中国人民大学等级薪酬体系设计13

1、中国人民大学劳动人事学院咨询专家组中国人民大学劳动人事学院咨询专家组2003年年3月月 根据对深圳财会培训中心目前薪酬体系的调查和分析，根据对深圳财会培训中心目前薪酬体系的调查和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。重新构建公司的薪酬体系。 薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能绩和未来发展紧密地联

2、系在一起，体现了三个方面的功能： （1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； （3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收益。）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收益。 等级薪酬体系的对象是以常规性工作为特征的员工。按工作的等级薪酬体系的对象是以常规性工作为特征的员工。按工作的性质分为四个系列：性质分为四个系列： （1）工勤系列：）工勤系列：分为分为 一级工勤、二级工勤两个层级。一级工勤、二级工勤两个层级。 （2）职员系列）职员系列：分为初级职员、中级职员、

3、高级职员三个层级。分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级。 （3）管理系列：）管理系列：分为初级、中级和高级三个层级。分为初级、中级和高级三个层级。 职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括：等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、 基本薪资：基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价 值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确体系在公

4、司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。按月支付。保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。按月支付。 包括基本工资、岗位工资和绩效工资。包括基本工资、岗位工资和绩效工资。 （1） 基本工资基本工资：占工作评价的占工作评价的30%。 （2） 岗位工资：岗位工资：占工作评价的占工作评价的40%。 （3）绩效）绩效工资：工资：考虑到工作的例行性和日常性，考核重点考虑到工作的例行性和日常性，考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行考核与奖励能够有效调动员工积极期应该相对较短，进

5、行考核与奖励能够有效调动员工积极性。根据考核结果按月进行发放，占工作评价的性。根据考核结果按月进行发放，占工作评价的30。 基本薪资的调整分四种方式：基本薪资的调整分四种方式： （1）晋职：）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资；根据所晋升职位的职等职级支付基本工资； （2）晋等：）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资；并按所晋升至的职等职级支付基本工资； 基本薪资的调整分四种方式：基本薪资的调整分四种方式： （1）晋职：）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资；根据所晋升职位的职等职级支付基本工资； （2

6、）晋等：）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资；并按所晋升至的职等职级支付基本工资；（3）晋级：）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并根据考核结果，在本职等内晋升职级，并 按所晋升至的职级支付基本工资；按所晋升至的职级支付基本工资；（4）调整工资率：）调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效根据社会零售物价指数和公司经济效 益进行调整，由薪资管理制度具体规定。益进行调整，由薪资管理制度具体规定。2、 津贴：津贴：包括特区津贴、保留津贴等。包括特区津贴、保留津贴等。 3、年终奖金：、年终奖金：各部部长的年终奖

7、金，根据责任状的达成情况，各部部长的年终奖金，根据责任状的达成情况，进行发放。其他员工根据年度工作绩效考核结果进行奖励。进行发放。其他员工根据年度工作绩效考核结果进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。由部门经理确

8、定。4、法定的福利与保险：、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。包括住房补贴和物价补助等。候追加部分企业福利。包括住房补贴和物价补助等。5、总经理特别奖：、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。对有特殊贡献的员工特别发放。等级薪酬体系职等职级表等级薪酬体系职等职级表 等级 3000 25 24 23 2640 2640 22

9、 21 20 2320 2320 19 18 17 2000 2000 16 15 14 1720 1720 13 12 11 1440 1440 10 9 8 1160 1160 7 6 5 880 880 4 3 2 660 1 一职等 二职等 三职等 四职等 五职等 六职等 七职等 八职等 职等 100 105 110 120 1，30 140 150 160 薪资调整系数 等级薪酬体系等级薪酬体系系列系列 职级职级 非计件制非计件制 工勤系列工勤系列 职员系列职员系列 管理系列管理系列 职等职等 25 24 23 22 中中心心领领导导 八八 职职 等等 21 20 19 各部各部部长部长 七七 职职 等等 18 17 16 六六 职职 等等 15 14 13 高高级级职职员员 主管主管 五五 职职 等等 12 11 10 中级中级职员职员 四四 职职 等等 9 8 7 三三 职职 等等 6 5 4 二二级级工工勤勤 初级初级 职员职员 二二 职职 等等 3 2 1 一级一级 工