人力二级培训与开发提纲和常考点

1、第3章 培训与开发第1节 企业培训计划设计与实施第一单元 企业员工培训规划的设计1、 企业员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。2、 企业员工培训规划的分类企业员工培训规划不是单一的规划，而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统。从规划内容上看员工培训开发

2、的战略规划主要作用对企业员工培训开发的总体方向，总目标和总任务做出科学的界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展。战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。涉及企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务、员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施、员工培训资源的开发利用等方面的决策。员工培训开发管理规划它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用是在没明确谁需要培训、培训什么的基础上，决定企业采用什么样的方法、通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工采用什么样的方式方法，有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促进企业员工

3、职业素质的全面提高。主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。其他培训规划业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划、开发的资金投入规划等。从规划的期限上看长期规划：3-5及5年以上意义：根据企业总体发展战略的需要，在全面分析企业内部环境和发展趋势，充分考虑组织及员工共同提高和发展的基础上，明确企业培训所要实现的目标以及现实与达成这些目标之间的差距，并针对企业培训资源的配置等战略性问题，提出未来发展的总体方向、总体目标、总任务。长期培训规划是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展，而确定的培训与开发的总

4、方针、总目标、总任务，它是具有前瞻性和全局性的计划。中期规划：1-3年中期规划是长期规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训计划的制定与实施提供重要依据和指导，承上启下的作用。中期规划一般是指年度培训计划，一年以内的季度、月度培训计划称为短期培训计划短期规划：一年以下短期规划是以中期培训规划为基础。首先，要确认计划期内全员培训短期的大战目标和主要任务，其次，要提出实现这些目标、任务的具体对策和措施。短期培训计划要充分考虑培训规划项目的可操作性和培训效果两个重点问题。内容：培训的目的和目标，时间、地点、人、对象、方式、内容、培训组织工作的分工和标准、培训资

5、源的具体使用、培训资源的落实等。还包括员工培训需求分析计划、培训项目实施计划、培训评估结果与反馈计划、员工培训精分预算和支出计划等。3、 企业员工培训规划的内容一份完整的企业培训规划应包括以下内容：1、 培训的目的2、 培训的目标3、 培训对象和内容4、 培训的范围5、 培训的规模6、 培训的时间7、 培训的地点8、 培训的费用A、 直接培训成本：在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。例：培训教师的费用、学员往来交通、食宿费用、教室设备的租赁费用、教材印发购置的费用、培训实施过程中的其他各项花费等。B、 间接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。例：培训项目

6、的设计费用、管理费用、培训对象受训期间的工资福利，及培训项目的评估费用等。9、 培训的方法10、 培训的教师11、 规划的实施4、 企业员工培训规划制定的要求1、 系统性：要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方法的选择、培训师的指派、评估标准的制定都应保持统一性和一致性。2、 标准化3、 有效性：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性、高效性四个方面的基本特点。4、 普遍性：要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同培训需要。【能力要求】培训规划设计的程序和步骤一、企业员工培训需求分析企业战略分析战略对培训需求的影响主要表

7、现在对培训的类型、数量以及培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响。1、 成本领先战略2、 差异化战略3、 集中一点战略组织分析是指在公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同时对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业的整体目标和战略要求1、 工作分析2、 责任分析3、 任职条件分析4、 督导与组织关系分析5、 组织文化分析任务分析任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。任务分析步骤：1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位2、 根据岗位的说明书列出初步的

8、任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。3、 工作任务和所需技能的确认4、 为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表3、 （1）反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作及确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际（2） 与有经验的员工、部门主管等进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。（3） 确定执行率人员分析1、 确定培训人员2、 明确员工差距3、 确定培训内容员工职业生涯分析职业生涯设计是指组织或个人吧个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生在事业发展上的战略设想与规划安排。目的：1、 借

