薪酬绩效主任岗位职责任职要求

1、薪酬绩效主任岗位职责任职要求 薪酬绩效主任岗位职责 职责描述: 持续提升绩效管理和薪酬管理,实现绩效管理成为公司管理的有效工具,优化薪酬福利体系的合理性及激励性。 薪酬福利管理: 1、依据公司的薪酬策略结合公司经营业绩,负责编制公司年度人力成本预算; 2、组织每年的调薪和晋升评审,保证公正、公正,并起到较好的激励效果; 3、进行薪资的核算、发放,保证薪资发放的准时性和精确性; 4、负责起草公司各项福利政策及方案; 绩效管理: 1、依据公司的绩效制度,负责年度绩效考核方案设计及实施; 2、定期开展绩效分析、评估、改进工作; 3、维护公司绩效管理的有效运作,并不断优化; 岗位要求: 1、本科以上学

2、历,人力资源管理、劳动经济学、统计学、法学相关专业; 2、4年以上薪酬绩效工作经验,良好的人力资源理论学问,熟识国家法律法规; 3、excel操作娴熟,函数工具应用娴熟,优秀的数据分析能力,并能提出改进措施; 4、良好的职业素养、细心、严谨、专心,诚恳正直; 5、工作积极主动,有团队合作精神,良好的职业素养。 薪酬绩效主任岗位 篇2：传统薪酬战略存在的问题 1 -真理惟一牢靠的标准就是永久自相符合 传统薪酬战略存在的问题 传统薪酬战略存在的问题有哪些？在传统薪酬战略下，企业薪酬系统通常包括底薪（或称基本工资）、年加薪、福利及津贴与额外奖金等。 在传统薪酬战略下，底薪是员工为企业工作所获得的主要

3、报酬，特定工作的价值是打算员工薪酬水平的关键因素，而对工作价值的评价通常是通过计点法等工作评价方法来完成的，其通常被划分为数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工认为他们的职位打算了他们的薪酬，加薪与业绩无关。由于在传统薪酬战略下，加薪主要取决于职位的晋升，或生活成本加薪。员工获得更多薪酬的主要途径就是职位的提高，或生活成本的变动带来的定期加薪，依据绩效的加薪通常演化为一种形式。加薪应有的激励作用被严重减弱，并渐渐被员工理解为是其既得的权利。 员工福利和额外津贴主要是在二战以后发展起来的，起初数量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为雇主的一

4、个重要成本开支项目，而对员工来说，则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销及弹性支出账户的成本有相当一部分是由企业担当的。在传统薪酬战略下，很多企业在福利上投入许多，但是这种支出并未作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有专心研究和分析福利如何为公司的人力资源管理目标乃至公司战略目标服务，结果是“福利占据薪酬的30%还要多，但雇主却从福利制度中一无所获”。进入20世纪90 年月以后，传统薪酬战略的弊端越来越明显，这主要表现在以下几个方面。 2 -真理惟一牢靠的标准就是永久自相符合 传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资

5、这种竞争性目标。由于不同的企业在目标及结构方面存在很大的差异，因此，薪酬必需能够吸引、保留、激励员工，而无法保证薪酬战略适应企业的经营战略、财务战略及成为人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往是无法在组织中保持目标的全都性。此外，传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率等一些可量化的指标，把员工当成产量和成本的一部分，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多元目标的现代企业来说存在很大局限。 20世纪90年月以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的“金字塔”状职能型结构向扁平型结构转移。员工的工作职责范围更为模糊。更为敏捷了，员工结构组成和对员

6、工的预期也有了彻底的转变，而传统薪酬战略中的很多基本元素已经过时：缺乏弹性的薪酬范畴；侧重对传统价值进行嘉奖，忽视员工的需求；一味参考市场竞争对手的薪酬数据；过于依靠现金手段挽留或激励员工等。 新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。而传统薪酬战略的激励性和敏捷性较差，尽管其中也有绩效加薪的成分，但是加薪的幅度许多时候每年仅仅能够维持在3%4%，对员工和组织绩效的影响实际上并不明显。此外，在传统薪酬系统中，除了福利部分之外，其他部分为员工所带来的价值增值是停滞的或者是下降的，这对于追求生活质量的新一代劳动者来说也特别没有吸

7、引力。 3 -真理惟一牢靠的标准就是永久自相符合 传统薪酬战略中所蕴涵的文化滞后。旧的劳动合同中声明“假如你工作专心、努力，公司会善待你的”。其隐含的意义是，无论“有为”或者“无为”，员工都不必担忧饭碗问题，定期加薪，生活成本加薪，论资排辈、以级别为主的加薪等，使全部员工在市场调整的状况下，都能够坐稳位子。而在新的文化背景下，新一代员工期望新的劳动合同，其含义是“假如干得精彩，你将有权共享回报”。其鼓舞员工争取获得竞争性薪酬的权利，团队激励、薪酬可变、收益共享等要素成为新薪酬战略的核心内容。 传统薪酬战略中经常与管理层所推崇的价值观念相抵触。一方面管理层要建立一个高度技术化的员工队伍，一方面运

