人力资源管理的作用、地位及法律风险控制

1、一、人力资源部负责人在企业中的地位、作用和使命是什么？“企业”中的“企”字向我们明确了一点：企业有人才有团队才可发展壮大；无 人才无团队则停滞不前！企业的核心竞争力，往往体现在“人才”的团队战斗力上， 即团队的“专业度”和“执行力”。因此，人力资源管理部门作为企业“管人”的部 门，在企业发展过程屮，应置于“战略”的高度。人力资源管理内容主耍包括：企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩 效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等，即围绕着“选人、育人、留人、用人”四 个方而进行一系列管理活动。人力资源管理应注重围绕企业的人、事、物、组织等， 塑造一种企业独有的精神和文化，这也是区别于其他企业的特

2、征和“软实力”，而这 一切都需要人力资源部充分理解企业的需求，通过各种管理手段精心组织和落实，所 以人力资源部在企业管理活动屮具冇举足轻重的作用。而作为人力资源部负责人，肩负着带领人力资源管理团队将以上理念付诸实施的 重任，在企业屮同样扮演着至关重要的角色。在部门管理及金业人力资源管理过程屮， 应起到以下作用：1、在团队的内部管理过程中，人力资源部负责人应致力于团队z间的科学分工、 和互协作和配合、专业度的提升、团队内部人才的挖掘和培养等工作上；作为部门负 责人，应有较强的责任感和担当，思维缜密，条理清晰，始终着眼于企业要求的“结 果”开展工作。另外，应该塑造团队内部良好的学习氛围和互助意识，

3、相互促进和提 高。2、在公司人力资源管理过程中，应具冇高度的“总经理视角”，不应仅仅着眼于 考勤、计算工资、办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，而更应该深入了解 企业发展需求，结合市场情况不断优化企业的组织架构及各项规章制度，弘扬企业文 化，为企业找到合适的人才，贯彻企业的用人方针、发展方向，让员工具有“强烈的 组织归宿感”、“积极向上的学习心态”、“坚持结果导向的执行力”、“相互协作 的团队精神”等。致力于打造一个公平、公正的竞技平台，让企业所冇人都能充分发 挥和展示自己的才能，并且能够得到相对应的待遇及职务晋升。总z,人力资源管理实际上就是对企业“人才”的管理，致力于塑造具有较强生

4、命力的企业文化并付诸实践，通过制定科学合理且符合市场的制度（包括相比较同行 业具冇吸引力的薪酬福利制度）及流程，进行“选人、育人、留人、用人”的一系列 管理活动。最终谋求企业中的人与事的最佳配合，从而实现企业利润最大化。二、人力资源管理者应具备什么样的道德、人品素质？人力资源管理者在企业人力资源管理过程屮起着举足轻重的重要，管理者的言行 举止对企业有着重大影响。因此，人力资源管理者应具备以下道德及素质：1、忠诚、敬业：人力资源管理者往往掌握着公司人力资源的重耍核心机密，但对 企业的团队稳定起着润滑剂作用。凶此，企业的人力资源管理者必须耍有高度忠诚度 和敬业精神。只有管理的稳定才能促进团队的稳定

5、和延续性；同时，人力资源管理者 对工作的敬业态度，会影响企业屮的所有人，从而起到带动作用。2、良好的职业素质及学习态度：作为管理者，不具备良好的职业素质和技能，无 法胜任管理工作，而且会在日常的工作中，给企业留下严重的管理漏洞和风险。因此， 管理者应该保持持续不断的学习习惯，更新和捉高自己，才能跟上企业发展的需要和 步伐。3、成本节约意识：金业的人力资源成木需要严格的控制和优化，企业人力资源管 理者应具备高度的成本节约意识，充分合理地利用企业的人力资源。4、诚信与公道：企业人力资源管理者应做到“言必信、行必果！”同时，在处理 任何事情时，应以制度为依据，做到公平、公止，不偏不倚。5、善于观察、