9、助这种分析可以了解员工参与培训的动机、员工的期望值、他们对培训规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响2、通过这种分析为每一员工提供一个令人满意的环境，员工可根据自己的实际情况选择职业生涯发展途径3、组织有可能优化人力资源管理。二、明确企业员工培训的目标目标层次分析目标的可行性检查明确可行性的目标必须符合四个基本条件：1、准确定位2、具体明确可量化3、能够合理分解4、有相应的时间限制订立培训目标的步骤1、 在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标2、 在培训需求调查中，对参加培训人员的需求要分清主次区别对待3、 检查培训目标的可行性4、 设计目标层次。4、 A考虑两个问题（

10、1） 确定培训的起点（2） 建立目标层次B将目标曾子分为四层，即知识培训、技能培训、管理培训、观念培训C、简要列出工作目标。3、 员工培训规划设计的基本程序明确培训规划的目的企业培训规划必须以服从和服务于企业发簪战略需要为基点：1、能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益2、注重时空上的结合，长、中、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调3、具有超前性和预见性4、具有一定的量化基础5、有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。获取培训规划的信息包括：企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可掌握各种培训资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果以往各个年度各突发事件及其它相关数

11、据资料培训规划的研讨与修正1、 召开有关培训规划的专题会议2、 加强部门经理间沟通3、 领导做出科学决策开展以上工作时会出现以下三种情况：1培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏2、 重度调整纠偏3、 轻度调整纠偏把握培训规划设计的关键点企业员工培训规划的设计，应当充分体现”信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。撰写培训规划方案培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，要召开评估会议、共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性、培训评估德 客观性、资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。【注意事项】培训需求分析并非属于培训规划设计的范畴，但它

12、是企业制定员工培训规划的基本前提。培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1、 制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是：A企业的总体战略目标B、企业人力资源的总体规划C、企业培训需求分析2、 确定具体项目的子目标子目标的确定是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程，时间跨度，阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3、 分配培训资源4、 进行综合平衡A、 在培训投资与人力资源规划之间平衡B、 在企业正常生产与培训项目之间平衡C、 在员工培训需求与师资来源之

13、间平衡D、 在员工培训与个人职业生涯规划之间平衡。 第二单元 企业年度培训计划的设计【知识要求】1、 年度培训计划构成的五大模块1、 封面模块2、 目录模块3、 计划概要模块4、 主体计划模块5、 附录模块2、 年度培训计划的基本内容1、 培训目标2、 培训时间和地点3、 培训内容与课程4、 培训负责人与培训师5、 培训对象6、 培训教材与相关工作7、 培训形式与培训方法8、 培训预算【能力要求】1、 年度培训计划设计的基本程序1、 前期准备（自上而下），工作包括：上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训年度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。2、 培训调查与分析研究。包括：内部访谈

14、与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见等。3、 年度培训计划的制定。（自下而上）步骤：（1） 、培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向，具体手段是根据人力资源战略进行培训运作计划分析。（2） 各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。（3） 各部门或机构应根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案（4） 年度培训计划的审批及开展。2、 年度培训计划设计的主要步

15、骤培训需求的诊断分析工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化确定培训对象分析员工状况第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求可安排一些相应的培训，协助成长，并达到激励的目的第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求通过座谈或单独沟通的形式，及时了解想法，给他们施展才华的机会第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求保健性培训，培训的目的是是他们尽快的适应岗位的要求，是他们能否更好的为企业工作第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求谈话-要求在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理明确员工差距筛选培训对象1、 可改进目前工作的人2、 哪些有能力且组织要求他们

16、掌握另一门新技术的人，并可考虑在培训后，安排他们到更重要岗位上。3、 有开发潜力的人。选择培训对象的判断依据为：1、 受训者首先是有主动接受培训意愿的人2、 培训内容与受训者的工作有直接的关系3、 受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能4、 受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能5、 受训者基本上能完成学习目标，否则就需要进行预培训6、 通过培训能提高工作效率，受训者回到工作岗位后能把损失的时间补回来并作出更大的贡献。确定培训目标培训目标层次分析1、 可以达到的目标2、 应该达到的目标3、 必须达到的目标培训目标的可行性检查培训目标必须是与组织目标相一致，与部门目标、个人目标相结合的

