员工考核实施培训材料ppt课件

1、一、客观认识考核一、客观认识考核二、正确实施考核二、正确实施考核三、考核常见问题三、考核常见问题定义定义员工考核是一种正式的员工评价员工考核是一种正式的员工评价制度，经过系统的方法来评定和丈制度，经过系统的方法来评定和丈量员工的职业开展潜力和任务绩效。量员工的职业开展潜力和任务绩效。同时，员工考核又是企业管理者与同时，员工考核又是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。员工之间的一项管理沟通活动。员工考核的意义员工考核的意义管理者管理者有效促进公司运营目的、部门目的的实有效促进公司运营目的、部门目的的实施施客观评价下属的任务，识别差距，寻求客观评价下属的任务，识别差距，寻求改良改良促进沟通促进

2、沟通人力资源部人力资源部为员工的薪酬决策提供根据为员工的薪酬决策提供根据为员工提升、调职、降职等决策提供根为员工提升、调职、降职等决策提供根据据为人力资源规划和招聘任务提供根据为人力资源规划和招聘任务提供根据为培训任务提供根据为培训任务提供根据客观评价培训效果客观评价培训效果公司规模与员工考核公司规模与员工考核公司规模：公司规模：120人人考核方式：不用考核考核方式：不用考核缘由缘由管理者员工、员工之间任务情况非管理者员工、员工之间任务情况非常了解常了解没有正式的组织构造，组织扁平化没有正式的组织构造，组织扁平化员工的职责和任务义务经常变化员工的职责和任务义务经常变化口头扮演、批判、日常交流就

3、是一口头扮演、批判、日常交流就是一种非正式的员工考核种非正式的员工考核没有专门的人担任员工考核任务没有专门的人担任员工考核任务公司规模与员工考核公司规模与员工考核公司规模：公司规模：20100人人考核方式：简单的员工考核考核方式：简单的员工考核缘由缘由管理者员工、员工之间任务情况不管理者员工、员工之间任务情况不太了解太了解有正式的组织构造，但是层次少而有正式的组织构造，但是层次少而且不稳定且不稳定员工的职责和任务义务较为明确，员工的职责和任务义务较为明确，但是还是有一批但是还是有一批“救火队员救火队员员工开场构成小团队，个人利益、员工开场构成小团队，个人利益、小团队利益、公司利益开场出现矛小团

4、队利益、公司利益开场出现矛盾盾需求有人担任员工考核任务需求有人担任员工考核任务公司规模与员工考核公司规模与员工考核公司规模：公司规模：100人以上人以上考核方式：系统的员工考核考核方式：系统的员工考核缘由：缘由：最高管理者与员工直接交流少，部最高管理者与员工直接交流少，部分员工不认识分员工不认识有正式的组织构造，层次较多，较有正式的组织构造，层次较多，较为稳定为稳定员工的职责和任务义务较为明确，员工的职责和任务义务较为明确， “救火队员减少救火队员减少个人利益、小团队利益、公司利益个人利益、小团队利益、公司利益矛盾晋级矛盾晋级人力资源部担任组织员工考核任务人力资源部担任组织员工考核任务合理评价

5、员工考核系统合理评价员工考核系统考核规范不能够绝对合理考核规范不能够绝对合理考核信息不能够绝对客观考核信息不能够绝对客观有些目的只能客观进展评价有些目的只能客观进展评价考核需求本钱考核需求本钱考核不是一项独立的任务义务，员工考考核不是一项独立的任务义务，员工考核只是一种管理工具，只能有助于管理，核只是一种管理工具，只能有助于管理，而不能替代管理本身而不能替代管理本身员工考核系统的建立和完善不能够一蹴员工考核系统的建立和完善不能够一蹴而就而就一、客观认识考核一、客观认识考核二、正确实施考核二、正确实施考核三、考核常见问题三、考核常见问题系统原那么系统原那么透明原那么透明原那么客观原那么客观原那么

6、沟通原那么沟通原那么时效原那么时效原那么对等原那么对等原那么可行原那么可行原那么考核对象考核对象所属部门所属部门考核者考核者考核时间考核时间考核目的考核目的权重权重考核目的考核目的实践实践得分得分/考核系数考核系数=公司忠实度公司忠实度15%8公司信誉认识公司信誉认识15%8公司荣誉感公司荣誉感10%8个人信誉认识个人信誉认识5%8老实品德老实品德5%8方案才干方案才干15%8指点才干指点才干10%8问题处理才干问题处理才干10%8沟通才干沟通才干10%8专业技艺专业技艺5%8德能考核系数德能考核系数地盘经理阳光棕榈地盘常务副总2003年考核对象考核对象所属部门所属部门考核者考核者考核时间考核