6、沟通与分析的能力：企业人力资源管理者应随时注意观察金业中所 有的人和事，关注员工的工作状态、心理状态等，发现问题及时沟通解决。6、合作与奉献：企业人力资源管理者应具有高度的团队协作精神和对企业的奉献 精神，在企业文化的践行和落实过程屮，起到带头作用。7、具备“总经理视角”及大局观：企业人力资源管理者应貝备较强的大局观，能 站在企业的战略高度思考和分析问题，着眼于企业对人才的选拔、培养、留用等，深 入理解企业人才和企业文化塑造等方面的需求，带领团队付诸实践。三、系统的弄清楚人力资源“六大模块”工作内容，你需要做什么工作？人力资源管理主要包括：企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管 理、

7、薪酬福利管理、员工关系管理等六大模块。作为人力资源管理者，在“六大模块” 各项工作开展的过程中，应该系统把握，抓住耍点，逐步实施。有计划地推动各项工 作的开展。(-)人力资源规划：1、人力资源战略规划：企业的发展需要人才，而人才的选用、培训和培养需要提 升至战略的高度，制定相应的计划，并有效的落实。2、人力资源组织规划：明确企业的组织架构设置及各岗位职责。企业的组织架构 设置必须科学合理且符合企业的长远发展需耍；同时，各岗位应制定较为准确的岗位 说明书，以明确岗位职责和要求。需要明确的是，企业组织架构随着企业的不断发展， 需要进行过程调整，以优化企业的工作效率和成本。3、人力资源人员编制规划：

8、对公司现冇的组织结构、人员编制、工作饱和度进行 系统的分析，提出组织结构优化的必要性和合理化建议；结合公司发展需要，综合考 虑各部门人员编制及招聘需求的合理性。同吋，对招聘渠道进行拓展，对招聘的程序 和测评方法要不断的优化，尤其针对屮高层管理岗位的招聘。4、人力资源制度流程规划：对人力资源管理相关制度及流程，需要不断的优化。 公司制度约束范围外，往往会出现很对新的问题。这就需要人力资源管理者有高度的 概括能力，定期地对金业人力资源制度和流程进行完善和补充。5、人力资源成本规划：企业的人力成本是可以进行预估和冇效控制的。在人员编 制规划的前提下，须进行科学的成本预测，在全年的执行过程屮，进行严格

9、的控制。在制定以上人力资源规划过程屮，须结合企业实际情况，制定详细的执行计划， 明确相关责任人，并且在执行过程中及时观察效杲，进行必耍的过程调整。(-)招聘和配置1、招聘需求的确定和招聘渠道的拓展与开发。公司各部门根据口身业务需要，提 岀招聘需求，通过公司审批后，人力资源部门进行招聘。招聘过程屮，人力资源部门 应利用合理的招聘渠道进行招聘。2、招聘测评工具的开发及利用。在招聘过程，应科学合理地利用测评工具，包括 不限于笔试、面试等方面的测评工貝。3、明确招聘面试程序及流程。人力资源部门在招聘过程中，更多地应该关注面试 者的综合素质及职业道徳方而的测评，而专业能力需要用人部门进行严格把关。因此，

10、 面试流程需要合理的设计和安排。4、在此，需要强调的是：人力资源工作人员在与应聘者接触过程屮，应注重个人 商务礼仪，充分体现公司形象和企业文化，不应出现语言、着装、行为不妥等现象， 影响企业形象。（三）培训与开发1、培训需求的收集及整理。人力资源管理部门应该对企业各部门的培训需求进行 调查及分类收集，明确培训需求。2、培训计划的制定和资源开发。培训需求汇总后，经过公司研究并审批后（包含 培训费用），人力资源部门应该制定切实可行的培训计划，明确培训时间及周期、培 训人及其他相关妥排。培训资源的开发，在培训工作中尤为重要，可尝试公司内部培 训讲师制度，尽可能地节约培训成木。3、培训效果评估。培训结

