销售管理类员工绩效管理制度

1、xx公司员工绩效管理制度一、绩效管理制度的作用1. 为员工绩效工资的考核评定提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资 评定的公平、公正和有效。2. 为员工的职务调整、薪资管理、工作改进和个人发展提供科学合理的依据。3. 促进公司薪酬管理体系的科学化和人力资源管理体系的健全化，实现公司与 员工的合作双赢。二、绩效管理制度的总体原则1. 客观性。用事实说话，对被考核者的任何评价都以明确的评价标准和客观的 事实数据为依据，避免趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序 等带来的误差。2. 公平性。对内，员工的努力程度、贡献业绩与所得报酬成正比关系，一视同 仁；对外，员工实获报酬在同行业间具有竞

2、争优势，唯贤是用。3. 公正性。所有员工绩效考核指标的制定都符合公司发展的战略导向，考核的 过程和结果均受到客观事实的监督与审批。4. 公开性。各级关键绩效考核指标（key performance indicator,以下简称kpi） 的制订与适时调整均由公司人力行政屮心和各部门经理商讨决定，并广而告 之，不断完善。5. 自主性。在总体战略口标不变的原则下，绩效考核指标的权重系数根据各部 门和员工的职责而做相应规定，求同存异。6. 参与性。被考核者有进行口评和获知上级评价的权利，并有反馈意见和提出 建议的责任和义务，强调团队意识。7. 流程性。本制度的计划、执行、考核实施和结果应用都遵循规范科

3、学的流程, 关注流畅性和良性循环。&稳定性。本制度自执行之f1起一年内（以12个月为准），绩效考核的内容和 标准基木不会发生质的变化，貝有相对稳定性。三、绩效工资管理制度的适用范围1. 本制度适用于我公司销售业务岗位所有的正式在职员工。2. 木制度适用于员工的晋升、降级、转岗和离岗考核。四、绩效工资管理的领导小组1. 领导小组组长：木公司总经理2. 领导小组成员：人事行政屮心、财务部、培训部、各部门负责人。五、绩效工资管理的基本流程1. 总经理在阐明公司愿景的前提下，将战略口标进行部门分配，明确各部门的 战役任务，并曲总经理和各部门负责人商讨和完善战术要求，各部门负责人 有战术决定权。

4、人事专员做会议记录并进行及时整合。此步骤耍求在当月总 任务确定后的3个工作日内完成。2. 人事行政中心在财务部的配合下，根拯战略愿景和会议纪要，结合现阶段公 司运营的实际需求，以平衡计分卡（balanced score card,以下简称bsc） 为基准工具，制作公司发展的战略地图和部门、岗位的价值数分解，及时咨 询人力资源管理专家，建立专业的、较为全面的kpi指标库，方便完善使用。 此步骤具冇较大的稳定性，关注于人事专员的库更新，只需根据实际情况做 相应调整，无需每刀重复。3. 在smart原则，即绩效考核指标必须具有具体明确性（specific）、量化可 衡量性(measurable) 符

5、合实际可达到性(attainable) 可实现性 (realistic)和时效性(time-based)的原则指导下，绩效管理的领导小组成 员从所建立的kpi指标库中提取各岗位人员的kpi考核指标。各岗位kpi数 量应控制在4个到10个之间不等。4. 人事专员根据所提取的各岗位kpi指标，制定绩效考核方案和绩效工资计算 方法，经总经理审批后，由人事行政中心发送给各部门负责人，并要求各部 门经理对下屈员工进行方案讲解，使员工理解考核的必要性和重要性。讲解 要做到客观准确、详细耐心。5. 人事专员根据制度规定，以电子表格的形式，按吋下发各岗位的绩效考核表, 要求被考核者按要求提交至指定邮箱。人事专

6、员根据财务部提供的实际数 据，对考核表进行审核，确认无误后打卬成纸质资料。此步骤于考核期的次 月1日进行，丿力时不得多于3个工作日，即每月5日z前完成。6. 人事行政中心将纸质考核表分级分类整理后，交给被考核复核，确认无误后 签名回收，及吋修正问题表格，并进行二次确认，直到正确为止。此步骤要 求各部门负责人配合人事专员，于1个工作f1内，即每月5f1完成。7. 人事专员于每月6日将整合好的绩效考核表交给绩效专员，与绩效专员分工 合作，核算出被考核者的绩效工资数额，交总经理审批后，捉交给薪资专员， 计入员工上刀工资总额。此步骤要求绩效专员于6个工作日之内，即每月12 日之前完成，以方使薪资专员的

