HR薪酬管理制度VIP

1、薪酬管理制度一、总则根据国家有关劳动人事管理政策，结合公司现阶段经营、管理情况，特制定本薪资管理规定。二、指导思想及原则1. 遵守各尽所能、按劳分配原则。2. 以员工德、能、勤、绩等方面综合表现为基础。3. 公司根据同行业市场薪酬水平并结合公司实际情况确定各岗位薪酬标准，同时将岗位薪酬划分成三个等级，样见职级薪资等级表 。4. 根据员工工作技能、岗位责任、绩效、管理才能、工作表现、工作态度、学习态度、进取心等指标确定员工职务等级及岗位级别；并根据员工学历、工作经验、专业水平、忠诚度等因素为各职务等级内的不同岗位级别制定相应薪资标准，建立规范、合理、科学的薪资制度，充分激励员工，调动员工工作积极

2、性。5. 员工因工作表现突出、成绩卓著或对公司作出重大贡献者，可晋升职务等级或岗位级别，提高其薪资水平；反之，对不能胜任本职工作、工作表现较差或给公司造成重大损失者，则降低其职务等级或岗位级别，直至辞退追究其赔偿责任。6. 本规定及所附职务等级及薪资标准表适用于 xx公司所有员工。三、薪资的构成1. 薪资划分（1） 公司实行以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度，定岗定薪、岗变薪变；（2） 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、 工龄工资及各项福利津贴; 浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金；（3） 基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效

3、工资构成） ， 基于个人价值设定的是补偿性工资（包括工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金） ；（4） 岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共五个项目构成月薪资总额：月薪资总额固定工资浮动工资福利津贴工龄工资岗位工资绩效工资加班（外派）工资奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2. 岗位标准工资（1） 岗位标准工资 =岗位工资 +绩效工资；（2） 不同系列岗位工资与绩效工资比例不同，具体规定见职务等级及薪资标准表。3. 绩效工资（1） 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额；（2） 绩效工资分为 A 、B、C共

4、三等， A为最高等， B为绩效工资基准；（3） 绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：绩效工资等级A 等B 等C等计算比例N× 120%NN×90%（4） 在绩效考核实施前， 可统一按 B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪；（5） 绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分 A 、B、 C三等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A 等B 等C等人员分布比例20%60%20%4. 工龄工资（1） 公司为了激励长期为本公司工作的正式员工而设定的工龄工资；（2） 公司享有期权员工，不再计算和发放工龄工资；（3） 工龄是指进

5、入本公司后连续工作的年限；（4） 工龄每满一年可得工龄工资 100元/ 年。累计 5年后不再增加， 即工龄工资500元封顶。5. 加班工资（1） 员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续， 部门集体加班或 10人/ 次以上加班的， 需报公司总经理批准，未按规定办理的人员不计付加班补贴；（2） 员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班；（3） 原则上公司不安排加班，如因工作需要安排加班的，尽量安排补休，如在 6个月内不能补休的， 则计算加班补贴， 计算基数以岗位标准工资为基数，计算标准按相关规定执行。6. 福利津贴（1） 社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工

6、办理社会保险。（2） 假期津贴公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3） 特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有 500-2000元不等的津贴。（4） 奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。 年终奖金范围原则上为员工 1-3 个月的工资， 具体金额以年终考评数据为准。（5） 薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。（6） 补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。四、定薪1. 新进人员定薪（1） 新员工试用期为 1-3 个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调

7、1-2 级；（2） 对于较优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准；（3） 新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：新进员工提交试用意见申请批准所属岗位经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理2. 内部员工定薪（1） 规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级；（2） 人员调整：每年 1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案；（3） 对胜任岗

8、位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 1-2 个薪级确定薪资等级；（4） 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗或者劝退处理 ; 待岗时间至劳动合同期满， 待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额 ; 在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。五、薪资调整1. 个人薪资调整（1） 薪资调整周期：工作每满一年调整一次。（2） 薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为

9、下一等中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。（3） 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整 （每年第 12月调整，次年 1月实施），以每年 12次考核为准， 若未完成 12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级控制幅度调级全年至少 8个A5%+2全年至少 8个B15%+1不符合上面的条件70%0（4） 由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但等必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级

10、后所在岗位的薪重新评估，但必须确保薪资总额不高于调等整前的水平（5） 薪资调整后的计算方式： 每月 1日以后生效的， 当月按原等级计算， 15 日之前生效的，当月按新等级计算。（6） 个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化岗位不变化人力资源部经理部门经理提交上一年度绩效考核成总经理人力资源部经理绩和调整建议2. 全公司普调（1） 薪资普调：指公司根据公司当年经营状况与经济效益，结合同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2） 有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；旷工一天及以上者；该年

11、度受到重大行政处罚或记过一次以上者；加薪实施日前离职者。六、薪资计算、审批与发放1. 薪资计算（1） 薪资计算项目员工月薪资总额 =岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +加班补贴 +各种福利津贴 +补杂- 应扣款项。（2） 考勤计算薪资计算的考勤期为自然月， 前台需在每月 2日将上月本部门考勤交给部门负责人确认；考勤表确认的时间不超过 1天，考勤核算员在每月的 3日下班前回收考勤确认表。（3） 计件工资的计算每月的 6日为工厂、公司核算工资时间，必须在 9日将计算好的工资表提交到人力资源部经理；每月的10日为人力资源部经理审核完时间。（4） 绩效工资计算每月的 4日为各部门绩效考核评估时间，并于

12、每月的资源部；5日汇总到人力每月的 5日为人力资源部绩效专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资的等级；每月的 9日为薪酬核算员计算工资并制成“工资表”的时间。（5） 薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。2. 工资审批（1） 薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人；（2） 薪酬核算员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员；（3） 所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；（4） 如每月 13日前工资批准人因出差不在公司， “工资表” 由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3. 薪资发放（1） 薪资发放日期：工资发放日为每个月的 15号，如遇节、假日则视情形顺延发放。（2） 因计算错误造成员