17、目标明确可行的目标必须符合四个基本条件：（1）准确定位（2） 具体明确可量化（3） 能够合理分解（4） 有相应的时间限制培训目标的订立（1） 在课程设计工作开始前，为培训提出明确的目标（2） 在培训需求调查中，参加培训的人员有很多的需求，对这些需求分清主次区别对待。（3） 检查培训目标的可行性（4） 设计目标层次目标层次分为四层：知识培训、技能培训、管理培训、观念培训（一天的培训不超过3-4个目标）根据岗位特征确定培训项目和内容确定培训方式和方法从培训的方式看：职内培训、职外培训、自我开发对于高层管理人员已灌输理念能力为主，人数少，短期而密集的方式，运用讨论学习方法等；对于中层人员，注重人际交

18、往能力的训练和引导，规模可扩大，延长培训时间，采用演讲讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于基层员工，加强专业技能的培训，可大班制 方式执行，长期性延伸教育。充实员工的基本理念，加强事务操作。做好培训经费预算与控制制定培训运算的程序是：1、 确定培训计划方案以及经费预算情况2、 确定年度培训计划3、 分配培训预算、 初步确定培训项目4、 估算部门培训费用5、 调整部门培训预算方案6、 确定培训项目、审批培训预算方案预算培训评估项目和工具：培训评估体系是一个有培训需求分析-培训规划-培训执行-培训实施评估反馈-再修改实施的过程，在不断的反馈、改进后能使培训实施不断甄于完善1、 从

19、培训计划角度考察，可将其细化为三个指标来进行：1、内容效度2、反应效度3、学习效度2、 从受训者角度来考察，看受训者前后行为的改变是否与期望一致。3、 从培训实施的实际效果来考察，即培训实施的成本收益比来分析。三、培训实施的成本应包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训实施费用、受训者在培训期间的工资及福利。年度培训计划的确定方式1、 会议组织者2、 会议参加者3、 会议决策方式第三单元 企业员工培训计划的实施【知识要求】人力资源部门的培训管理职责实施科学有效的培训管理，就是要合理的确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。培训管理职责划分必须保证 每一项工作职责均有

20、责任部门和责任人，是培训体系真正成为一个有机体，建立培训管理控制体系，就是使计划中的每一项培训工作都有具体的责任人、执行人。（1) 培训的组织管理培训的组织管理就是负责组织、协调企业整体培训工作。它是一个以管理为主要职能的部门或岗位，其中心任务就是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业的在岗培训工作，满足人力资源的培训需求（2） 培训的需求管理1、 培训的需求分析（为了消除培训动意的片面性，要全方位考虑，从近中期的工作计划考虑）2、 培训需求的确认（一般由培训的组织管理部门来负责完成的）（3） 培训的行政管理（包括培训的后勤保障和与各相关部门的行政协调）（4） 培训的资源管理培训资

21、源是开展培训工作必不可少的条件之一1、 培训师2、 培训教材的选用、编写。【能力要求】1、 培训计划的实施与管理控制（1) 明确实施培训计划的基本思路作为培训实施计划的控制者要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。1、 明确目标2、 明确现状3、 选择路线与方法（2） 确立培训计划的监督检查指标1、 时间安排合理性2、 进度安排合理性3、 内容前后一致性4、 培训顾问邀请可行性5、 培训资金投入状况6、 培训场所距离适合度7、 人员分工明确性与合理性8、 培训评估的合理量化标准9、 培训所需资料准备全面性10、 培训形式说明具体程度11、 对培训对象的接待安排妥善程度12、 培训实施安排与培训计划

