常见的考核方法及应用简表表格格式

1、常见的考核方法及应用简表之一对个体的绩效评估方法序口. 号考核方法方法定义使用范围优点缺点1民意测验法就是请被比拟适宜管简单、容易调查的数考核者的同事、下级理人员，但操作，适用据因人为及有工作联系的人对这种方法往于规模较的因素，被考核者从几个方面往要结合其小的企业；导致信度民意测进行评价，从而得出他的考核方表达了民与效度有验法对被考核者绩效得考 核结果。法起使用主集中的原那么所降低2这一方法得根本过对管理人员表达了考考核没有共同确程是：先由基层考评比拟适合核的民主标准，基定法小组推荐，然后进行 专业考核小组初评， 再由评定分委员会评 议投票，最后由评定 总委会审定。性本上是人 际关系的 表达，

2、不 能反映工 作的成绩3就是将被考核者进行适用于工作考核操作主观性配比照两两逐比照拟，比拟绩效能够以简单、方强，考核较法中认为绩效更好的得数量来衡量便，适用于标准不能1分，绩效不如比拟的工作管理根底量化，考对象的得0分。在进薄弱的中核结果不行完所有比拟后，将小公司精确每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。4在实际操作中主要考规模小的公考核操作主观性虑；两个因素：一是考司比拟适宜简单、方便强，考核核工程，即要从哪些标准不能等差图方面对员工的绩效进量化，考表法行考核；一是评定核结果不分等，即对每个考核 工程分成几个等级。 在确定了这两者后， 即可由考核

3、者按照评 定图表的要求对被考 核者给出分数。精确；考 核要素没 有重点与 非重点之 分5要素评实际上是在等差图表规模小、管考核操作主观性定法法的根底上，经过两理根底薄弱简单、方强，考核点因点改动而形成的。第的公司比拟便；考核要标准不能素法一，考虑到不同的考适宜素能够体量化，考核工程具有不同的重现出工作核结果不要性。因而考虑加权的重要性精确的因素，将不同的因来素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围表达的。6KPI考核是通过对适用于有战在公司战指标之间工作绩效特征的分略规划的公略目标的没有驱动析，提炼出的最能代司，年度目指引下，能要素；追关键绩表绩效的右干关键指标的公司够把目标求结

4、果，效指标标体系，并以此为基分解到部忽略了过础进行绩效考核的模门及员工程；没有式。KPI必须是衡量的日常工关注重点企业战略实施效果的作当中来；指标之外关键指标，其目的是能够使公的其他基建立一种机制，将企司集中有础指标，业战略转化为企业的限的资源致使重点内部过程和活动，以来到达公指标的完不断增强企业的核心司目标；很成受到影竞争力和持续地取得好的表达响高效益。了 20/80原那么作为一种成熟的绩对各级管理能够提升以结果为效考核模式，始于管人员比拟适 员工工作 导向，重理大师彼得得鲁克用；的积极性、视结果轻的目标管理模式迄今主动性、创视过程；已有几十年的历史造性；提高难以对不了，如今也广泛应用员工的

5、成同的员工于各个行业。目标考就感设定不同目标管核法是根据被考核人的工作目理法完成工作目标的情况标；对考来进仃考核的一种绩核人员的效考核方式。在开始素质提出工作之前，考核人和 被考核人应该对需要 完成的工作内容、时 间期限、考核的标准 达成一致。在时间期 限结束时，考核人根 据被考核人的工作状 况及原先制定的考核 标准来进行考核。了很高的 要求；并 非所有的 工作都可 以设定明 确的目标平衡记分卡是从财以目标、战能够从不BSC始终平衡记务、顾客、内部业务略为导向的同的角度只关心股分卡过程、学习与成长四企业；具有评价公司东价值、个方面来衡量绩效很好的执行绩效；能够客户价参见图2 。平衡文化的企把组

6、织远值，却没记分法一方面考核企业；本钱管景和战略有关注到业的产出上期的结理水平较高转化为有其他相关果，另一方面考核的企业；企形的目标利益者：企业未来成长的潜力业信息化管和衡量指例如供给下期的预测；再理程度较高标；使财务商，员工、从顾客角度和从内部的企业；面和财务达企业合作业务角度两方面考核临市场竞争到平衡；企伙伴等企业的运营状况参 数，充分把公司的长 期战略与公司的短期 行动联系起来，把远 景目标转化为一套系 统的绩效考核指标。压力很大的业内外群企业体的平衡；长期目标和短期目标的平衡；过程和结果的平衡;前置与之后指标的平衡常见的考核方法及应 用简表之二9360度反应也称全在强调以绩从多角度容易