11、束后，人力资源部门应该及时跟踪和测试培训效果，便 于后期培训工作的开展。（四）绩效管理1、绩效考核体系的建立。绩效考核的方法有多种，常见的有360度考核法、目 标绩效kpi考核法、述职考核法、关键节点计划考核法等。绩效考核体系不能生搬硬 套，应该结合企业实际情况进行科学合理的设计，可多种方式相结合。同时，企业不 同发展阶段也应该对绩效考核体系进行必要的调整和改革。作为人力资源管理者，不 应该纠结于绩效考核的形式，而应该更注重于绩效考核对企业既定目标的完成所起到 的实际作用。绩效考核不能形式化，考核的节奏和力度也应该恰到好处，否则，会导 致员工产生应付心理，影响企业的实际工作效率。2、绩效考核的

12、执行和实施。作为人力资源管理者，应对绩效考核执行工作人员 进行必耍的培训和指导，在绩效考核过程中，做到公平公正、及时有效，能够在规定 的时间内，完成绩效考核并统计和应的结果。3、绩效考核的结果应用。绩效考核结果通常应用于员工的绩效工资以及奖金上。 但作为人力资源管理者，绝不能忽略绩效考核结果的沟通。对于绩效考核成绩优异者， 公司应给与充分的肯定和鼓励；对于绩效考核成绩较差的员工，应该给与必要的警告 和鞭策，同时耍进行长期的观察和指导，若有必耍，须对该岗位进行调整。（五）薪酬福利管理1、薪酬福利制度的制定和优化。作为人力资源管理者，须对本行业内的薪酬福利 水平冇着较强的敏感度和正确的判断。避免因

13、公司薪酬福利水平落后于同行业其他企 业，而导致人才流失。2、薪酬福利的核算及发放。必须做到准确核算，及时发放。同时，做好接受咨询 和解释说明的相关工作。3、社保、公积金、商业保险等和关工作。（六）员工关系管理1、做好档案的管理工作。此项工作必须科学细致且不能滞后。在产生劳务纠纷时， 员工档案作为最为重要的证明材料，必不可少！完善的档案管理，能够有效地规避公 司管理责任，维护公司合法权利。2、做好与员工的沟通工作。人力资源管理部门应积极地同各部门员工进行交流, 了解他们的工作状态和精神状态，对企业及部门管理的态度和建议等。人力资源部门 集中收集意见，并进行合理分析，寻求解决办法。3、做好员工关怀

14、与员工活动。人力资源管理需要体现人性化关怀，人力资源部门 应该及吋了解员工困难，力所能及地帮助困难员工解决问题。同时，应该定期地组织 员工活动，搭建平台，让所有员工参与进來，进行交流和沟通，增强彼此的了解和信 任，促进工作的开展，提高组织的效率。4、劳务风险的控制。作为人力资源管理者，应该积极学习人力资源管理相关的法 律知识，将企业的劳务风险控制在可控的范围内。同时，应该结合相关法律法规，不 断完善企业的制度和流程，并向公司高层捉出合理化的建议，尽可能地减少劳务纠纷。动地位，但并不意味着企业在管理过程屮无计可施。企业人力资源管理部门应该充分 学习法律法规知识，并在以下方面细致地开展工作，以便有

15、效地维护企业的权益，将 企业的负面影响及损失降到最小：1、公司制度及流程的制定及完善。作为企业管理及奖罚的重要依据，公司的制度 及流程建设必须持续不断地进行，定期组织学习、培训和讨论，及时修订和公示，并 告知全体员工。此项工作的作用在于：做到企业的任何人事奖罚决定均有制度支撑， 有情绪的员工，找不到企业制度及流程的漏洞。2、手续及流程的办理及档案的管理。在人力资源管理过程中，从员工简历筛选、 面试通知、面试、入职及相关手续的办理、转正、晋升或降职、薪酬调整等所有的手 续及流程必须符合公司管理审批权限；同时，所有的资料必须进行科学的存档和管理。3、人力资源工作人员的专业度和责任心。企业中的劳务纠纷，很多是因为人力资 源工作人员的专业度不够，或者因为责任心差而导致工作疏漏造成的。因此，人