22、进度一致性13、 对培训实施过程突发问题的防范措施14、 对培训的纪律要求适当性15、 培训管理者支援程度（3） 计划实施全过程的评估与管控2、 实施培训计划管理的配套措施（1） 企业全员培训文化的培育培训文化石组织文化的重要组成部分，更是考查组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用1、 培训文化对培训活动的支持作用（1） 衡量组织培训工作完善或欠缺的工具（2） 体现培训工作在组织中的地位（3） 检验培训的发展水平（4） 审查培训与组织目标及员工需求的相关性（5） 明确培训的管理目标、战略、组织和职责（6） 体现培训信息的交流、培训内容的资源共享（7） 提高员

23、工积极参与培训的意识（8） 明确组织文化及文化发展需求，并加以建设和传播（9） 明确培训工作存在的问题及解决问题的方法2、 营造培训文化促进培训活动的措施（1） 培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合（2） 培训被视为组织发展与个人发展的有效途径（3） 参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度（4） 培训资源社会化（5） 通过培训使组织文化得以更好的发展。（2） 企业全员培训环境的营造培训环境：是指直接或间接影响或作用于培训活动的诸因素的总和。培训环境分为外部环境及内部环境外部环境：培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等内部环境：培训场所、设备、培训者及学院

24、的观念等内部环境分为硬环境和软环境硬环境：培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况，这是提供良好培训的重要前提。软环境：培训观念、行为方式、对学院的态度、培训方法、教学气氛的形式等方面的内容。（3） 企业培训师资队伍的建设1、 选择培训教师的原则与标准2、 根据课程的性质选择培训师（4） 企业培训课程的开发与管理培训课程的设置体现的原则：1、 符合现代社会、企业和员工的需求2、 符合成人学习者的认知规律3、 体现企业培训的基本目标（5） 企业员工培训成果的跟进（6） 全员员工培训档案的管理（7） 员工培训激励机制的确立1、 全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任

25、的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。2、 对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。第2节 培训课程设计与资源开发第一单元 培训课程体系的开发与管理【知识要求】1、 企业培训课程设计的特征不同时期的不同课程1、 创业初期：企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力2、 发展期：企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力3、 成熟期：企业应集中力量建设企业文化2、 培训课程设计的基本原则培训课程设计可描述为：适应环境与输入条件的要求，有明

26、确的培训目标，选择翔实的培训内容，准备匹配的培训条件，明确可操作的培训手段，保证学习者能达到学习目标，并及时进行反馈评价的培训系统（1） 根本任务是满足企业约学习者的需求（2） 基本要求是应体现成年人的认知规律（3） 主要依据是现代系统理论的基本原理1、 输入2、 输出3、 转换4、 反馈5、 培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发3、 培训课程的构成要素1、 课程目标2、 课程内容3、 课程教材4、 教学模式5、 教学策略6、 课程评价7、 教学组织8、 课程时间9、 课程空间10、 培训教师11、 学员4、 课程教学计划的内容教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实

27、现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排：教学安排的因素：1、整个教学活动所采用的时间2、为完成某种课程所需要的时间3、周学时设计4、总学时设计5、教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。【能力要求】1、 培训课程的需求度调查（1） 确定课程需求度调查课程需求度调查需回答问题：1、 ）课程设置要达到什么目的？2、 ）要是学院的哪些具体行为和表现得到改进？3、 ）课程的可行性如何4、

28、 ）实施课程教学的资源和手段是否可实现5、 ）课程效果如何考核及评价。1、 课程需求度调查的层次A、 组织调查B、 任务调查C、 个体调查2、 培训课程需求度调查的要求开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训中心及各职能部门的培训管理人员三个层次。A、 企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合B、 将企业长期的需要与现实需求相结合。C、 定性分析与定量分析相结合3、 培训调查的流程A、 收集绩效记录、质量控制报告、客户反馈信息等，会同工作内容和绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因B、 确定企业的整体培训需求C、 评估员工技能与任务间的差距D、 培训中心应定