7、导致360度视角反应，是被考核效为导向的评价员工，员工之间反应人的上级、同级、下级公司较为适产生的结不团结和效劳的客户等对他用；果也比拟进行评价，通过评论客观公正知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来到达提高自己的目的。10述职评价是由岗位人主要针对企定期对工考核方法员作述职报告，把自业中、高层作进行述单一，不己的工作完成情况和管理岗位的职，能够检能精确反知识、技能等反映在考核。是经讨工作得映出被考报告内的一种考核方常使用的一失并且为核人的工法。述职报告可以在种考核方法下阶段工作质量状总结本企业、本部门作方案的况，仅仅主管述工作的根底上进行，制定及工设定几个职评价但重点是报告本人履作改善指

8、考核要素行岗位职责的情况，明了方向/进行评即该管理岗位在管理是一种较定，王观本企业、本部门完成为民主的性强各项任务中的个人行方法为，本岗位所发挥作用状况。11等级是根据一定的标准给管理根底薄考核简单、对考核人评定法被考核者评出等级，弱的公司能迅速完的诚信度例如 S、A、B、C、成要求很D等。高；主观性强；标准模糊13排名是通过打分或评管理根底薄考核简单、标准模法价等方式给被考核者弱的公司能迅速完糊；主观排知名次。成性强14按照系统工程理论对基于流程的该方法具企业往往流程考相关的工作制定作业绩效考核体有相对的在流程没核法操作流程，找出影响系更适合流稳定性、全有优化的工作产出的关键流程程性比拟面性

9、和连情况下进点并对这些点进行控强、公司组续性；能行考核，制和考核的方法。织结构比拟够鼓励每致使工作扁平的企业个职位的效率没有员工相互提高，顾配合，有利客抱怨没于培养团有减少，队精神，员工对考核产生误解15小组评价法是指由两表达了较为小组评价缺点是容名以上熟悉该员工工民主的方法的优点易使评价作的经理，组成评价法，被经常是操作简标准模小组评小组进行绩效考核的使用单，省时省糊，主观价法方法。为了提高小组力。性强。可评价的可靠性，在进靠性不高行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评价的结果在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果

10、差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。16考核人在平时注意收对中层管理能够记录考核人常关键事集被考核人的“重要人员及基层反应员工常漏记关件法事件“，这里的"重要操作人员使日常工作键事件，事件“是指被考核人用比拟适宜中好的/不这样导致的优秀表现和不良表好的工作近期效应现，对这些表现要形行为；控制的偏差被成书面记录。对普通关键的行夸大，员的工作行为那么不必进为，促进工工会觉得行记录。根据这些书作绩效的管理人员面记录进行整理和分提升编造事实析，最终形成考核结来支持其果。主观意见17是指由考核人撰写一评语法在我简单、易该考核方

11、评语法段评语来对被考核人国应用的非行、迅速法主观性进行评价的一种方常广泛，但强，法。评语的内容包括因难以量化被考核人的工作业一般不单独绩、工作表现、优缺点使用和需努力的方向。18综合法顾名思义，管理相对完提高绩效比拟复杂综就是将各类绩效考 合合核的方法进行综合 法运用，在实际工作 中，很少有企业使 用单独的一种考核 方法来实施绩效考 核工作。善的公司考核结果需要进行 的客观性专门的系 和可信度。统的培训对员工进否认了行 综合的、“德能多方 面的勤好就评价， 尤其一定能产是对 管理生绩效；人员的 综考核指标合素质 评庞杂、没价曾经 起有针对性到了积 极统一划的作用 齐、没有明确的标 准、考核重点

12、不突 出。考核不能真19德、能、勤、绩对一个人的工作过使用这种方 程和结果从思想道 法的企业已 德、工作能力、勤奋经不多见， 程度等方面依次与现在绝大多 一定针对性的标准数企业不在 进行比拟，得出各使用或即便 个方面的评估结是使用也会果，然后再进行综和其他的方 合的方法。这种方法结合在一 法在对管理人员进起使用 行评价时经常使 用。正反映员工的业绩，往往“老好人、“庸人 考核分数 反而最常见的考核方法及应用简表之三20行为锚由考核者收集关键适用于基层能够反应考核人常定等级事件来描述每项工事务人员员工工作常漏记关评价法作的有效行为、质量的相键事件，般行为和无效行关信息，而这样导致为。在对被考核者