7、时间考核目的考核目的权重权重考核目的考核目的实践实践得分得分/考核系数考核系数=任务责任心任务责任心10%8公平公正认识公平公正认识 5%8团队建立团队建立 5%8学习认识学习认识 5%8员工培育认识员工培育认识 5%8工程本钱工程本钱25%工程进度工程进度25%客户赞扬量客户赞扬量10%相关部门称心度相关部门称心度 5%40部门管理费用部门管理费用 5%绩效考核系数绩效考核系数地盘经理阳光棕榈地盘常务副总2003年上半年修正后得分修正后得分修正后得分修正后得分审批审批直接主管直接主管人力资源部人力资源部高管高管部门方案部门方案考核规范完善考核规范完善年度运营方案年度运营方案审批审批考核结果运

8、用考核结果运用考核结果沟通考核结果沟通考核规范沟通考核规范沟通考核实施考核实施考核结果考核结果员工考核规范员工考核规范考核培训考核培训职位阐明书职位阐明书职位阐明书职位阐明书考核目的考核目的考核目的考核目的审核审核相关部门相关部门考核信息考核信息高层管理者在考核中的角色高层管理者在考核中的角色审批考核规范审批考核规范完善考核信息渠道完善考核信息渠道审批考核结果审批考核结果执行员工考核执行员工考核设定考核目的，并进展沟通设定考核目的，并进展沟通记录关键事件记录关键事件评价考核结果评价考核结果考核结果沟通考核结果沟通强化考核结果强化考核结果人力资源部在考核中的角色人力资源部在考核中的角色制定、完善

9、考核规范制定、完善考核规范考核培训考核培训审核考核结果，促进考核沟通审核考核结果，促进考核沟通统计、分析、保管考核结果统计、分析、保管考核结果组织考核任务例会组织考核任务例会强化考核结果强化考核结果主管在考核中的角色主管在考核中的角色执行考核执行考核设定考核目的，并进展沟通设定考核目的，并进展沟通记录关键事件记录关键事件评价考核结果评价考核结果考核结果沟通考核结果沟通提供考核信息提供考核信息提供完善考核规范的建议提供完善考核规范的建议强化考核结果强化考核结果影响考核公正性的缘由？影响考核公正性的缘由？客观要素客观要素员工考核规范存在不合理性员工考核规范存在不合理性考核目的存在不合理性考核目的存

10、在不合理性考核信息存在误差考核信息存在误差客观要素客观要素“晕轮效应晕轮效应“近因效应近因效应“暗示效应暗示效应“对比效应对比效应设定客观的考核目的设定客观的考核目的考核目的的根据考核目的的根据公司战略目的和年度运营方案公司战略目的和年度运营方案部门任务方案部门任务方案历史数据历史数据SMART目的目的S详细详细M可衡量可衡量A可实现可实现R相关相关T明确的时间要求明确的时间要求客观评价考核结果客观评价考核结果充分沟通考核目的充分沟通考核目的经常交换任务意见，客观记录考核经常交换任务意见，客观记录考核信息信息关注下级的任务，而不是个人性格关注下级的任务，而不是个人性格和习惯和习惯学会倾听下级的

11、意见学会倾听下级的意见考核信息要尽量详细考核信息要尽量详细沟通技巧沟通技巧预备任务预备任务选择适宜的时间和场所选择适宜的时间和场所预备相关资料预备相关资料面谈中面谈中采用采用“三明治法先一定，然后指三明治法先一定，然后指出缺乏，最后鼓励出缺乏，最后鼓励抓住要点，耐心解释抓住要点，耐心解释倾听让其畅所欲言倾听让其畅所欲言指出考核结果是暂时的指出考核结果是暂时的1. 经过不断反响坚持高绩效经过不断反响坚持高绩效. (他的一定他的一定 是重要的是重要的.)2. 了解未来开展的强项了解未来开展的强项.3. 定期对规范反省定期对规范反省 环境能否曾经改动环境能否曾经改动?1. 再次就规范与其沟通再次就规

12、范与其沟通.2. 重新检查规范重新检查规范 能否太高了能否太高了?3. 分析低于规范的绩效分析低于规范的绩效.1. 给予积极的反响给予积极的反响.2. 对高于规范的闪光点给予特别关注对高于规范的闪光点给予特别关注. (他的一定是极大的他的一定是极大的鼓励鼓励.)3. 定期对规范进展反省定期对规范进展反省 能否还处于适宜的程度上能否还处于适宜的程度上?不同结果不同的沟通要点不同结果不同的沟通要点这样的人这样的人怎么进行考核交流怎么进行考核交流优秀的下级优秀的下级鼓励；制定发展计划；不要急于向其许愿鼓励；制定发展计划；不要急于向其许愿无明显进步的下级无明显进步的下级开诚布公；讨论职位是否适合；使其