29、期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求E、 培训中心确定需求，设置培训课题系列。（2） 课程信息和资料的收集1、 调查客户、学院、有关专家2、 借鉴其他培训课程2、 培训课程体系的设计定位（1） 培训课程的类别培训课程应达到的领域：认知领域、情感领域、精神运动领域以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可概括为：目标定向-实施教学-形成性测试-反馈矫正-平行性测试（2） 培训课程性质与任务层次知识培训-知识更新技能培训-能力补充思维培训-思维变革观念培训-观念转变心理培训-潜能开发(3） 培训课程系列的编排培训对象的分类：内部培训对象、按照工作性质不同划分的技术能

30、力、人际关系沟通能力、创新决策能力三类1、 新员工培训课程（对于老员工的培训营着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习能力2、 生产人员培训课程3、 新产品开发人员培训课程4、 管理人员培训课程5、 对其他业务人员的培训除以上外还应进行企业文化、商务礼仪、团队精神等方面的教育与培训。3、 选择适用的课程培训方式（1） 内部培训流程：前期准备培训期间的交流培训后的反馈（2） 外部培训外部培训有两种形式：1、将人员派出参加外部机构的培训 2、将外部讲师请到公司里开展培训外部培训具体包括;1、 因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习2、 因工作需要，对专业技术知

31、识的培训3、 岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训4、 人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训5、 为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。（3） 网络培训节约时间，解决了工学矛盾。降低了培训成本，是时间和资源利用的更加有效。与其他应急式培训相互补4、 培训课程体系的设计（1） 培训课程编制的基本要求1、 立足于培训目标，满足企业与员工的发展需求，以能有效提高员工技能、改善工作绩效为准则2、 培训课程开发应符合成人培训的认知规律3、 应用系统方法和思想进行培训课程开发。（2） 培训课程编制的主要任务1、 前期的组织准备工作2、 信息和资料的收

32、集3、 培训课程模块的设计4、 课程的演练与试验。5、 信息反馈与修订（3） 培训课程项目系列1、 企业培训课程大纲2、 培训课程系列计划3、 员工培训课程计划（4） 课程设计文件的格式1、 封面2、 导言A、 项目名称B、 项目范围C、 项目的组成部分D、 班级规模E、 课程时间长度F、 学员的必备条件G、 学员H、 课程意图I、 课程评估3、 内容大纲A、 教学资源B、 资料的结构C、 课程目标和绩效目标D、 教学顺序和活动E、 内容F、 交付时间4、 开发要求开发培训项目所需的资源5、 交付要求6、 产出要求（5） 编排培训课程的关键点1、 课程的选择应与培训目标一致2、 应设计有固定和

33、机动两种形式的课程3、 照顾学员中大多数人的需求4、 可操作性强5、 课程设计要密切联系企业与员工实际6、 课程讲师要慎重选择5、 信息反馈与课程修订6、 国外课程设计的基本模式(1） 肯普的教学设计程序肯普的教学设计过程模型是早期i培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：1、 学习什么，达到什么样的熟练程度2、 教学程序、教材和人员如何结合，才能最佳的实现培训目标3、 使用什么手段来评价学习结果该方法的基本步骤：A、 列出课题，确定教学目的B、 分许学员特点C、 确定可能取得明显学习陈果的学习目标D、 列出每个学习目标的学科内容和大纲E、 设计预测题F、 选择教与学

34、的活动和教学资源G、 协调所提供的辅助服务H、 实施教学I、 根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计（2） 加涅和布里格斯的教学设计程序美国加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级、课堂级三个级别共计14个步骤1、 系统A级A、 分析教学需求、目的及需求优先加以考虑的部分B、 分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统C、 确定课程范围和顺序，设计传递系统2、 课程级A、 确定某门课程的结构和顺序B、 分析一门课的目标3、 课堂级A、