13、且所设计近期效应进行考评时，母一的方式能的偏差被项工作范畴都可以够让上级夸大，员作为一项衡量指主管更容工会觉得易做出评管理人员估决策编造事实来支持其主观意见行为等是由考评者依据量对管理人员不需要复考核不能级量表表，对员工每一考可以适用，杂的操作量化，主法评工程的表现做出但对基层操技术，简单观性太评价和记分。作人员那么不容易理解。强。考核宜使用结果不精确，往往导致员工的抱怨交替排是由上级主管人员适用于劳动容易操作，因为在员序法按照整体的工作表密集性企业结果令人工中间进现从员工中先挑绩及对考核要一目了然行比拟，效最好的，再挑出求不高的企迫使员工最差的；然后挑出业相互竞2122次最优的，再挑出争，容

14、易次最差的，直至排对员工造完。成心理压力23强制正就是按照事物“两适用于工作有利于管如果一个态分布头小、中间大的绩效难以通理控制，能部门的员法正态分布规律，先过数量来衡明确筛选工都确实确定好各等级在总量的工作出淘汰的是优秀数中所占的比例，对象具有的，可能然后按照每个员工鼓励和鞭会带来多绩效的优劣程度，策的作用；方面的弊强制列入其中的一防止考核端。如员定等级标准过宽工对公司或过严及的凝聚考核结果力，对公全部趋中司的忠诚的现象度；员工失去平安感；不利于创造团对合作的气氛等24图表尺度法主要是在一个等级 上对业绩的判断进 行记录，它列举出 了一些绩效的构成 要素，还列举出了 一些跨越范围很宽 的绩效

15、等级。在进 行绩效考核时，首 先针对每一位下属 员工从每一项考评 要素中找出最能符 合其绩效状况的分 数，然后将每一位 员工所得到的所有 分值进行加总，就 会得到最终的工作 绩效考评结果适用于规模 小、管理薄 弱的公司操作简单、 迅速，能使 考核者以 较短的时 间内完成 对员工的 考核考核没有 量化的标 准，考核 结果不精 确，考核 者容易“拍脑袋，导 致考核容 易流于形 式25岗位绩效指数是指对考评对象的工作业绩和所确定的岗位指数之间进一般在管理根底好的公司可开展使引入数学模糊理论，使员工的要求考核人具有比较高的个化法行比拟的考评方用，但因对工作质量人素质；式。由于岗位指数考核人的要和员工的

16、岗位指数是职位要素、岗位求比拟高，岗位重要难以精确目标以及影响目标因而制约了性结合在确定，从达成的各种因素的其推广起，能直而影响到综合指数，岗位绩观的反映绩效结果效指数一旦确定，关键岗位的精确度考评就有了一个动的工作绩态的、相对固定的效对企业参照坐标。的影响程度26将定性与定量集中适用于员工采用多角对考核人于一身，能够很好素质比拟高度的考评，员的素质的提高绩效的可比的企业，尤表达民主要求很层次分性和客观性。它将其是考核人集中的原高，要求析法复杂问题分解成为的素质比拟贝可以确熟练的掌各个组合因素，又高保权重确握计算机将这些因素按支配定的可靠程序的应关系组成层次结性和客观用，而且构，通过两两比拟性

17、；可以满具有运筹的方式确定层次中足选拔、提学的基诸因素的相对重要 性，然后综合决策 者的判断，确定决 策方案相对重要性 的总排序。升晋级、素质测评及培训等多方面的需求础，不能广泛的推广27要求上司和员工一一比拟适合欧针对不同因为对考增强效同决定考评绩效的美等外资企的个体，能核人的素力法具体细节，包括多业，外乡企够设计出质提出了种表格、方法、会晤业因观念、个性化的更高的要周期等。在实施的文化、管理绩效方案求而不能过程中，将员工个水准等原因推广；考人置于客户的位置不常使用核没有形来考虑。成系统，难以操作与管理维护对组织的绩效评估方法序号考核方法方法定义特点优/缺点应用范围1全面总结一个组织对其在评强化了优点：系统部门、政府法估期内各方面的工组织自全面，自我机构、事业作进行系统的回忆我全面反省进步、单位、非赢与评述，列出分类、系统的缺乏和改良利组织、协成绩、缺乏、改良总结措施，有益作配套的措施和下一期的工于后期工内局部组作方案，最后得到作。织等。上级管理者或上级缺点：没有组织对该总结认可批评标准，的评估方法。易于夸大优点和自我满足2目标任务依据事先设定的目对组织优点：评估简化的评法标标准或被上级组主要使目的明确，估，小型组织认可的指标，对命目的结果针对性织、工程管一个组织在评估期的工作强理部、协作内主