方面表现都不突出，但c还是在每一项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，w将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。z，业务熟练，勤学好问，脑子好用，但经常“突发奇想

26、”，独出心裁，总是想着法子简单化工作。c略加思索，在z的工作态度栏下填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。j，前一段时间，由于j所学专业不太对口，c曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其他岗位，人力资源部提出与j解除合同。为此，j好多次苦苦哀求，弄得c有一种负罪感。c很清楚，如果现在给j的评价差一些，j必被“炒鱿鱼”。c想，现在找份工作很不容易，还是要扇待他人，想罢，给了j较高的分数。老h，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子，不容易，明年春季就该退休了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。小 l，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻

27、，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对身外之物的看法和反应。不多时，c已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。分析要求：1、c对下属考核存在什么问题？2、如何避免c的考核做法？3、考核工作还有哪些常见问题，如何解决这些问题？案例分析二华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的家具制造厂， 由于经营观念落后， 以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。公司与原来的老企业相比，从组织结构到考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力

28、下次过。管理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分别生产服装、地毯以及其他工业用纺织品。应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机， 改制后两年多来，华日公司取得了长足的发展。企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。华日公司的总经理钱明从公司 成立伊始， 就被公司董事会任命为总经理。钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。公司制定了详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提

29、供了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。在华日公司，受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。 华日公司的这些举措收到了明显的效果。 公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高土作的质量和效率。员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好， 因此， 员工的报酬也很丰厚。每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。但是到1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，1999年年底的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。导致公司衰退的原因是多方面的。从公司的外部环境来说，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降

30、也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没有得到彻底解决。如今，随着竞争的加剧，许多竞争对手价廉物美的产品赢得了消费者的亲睐，相比之下，华日的产品更显得质次价高。另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。处于窘境中的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告，获得了董事会的同意。但是究竟应该保留多少员工?。 这是钱明面临的一个难题。在前几年中，由于公司发展迅速，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工的薪酬福利等事务服务，

31、至于人力资源规划上的问题，似乎从来没有提到人力资源部经理的议事日程上。经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构，新的公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部：一个分部生产地毯；另一个分部以来料加工方式制作各类服装。 这样重组后公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服装分部100人。此外， 公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营销人员36人。钱明深知，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。案例分析题：1结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。2华日

32、的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系?3如果你是华日的人力资源部经理，你将采用哪些人力资源供求的预测方法?4华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员?考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力下次过。2007-2008第一学期人力资源管理b会计05，国贸05 参考答案：孙晓华一、cabca，bdc,db二、1-5  abcdefg, bcde, , abcde, bc, abce, 6-10  abcde, ade, bc, abcde, bcde,三、是非判断×，×，×，×，×

33、，×，×四、简答题1.复杂人性观2. 人口资源：是指一个国家或地区所拥有的人口总量劳动力资源：是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和，即人力资源中扣除未来的和已退出劳动力大军的那部分人口。人才资源：是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用的那部分人口。3.传统人力资源管理与现代人力资源管理的区别管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质 生产效益、竞争优势部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理