35、 确定行为目标B、 制定课堂教学计划C、 选择教学媒体与手段D、 评价学员行为4、 系统B级A、 教师方面的准备B、 形成性评价C、 现场试验及修改D、 总结性评价E、 系统的建立和推广（3） 迪克和凯里的教学设计程序偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内同的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。步骤：1、 确定教学目标2、 分析教学对象3、 教学内容分析4、 制定具体的行为目标5、 设计标准参照测试6、 开发教学策略7、 开发教材课件8、 设计和开展形成性评估9、 修改完善教学计划（4） 现代常用的教学设计程序适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课堂的教学

36、设计。步骤：1、 确定教学目的2、 阐述教学目标3、 分许教学对象的特征4、 选择教学策略5、 选择教学方法及媒体6、 实施具体的教学计划7、 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。【注意事项】1、 课程内容选择的基本要求1、 相关性2、 有效性3、 价值性2、 课程内容制作的注意事项1、 培训教材是培训时的辅助材料2、 凡是培训时教授、表达的内容，教材不必重复3、 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、 应将课外阅读资料、课堂教材分开。5、 教材应简洁直观、按照统一的格式和版式制作6、 制作室用“教材制作清单”进行控制和核对第二单元 企业培训资源的开发和利用1、 培训中印刷材料的

37、准备印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。1、 工作任务表作用：A、 强调课程的汇总点B、 提高学习的效率C、 关注信息的反馈2、 岗位指南作用：A、 迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标B、 有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅C、 有时可代替培训或减少培训时间，节约成本3、 学员手册4、 培训指南5、 测验试卷帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内同做最后的调整。通过测验，还可让学员指导培训的作用，可引起大家对培训的重视，使他们更积极的参与到培训中来

38、。2、 培训教师的来源（1） 聘请企业外部培训师优点：1、 选择范围大，质量高2、 可带来许多全新理念3、 对学员有较大的吸引力4、 可提高培训档次，引起企业各方面的重视 5、 易营造气氛，获得良好的培训效果缺点：1、 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。2、 外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训使用性降低。3、 学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵4、 成本较高外部培训资源的开发途径：1、 从大中专院聘请教师2、 聘请专职的培训师3、 从顾问公司聘请培训顾问4、 聘请本专业的专家、学者。5、 在网络上寻找并联系培训教师（2） 开发企业内部的培训师优点：1、 对各方

39、面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果2、 与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅3、 培训相对易于控制4、 内部开发教师资源成本低缺点：1、 内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度2、 内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍3、 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度。【能力要求】1、 设计合适的培训手段1、 课程内容和培训方法2、 学员的差异性3、 学员的兴趣与动力4、 评估培训手段的可行性。2、 开发培训教材的方法1、 培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、 资料包的使用。3、 利用一切可开发

40、的学习资源组成活的教学。4、 尽可能的开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体5、 设计视听材料3、 培训教师的选聘1、 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2、 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、 具有培训授课经验和技巧。4、 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5、 具有良好的交流与沟通能力6、 具有引导学员自我学习的能力7、 善于在课堂上发现问题并解决问题8、 积累与培训内容所涉及的一些相关前沿问题9、 拥有培训热情和教学愿望。第3节 管理人员培训与开发【知识要求】1

41、、 管理培训体系设计的原则管理培训体系设计的总体原则是有利用企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高.1、 战略性原则2、 有效性原则3、 计划性原则4、 规范性原则5、 持续性原则6、 实用性原则2、 管理人员培训的项目类别1、 高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营能力与投资决策能力，人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训2、 中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销

42、、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。主要对象是各业务部门和职能部门经理级经理助理。3、 基层管理者培训：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法，工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。主要对象是各部门组长、开发、营销等基层管理人员。3、 管理人员培训与开发的计划与实施（1） 管理技能培训开发计划的形成1、 企业管理系统的运行与绩效考评2、 在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制定组织开发计划3、 进行管理人员系统的培训与开发工作（2） 管理人员培训开发计