8、用传统的工作评价方法；一方面鼓舞员工的参与性，一方面对员工改进薪酬水平的想法置之不理；一方面提倡团队合作，一方面实施个人激励计划等。同时，高层领导对于自身的薪酬实施着双重标准：“我们要求你们遵循薪酬与绩效挂钩原则，但不包括我们”；“我们应当比股东担当更小的金融风险，即使股东亏钱，我们也应从公司的股票中挣钱”；“按职位论薪的时代已过，但我们除外”。 篇3：服装销售管理制度之薪酬管理的方法 服装销售管理制度之薪酬管理的方法服装店如何制定出鼓舞士气、吸引人才和促进发展的薪酬体系呢？这就涉及薪酬调控管理和建立薪酬管理体系问题。 建立薪酬管理体系之前，先要进行薪酬调查，从而在总体上了解和把握薪酬状况，为

9、薪酬管理做好预备。薪酬调查是指通过各种合法手段获取相关服装店各职务的薪酬水平及相关信息。调查的途径可在行业间相互调查、委托专业机构进行调查或从公开的信息中调查等。通过薪酬调查、结果统计分析，使之成为薪酬管理决策的有效依据。确定薪酬是特别关键的一步。在分析和统计调查结果后，确定薪酬总额、薪酬差异和薪酬结果。 薪酬总额是付给全部员工的工资、奖金等总费用开支。服装店必需掌握好薪酬总额，力争少投入、多产出。确定薪酬总额的一种常用方法是依据薪酬比率来确定薪酬总额，式(2-1)可供参考： 薪酬总额一薪酬比率×销售额（或利润）(2-1) 其中薪酬比率，可参考本行业的一般水平，也可用过去的实际薪酬总

10、额费用率。 确定薪酬结构，主要是确定薪酬等级和薪酬幅度。薪酬等级的确定是指依据工作的困难程度、重要性及性质等差异来对工作进行划分等级，并确定相应的薪酬。相应的薪酬就对应着相应的等级。薪酬幅度是薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，即每一薪级可能支付的范围。通过比较服装店的薪酬平均数与 1 市场的薪酬平均趋势，即可打算薪酬幅度。调整和改进薪酬，要使薪酬结构尽量趋于合理、规范化，并且强调薪酬的激励性和安全性。建立薪酬支付体系，能有效地进行薪酬调控管理。 2 篇4：薪酬水平对企业的影响 -真理惟一牢靠的标准就是永久自相符合 薪酬水平对企业的影响 薪酬水平的竞争程度主要对两个方面产生影响：对运作成本

11、的影响； 对员工态度和行为的影响。 1.掌握劳动力成本 薪酬水平的决策对组织的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的状况下，薪酬水平越高，劳动力成本就越高。即劳动力成本=雇员人数×平均工资，进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和供应同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。 2.对员工态度和行为的影响 以高薪为例，支付高薪可以从更有效率的员工那里得到弥补。支付高薪的企业，其员工可能很少跳槽，从而也降低了招聘和培训的成本。竞争策略和薪酬水平是影响组织业绩的关键因素。薪酬水平直接影响着薪酬目标的效率、公正和守法。 （1）有效性 薪酬也是一种费用，所以影响薪酬水平的任何决策都很重要。不同薪酬

12、水平对组织的劳动效率有何影响呢？很多理论对此作出种种假设。一些理论认为，领先型策略能削减缺勤率，能吸纳更多的高素养求职者等。而其他模型（如自由市场和边际劳动生产率）支持跟随型策略。实际上，没有哪种研究资料能明确地告知管理者哪种薪酬策略的效率更高；或在不同的状况下， -真理惟一牢靠的标准就是永久自相符合哪种竞争策略能给组织赢得竞争优势。薪酬水平影响着员工的素养，求职者的素养，留下来的员工的劳动生产率、工作经验，从而对组织的收入产生间接影响。薪酬水平决策可能影响的工作行为包括：降低高素养员工的跳槽率，增加员工的工作经验，降低员工加入工会的可能性，削减与薪酬有关的不满停工等。 （2）公正性 员工的薪酬水平关系到员工觉得自己的待遇是否公正。员工对薪酬的满足度与薪酬水平直接相关：薪酬越高，则满足度越高。但和许多事情比较起来