企业绩效考核管理培训之绩效考核管理设计ppt课件

1、卓越 诚信 契约 实效管理类培训课程的有效设置主讲人：张友源卓越 诚信 契约 实效法学学士、MBA国家级管理咨询师绩效管理改良专家张友源张友源卓越 诚信 契约 实效内容概要三类管理课程的设计三类管理课程的设计不同层级的管理培训构建管理类课程体系构建管理类课程体系管理培训方面的投资管理培训方面的投资不同阶段的管理培训不同阶段的管理培训卓越 诚信 契约 实效构建管理类课程体系管理角色管理角色认知课程认知课程管理技艺管理技艺培训课程培训课程管理心思管理心思培训课程培训课程个人在实际中运用技艺的才干受其态度和思想方式的影响个人在实际中运用技艺的才干受其态度和思想方式的影响卓越 诚信 契约 实效三类管理

2、课程的设计任何管理培训课程的任何管理培训课程的理想结果就是行为的改动理想结果就是行为的改动 管理培训是一个为组织管理管理培训是一个为组织管理者开展现有及潜在业绩才干的流者开展现有及潜在业绩才干的流程程卓越 诚信 契约 实效管理角色认知课程设计培育对新培育对新角色的清角色的清楚认识楚认识明确新角色明确新角色的要求，怎的要求，怎样分配时间样分配时间建立一个变建立一个变革行动方案革行动方案课程设计目的课程设计目的是改动管理者是改动管理者的角色认知的角色认知卓越 诚信 契约 实效管理技艺培训课程设计转型管转型管理技艺理技艺 组织开展技艺 战略规划 组织规划战略指点才干文化管理 组织管理技艺方案 组织

3、绩效管理/控制管理培训 财务管理 团队管理 运营管理技艺培训/训练 日常监视/鼓励 业绩评价 会议管理 中心管理技艺冲突化解 时间管理 有效授权人际沟通才干 有效的运营指点力 决策才干角色认知角色认知所需技艺所需技艺个人心态个人心态第四阶段第二阶段第三阶段第一阶段以企业开创人言谈举止的典范作用为主。1.创业阶段创业阶段2.扩张阶段扩张阶段3.规范化阶段规范化阶段4.稳定阶段稳定阶段基层管理者中层管理者高层管理者管理最高层一切管理者卓越 诚信 契约 实效管理心思培训课程设计学习如何进展管理心思竞赛：业绩导向心态学习如何进展管理心思竞赛：业绩导向心态 管理导向心态管理导向心态如何控如何控制结果制结

4、果如何获到如何获到下属喜欢下属喜欢个人成就个人成就 感的来源感的来源 课程设计目的是完成个人心思转变卓越 诚信 契约 实效不同层级的管理培训管理培训转型的几个关键.doc管理培训课程管理培训课程根据管理者所处的根据管理者所处的不同层次而有所改动不同层次而有所改动任何管理培训课程任何管理培训课程的第一步都是协助个人的第一步都是协助个人了解角色对本人的期望了解角色对本人的期望基层基层管理者管理者最高最高管理层管理层中层中层管理者管理者高层高层管理者管理者卓越 诚信 契约 实效不同阶段的管理培训创业阶段扩张阶段规范化阶段巩固阶段管理培训的需求与做法没有正式的管理培训；可以购买管理书籍和杂志在内部分发

5、或传阅；鼓励员工自我“充电”；企业创始人在言谈举止间影响员工。逐步提供少量的内部管理培训，有时请外部老师参与；主要是对大多数一线主管进行，目的是保证至少懂得基本的管理技能。建立内部管理培训课程使企业和管理系统规范化；在强化基本管理技能的基础上，开始提供某些高级管理技能方面的培训。有自己的培训工作人员，聘请外部专家设计和开展管理培训；主要培养总经理或高级管理层；需要一套复杂的管理培训课程。生长生长阶段阶段培训培训情况情况卓越 诚信 契约 实效企业每个开展阶段的关键义务阶段描述关键发展领域组织规模（以销售收入计，美元）制造业服务业创业阶段市场和产品小于100万小于30万扩张阶段资源和运营系统100

6、万1000万30万330万规范化阶段 管理系统1000万1亿330万3300万巩固阶段企业文化1亿5亿3300万1.67亿卓越 诚信 契约 实效管理企业生长的高级阶段阶段描述关键发展领域组织大致规模（销售收入计）制造公司组织大致规模（销售收入计）服务型公司第五阶段多元化发展为现有市场开发新产品，为现有产品开发新市场，或两者兼而有之5至10亿美元1.67至3.33亿美元第六阶段整合阶段通过发展新的基础架构将不同业务进行整合（即管理资源，建立适当的运作和管理制度以及建立与“新公司”需要相符的企业文化）超过10亿美元超过3.33亿美元第七阶段衰落和复兴阶段针对组织发展金字塔所有层次进行复兴各有不同各

7、有不同卓越 诚信 契约 实效管理培训方面的投资建议企业每年拨出建议企业每年拨出员工工资的员工工资的5%10%进展管理培训进展管理培训彼得原理：彼得原理： 在一个等级制度中，每个职工趋向于在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的位置。上升到他所不能胜任的位置。卓越 诚信 契约 实效培训需求分析模型战略与环境分析任务与义务分析人员与绩效分析培训的背景是什么？在哪些方面需求培训？培训的缘由需求评价结果法律法规根本技艺的缺乏绩效不佳新技术顾客需求变化新产品更高的绩效规范新任务能否需求培训？培训内容是什么？谁应该接受培训？采用何种培训方式？培训的目的是什么？员工的培训期望是什么？谁需求培训？