43、划的实施（3） 管理人员培训开发效果的评估1、 学员的反应2、 学习的效果（4） 完善管理人员培训成果的转化机制【能力要求】1、 管理人员培训开发系统设计的程序（1） 明确管理培训开发的目的和作用（2） 管理人员培训开发的一般步骤1、 明确培训开发的目的（1） 根据企业发展需要确定管理人员培训的重点，赢得企业领导的支持，争取培训投入（2） 根据管理人员综合考评的结果，明确素质差距和培训需求，制定培训计划，以需求驱动培训2、 、确定培训对象的差距（1） 依据企业战略与竞争环境分析，确定企业核心能力差距（2） 依据对经营管理人员的综合评估，寻找素质差距3、 分析差距确定优先顺序（1） 分析素质差距

44、对管理绩效的影响（2） 根据业务发展需要确定素质弥补的顺序4、 确定并执行培训计划（1） 制定培训计划弥补管理素质差距（2） 设计培训项目与课程 （3） 执行并评价效果（4） 反馈与改进培训2、 管理人员培训开发体系的结构设计（1） 管理人员培训需求分析1、 战略与环境分析2、 工作与任务分析3、 人员与绩效分析（2） 确定培训指数，筛选培训开发的需求1、 通过分析明确企业的一般培训需求2、 在需求分析的基础上明确管理培训的重点3、 确定管理人员培训开发的目的4、 明确管理人员培训开发的目标（3） 管理人员培训开发计划的编制1、 以“服务培训对象”为中心2、 以需求驱动培训3、 根据培训需求，

45、确定培训计划，确定培训目标和任务4、 在制定培训计划的基础傻瓜组织实施与评估5、 完善培训激励约束机制，促进培训成果转化（4） 管理人员培训开发计划的实施1、 全面培训阶段2、 定向提高阶段3、 重点提高阶段3、 建立适应管理培训的实施体系（1） 明确管理培训的实施机构与职能（2） 实施以团队为核心的管理培训模式工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具体特点如下：1、 培训工作团队具有更多的工作自主权。2、 注重个体的自我开发3、 三位一体。个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。4、 管理培训课程的设计与开发（

46、1） 管理培训课程设计的基本点培训策略是决定培训活动的纲领，而培训课程是培训活动的细目，培训课程设计是制定好培训计划的基本问题。基本原则：要符合成人学习的知识规律本职目标：为了进行人力资源开发。培训师人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。培训课程设计的要素：1、 课程目标-根据环境的需要而定。2、 课程内容-以实现课程目标为出发点去选择并组合3、 课程模式-有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法4、 课程策略-教学程序的选择，教学资源的利用5、 课程评价-对课程目标与实施效果的评价6、 培训教材-切合学员实际，提供足够信息。7、 培训时间-短平快，要求

47、充分利用8、 培训空间-可超越教室的空间概念9、 学习者-学习背景与学习能力10、 执行者-理解课程设计思想的主持人与教师（2） 设计系统化的管理培训课程体系1、 系统性的常规管理知识和技能培训2、 岗位管理知识培训3、 现代管理技能培训4、 管理人员心智能力培训5、 管理技能培训开发项目设计与实施（1） 管理技能培训开发的目的管理人员培训开发的重要性体现在以下三个方面：1、 示范作用2、 角色转化的需要3、 现代经营管理方式的要求（2） 管理技能培训开发的要求及职能组合管理人员一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能、概念技能继承管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念

48、技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能1、 明确不同层次管理人员的能力要求2、 界定各层管理人员的职责与行为要求（3) 管理技能培训开发的内容1、 高层管理者培训开发-企业战略制定者和企业发展方向的把握者。2、 中层管理者培训开发-介于高层与基层之间，起着上传下达的作用3、 基层管理者培训开发-企业战略传达的最终执行者6、 管理技能培训开发的方法（1） 在职管理人员培训的主要方法1、 职务轮换2、 设立副职3、 临时提升（2） 管理技能开训开发的一般方法1、 替补训练缺点：（1、）渴望晋升但又未能被选为替补训练者的人感到自己前途迷茫，积极性下降2、 ）已等候不少时间的替补训练者垂头丧气3

