人力资源法律风险及控制实务

1、（一）法律（一）法律1、中华人民共和国劳动法2、中华人民共和国劳动合同法3、中华人民共和国就业促进法4、中华人民共和国安全生产法5、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法6、中华人民共和国社会保险法7、 （二）行政法规和地方性法规（二）行政法规和地方性法规1、中华人民共和国劳动合同法实施条例2、职工带薪年休假条例3、女职工劳动保护规定4、工伤保险条例5、 江苏省人口与计划生育条例6、江苏省失业保险条例7、（三）行政规章和地方政府规章（三）行政规章和地方政府规章1、劳动部关于贯彻执行若干问题的意见2、集体合同规定3、企业职工患病或非因公负伤医疗期规定4、工资支付暂行规定5、违反和解除劳动合同的经济补偿

2、办法6、江苏省劳动合同办法7、 【案例一】企业招聘不得有性别歧视【案例一】企业招聘不得有性别歧视 某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。【评析【评析】就业促进法要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。建议：建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。【法律依据】【法律依据】中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法26条、条、27条、条、62条条.doc

3、【案例二案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险 甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司和乙的连带责任。【评析【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。【法律依据【法律依据】劳动合同法第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单

4、位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【案例八案例八】企业加班应依法支付加班工资企业加班应依法支付加班工资 谷某于2008年1月应聘至上海某服装公司工作，双方口头约定每月工资3500元。工作后谷某发现，公司实行每周工作6天，每周48小时工作制，且不支付加班工资。2008年6月3日，谷某经仔细核算后发现，自2008年4月至5月其双休日加班共计9天均未取得工资报酬，遂申请仲裁。经过仲裁、一审、二审，谷某的请求均得到支持。【评析评析】本案用人单位违反国家有关规定，不付加班费，最终却增加了企业的用工成本。【法律依据法律依据】劳动法劳动法44条条.doc【案例十案例十】休息日加班，企业可以通过调休以降低用

5、工成本休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本 李某所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，李某表示同意。加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。李某提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。 那么，公司是否一定要向李某支付加班费呢?【评析评析】劳动法第44条第2项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，安排补休还是支付加班费，是由企业来决定的。 因此，公司的做法是符合法律规定的，李某应当服从。

6、【案例十一】企业不得规定【案例十一】企业不得规定“末位淘汰末位淘汰”制制 某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。 年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。【评析【评析】解除劳动关系必须找到法律依据，劳动合同法中规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位淘汰”为由解除劳动合同，企业不但达不到解除劳动合同的目的，同时也要承担相应的赔偿责任。建议：公司要依法解除不合格员工，首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系，依法认定员工不能胜任岗位的，应予以调整工作岗位或给予培训，仍不能胜任的