7、总工资核算。& 人事专员于每月6 f1将整合好的绩效考核表交于员工的直属上级，要求各营 销总监、各办事处主任根据考核结果，与直属下级进行绩效考核面谈，填写 金立员工月度绩效考核而谈表，总经理只负责对各营销总监的绩效而谈，并 以口头形式进行面谈，不做填表要求。面谈结束后，区域经理、办事处主任、 营销总监级员工都应完成管理岗人员下月工作改进计划书。在面谈屮， 上级有给出指导建议的责任，下属冇提出意见的权利和义务。面谈采取一对 一的方式，时间应控制在1020分钟/人，进行口期不限，各部门负责人于 每月20日18点z前将而谈表汇总表发送至指定人事邮箱即可。9. 人事专员于每刀20日至当刀23

8、0之间，整合考核结果，完成员工x年x 月培训需求申请表，以电子文档的形式发送给培训部，培训部于收到需求 书的当fi,制定培训计划(无需提交)，实施针对销售业务岗人员的不定时 不定式的主题试培训，并于次月13 口至18 口z间，将上月培训考核的纸质 资料交人事专员整理保存。该步骤旨在捉高员工的绩效达成，培训部门须认 真对待。10. 绩效考核的所有表格、文档资料均为一式两份，一份交被考核者所有，-份 交人事行政中心归档保存。六、绩效考核的目的1. 确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。2. 确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。3. 帮助员工进行合理的职业生涯规划的重要依据。4. 鞭策后进、

9、激励先进，建立学习型组织的重要途径。5. 增强员工沟通，强化团队精神和提升公司竞争力的重要途径。七、绩效考核的分类1. 对管理岗人员的刀度绩效考核。2. 对普通销售岗员工的月度绩效考核。八、绩效考核的时间1. 考核周期：每月一次。2. 考核时间：当刀的绩效考核于次刀1日进行。九、绩效考核的形式1. 任期内工作述职。只适用于本公司的营销总监。2. 完成绩效考核表与绩效考核面谈表。3. 我公司倡导低碳环保，考核表均采取电子版形式，填写时请务必仔细阅读填 表说明，如有疑问，请及时咨询行政人事中心，否则，后果自负。十、绩效考核的工具1. 平衡计分卡（bsc）o2. 关键绩效考核指标法（kpi）oh一、

10、绩效考核的权责分工1. 绩效工资管理的领导小组组长：明确公司远景和战略目标；负责对营销总监、 各部门负责人的面谈考核过程；对考核指标与标准的完成进行监督和最终审 核。2. 绩效工资管理的领导小组成员：根据战役目标分配，商讨和确定所属部门和 员工的绩效考核指标和标准，制定战术计划；对所负责部门的员工进行绩效 工资管理制度的讲解和任务调配；对既定指标的完成进行指导，关注目标的 达成；及时反馈、总结考核结果，配合人事行政屮心保证员工绩效工资管理 制度的信度和效度。3. 员工：根据部门经理的任务分配和要求完成木职工作；积极参与、配合，保 证绩效工资管理制度的落实；考核过程屮与上级、同事坦诚相待，反馈方

11、案 运行中存在的问题或改善建议。十二、绩效考核的内容1. 绩效考核的内容以量化的目标达成量为主。2. 绩效工资的计算指标及计算方法。（1）营销总监: （2）办事处主任: （3）区域经理:业务员:（5）促销员:十三、绩效考核的结果1. 绩效考核结果的等级划分a. 上将b. 中将c. 少将准将（卓越）。 （优秀）。 （良好）。（合格）。绩效考核综合得分 绩效考核综合得分 绩效考核综合得分 绩效考核综合得分(score) 90 分wsw100 分(score) 85 分ws 90 分(score) 75 分ws < 85 分(score) 65 分ws 75 分e.新兵（不合格）。绩效考核综合

12、得分（score）0分ws 65分2. 绩效管理过程屮的任何评价和考核资料都将严格保密。3. 员工的绩效考核资料有效期为一年（以员工止式入职z日起12个月为准）。 十四、绩效考核结果的应用1. 晋升标准晋升以员工在职连续三个月的考核成绩为一个评定周期，按照考核结果的等级划 分标准对员工给予岗位晋升，最高职位为营销总监。2. 降级标准以员工在职连续三个月的考核成绩为一个评定周期，按照考核结果的等级划分标 准对员工处以岗位降级，最低职位为促销员。3. 转岗标准对持续不能考核达标，或者是主动提出转岗要求的内部工作人员，在公司运营状 况和口身条件达标的情况卜，经总经理批准后，可做转岗处理。4. 绩效改进绩效考核旨在提高员工的业绩