49、、 )某些上级唯恐被取而代之，因为不可能向取代者传授他们的所有知识和技能2、 敏感性训练目标：使个人能更好的洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”，更好的理解群体活动过程，通过群体活动培养判断和解决问题的能力3、 案例评点法选择案例的三个条件：真实性、结合性、启发性培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考、探索、创新，在点评中药结合学员的时间；要结合每一方案的闪光点、要启发学员去联想、对比、创新；不要把结论约束在某一方案的窄巷里。让学员多角度、多层次、多渠道去解决案例中的问题，使点评升华、使学员有显著提高。4、 事件过程法步骤：（1） 培训者给出一个事件简短的描述（2） 受训者概括他

50、们所获得的事实（3） 由受训者作出决定，比如中心议题是什么（4） 每个受训者都被要求写一个简短的决定，由小组进行讨论（5） 小组讨论案例的意义或提出制止这类问题的手段。5、 理论培训6、 专家演讲学习班7、 大学管理学习班8、 阅读训练（3） 管理技能培训开发的新方法1、 文件事务处理训练法2、 角色扮演法3、 管理游戏法4、 无领导小组讨论法7、 管理继任者培训项目设计与实施（1） 管理继任者培训的任务企业管理继任者培训计划的主要任务是为企业储备未来的管理人员，它关注组织经验的延续和继任人员未来的发展，是企业长青的保证，对企业的现状及未来的发展意义重大企业接班人计划，依据管理方式和挂农历汇总

51、点的不同，可分为领导人员继任计划和管理人员继任计划（2） 继任者胜任力维度分析1、 认同企业文化和发展战略2、 具备组织领导才能和成就动机3、 擅长人际协调和化解冲突4、 拥有核心知识技能和优秀业绩5、 持续的自我开发能力6、 保持高忠诚度和归属感（3） 接班人计划的实施流程1、 评估关键岗位确定继任需求A、 明确企业战略和核心能力B、 通过岗位评估来确定关键岗位识别核心人才C、 绘制核心人才继任需求表2、 确定核心人才素质特征，构筑素质模型A、 确定企业核心能力和企业战略目标B、 确定素质类别相应的定义和典型的行为表现3、 选拔继任计划候选人A、 确定企业核心人才继任计划选拔候选人的步骤。B

52、、 以素质模型为依据4、 培养核心人才继任者A、 以素质模型为基础对每个候选人量身定做培训方案。B、 培训的实施与控制5、 接班人培训计划实施与反馈第4节 员工培训效果评估第一单元 培训评估方案设计与实施1、 员工培训评估的概念培训评估时一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。2、 员工培训评估的基本原则1、 客观性原则2、 综合性原则3、 灵活性原则3、 培训评估体系的构成4、 培训效果评估的作用（1） 培训前评估的作用1、 保证

53、培训需求确认的科学系2、 确保培训计划于实际需求的合理衔接3、 帮助实现培训资源的合理配置4、 保证培训效果测定的科学性（2） 培训中评估的作用1、 保证培训活动按照计划进行2、 培训执行情况的反馈和培训计划的调整3、 找出培训的不足，归纳出教训，为下一轮培训提供重要依据4、 过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果（3） 培训后评估的作用1、 可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求2、 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身3、 可检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于是资金得到更加合理的配置4、 可较客观的评价培训者的工作5、 可为管理者决策提供所需的信息【能力要求】1、 培训评估体系的总体设计1、 对培训需求的评估2、 确定培训评估目标3、 设计培训评估方案A、 明确评估的主体B、 弄清评估的对象C、 规定评估的层次D、 选择评估的工具4、 实施培训评估方案5、 根据评估的结果，