13、认识不足开诚布公；讨论职位是否适合；使其认识不足绩效差的下级绩效差的下级具体原因具体分析；不主观认定是其个人问题具体原因具体分析；不主观认定是其个人问题年龄大工龄长的下级年龄大工龄长的下级尊重；肯定共享；耐心而关切；为其出注意尊重；肯定共享；耐心而关切；为其出注意过分雄心勃勃的下级过分雄心勃勃的下级耐心开导；用事实说明差距；不能只泼冷水耐心开导；用事实说明差距；不能只泼冷水沉默内向的下级沉默内向的下级耐心启发；提非训导性问题；征询意见耐心启发；提非训导性问题；征询意见发火的下级发火的下级耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析不同的考核对象不同的沟通

14、方式不同的考核对象不同的沟通方式统计与分析考核结果统计与分析考核结果明确意义明确意义判别考核结果能否异常判别考核结果能否异常寻求完善考核系统的切入点寻求完善考核系统的切入点关注要点关注要点考核结果在各区间的分布能否合理考核结果在各区间的分布能否合理考核结果变化趋势考核结果变化趋势考核结果优秀者和最差者的缘由考核结果优秀者和最差者的缘由能否在部分出现明显的考核结果不能否在部分出现明显的考核结果不正常景象正常景象一、客观认识考核一、客观认识考核二、正确实施考核二、正确实施考核三、考核常见问题三、考核常见问题问题问题1问题问题考核结果整体偏低考核结果整体偏低缘由分析缘由分析目的不合理太难目的不合理太

15、难下级不努力下级不努力下级才干缺乏下级才干缺乏对策对策重新审视目的的合理性和可行性重新审视目的的合理性和可行性加强监视加强监视加强指点与培训加强指点与培训问题问题2问题问题考核结果整体偏高考核结果整体偏高缘由分析缘由分析目的设定不合理太容易目的设定不合理太容易面子问题面子问题对策对策重新审视目的的合理性和可行性重新审视目的的合理性和可行性逐层审核主管应该对下级任务担逐层审核主管应该对下级任务担任任废除面子他可以给他人面子，谁废除面子他可以给他人面子，谁给他面子给他面子问题问题3问题问题考核结果差距不明显趋中效应考核结果差距不明显趋中效应缘由分析缘由分析管理者指点才干缺乏管理者指点才干缺乏面子问

16、题面子问题对策对策管理者重新任命管理者重新任命逐层审核主管应该对下级任务担逐层审核主管应该对下级任务担任任废除面子他可以给他人面子，谁废除面子他可以给他人面子，谁给他面子给他面子考核结果一致修正考核结果一致修正问题问题4问题问题员工不关注考核结果员工不关注考核结果缘由分析缘由分析考核结果没有得到强化考核结果没有得到强化员工缺乏上进心员工缺乏上进心对策对策强化考核结果提高绩效奖金比例、强化考核结果提高绩效奖金比例、设立专项奖金、强化员工考核结果设立专项奖金、强化员工考核结果在培训和提升中的作用、实施末位在培训和提升中的作用、实施末位淘汰法淘汰法适当淘汰长期缺乏上进心的员工适当淘汰长期缺乏上进心的

17、员工企业文化建立企业文化建立问题问题5问题问题有人以为要实施有人以为要实施360度考核来实现公度考核来实现公正正缘由分析缘由分析过分强调考核结果的公正性过分强调考核结果的公正性没有思索考核本钱没有思索考核本钱没有认识到没有认识到360度考核的适用环境度考核的适用环境完善的信息化管理系统、员工能完善的信息化管理系统、员工能正确运用考核工具正确运用考核工具对策对策先完善和实施现行的员工考核系统先完善和实施现行的员工考核系统尽量实现考核结果的公正性尽量实现考核结果的公正性问题问题6问题问题员工不得不接受考核结果员工不得不接受考核结果缘由分析缘由分析考核沟通缺乏考核沟通缺乏员工考核结果申诉渠道不完善员工考核结果申诉渠道不完善对策对策加强考核沟通加强考核沟通建立和完善申诉渠道员工可以向建立和完善申诉渠道员工可以向人力资源部申诉或者向上级的上级人力资源部申诉或者向上级的上级申诉申诉问题问题7问题问题考核表不准时上交考核表不准时上交缘由分析缘由分析考核信息不全考核信息不全考核者不记得时间考核者不记得时间考核者不注重考核任务考核者不注重考核任务对策对策相关部门要及时提供考核信息相关部门要