企业跨文化人力资源探析

1、企业跨文化人力资源探析伴随着经济全球化的不断深化，国际商务活动和跨国经营活动迅 速发展。国际商务环境中的沟通及合作不是简单的商务往来，而是不同文 化间的交流及碰撞，是一种跨文化交际。企业管理者和员工的素质和能力 事关企业的发展和成败，跨文化人力资源管理成为企业管理研究中的新焦 点。一、全球化及跨文化沟通全球化一般理解为全世界经济、政治、技术、文化整合的综合过程。 随着科技的进步，信息技术和交通技术的速发展，空间距离大大缩短， 人们的思维模式和行为方式都发生了显著的变化，地球村的每个公民都不 同程度地被卷入全球化的浪潮。全球化背景下，充分而有效地利用国际市 场和国际资源，已经成为企业和乃至国家发

2、展壮大的一项重要的战略选 择。越来越多的企业积极参及国际分工及合作，在全球范围内寻求资源的 有效配置，谋求更为广阔的发展空间。改革开放以来，中国经济突飞猛进，综合国力已跃居世界前列，对外 政治、经贸领域日趋多元化、高端化和全球化。据联合国贸发会议发布的 全球投资趋势监测报告称，2014年中国外资流入量首次成为全球第 一，2014年吸收外资规模达1196亿美元（不含银行、证券、保险领域）。 商务部网站公布.的数据显示：2014年我国实际对外直接投资亿美元， 劳务合作派出人员 万人，对外承包工程 亿美元。2014年我国进出口平 稳增长，进出口实际增长览出口实际增长龈增速快于世界主要经济体和 新兴发

3、展中国家，继续保持全球第一货物贸易大国地位。随着我国改革开 放的进一步深化，全方位、宽领域、多层次的对外开放格局不断向前推进, 中外企业之间的沟通和合作将更加频繁、广泛和深入。跨文化交际是指具有不同文化背景的人从事交流和沟通的过程。这一 概念最早由美国人类学家爱德华霍尔提出，他指出不同文化背景的人在 使用时间和空间方面存在明显的差异。Heisey认为全球化的结果就是文化变革。随着全球化不断深化，不 同文化间的沟通及合作比以往更加频繁和活跃，跨文化交际活动从广度、 深度和方式上都可谓史无前例。有交往就有可能发生摩擦，民族之间、国 家之间无不存在着文化差异甚至文化沟壑。理解文化差异对政治、经济、

4、教育、军事都十分重要；只有了解不同国家和地区及民族之间存在的差异, 明晰文化冲突产生的根本原因，从跨文化角度分析和处理问题，才能克服 跨文化交流及合作中出现的障碍，这是我国进一步扩大改革开放、企业力 求发展所必须考虑的。跨文化交际在商务活动中的作用至关重要。国际商务环境中的沟通及 合作不是简单的商务往来，而是不同文化间的交流及碰撞，是一种跨文化 交际。企业对外商务活动本质上是一种跨文化的交际活动。国际商务越来 越多地需要接触他国文化，公司的员工也多有跨文化背景；中外文化之间 存在较大差异，对外交流中会产生一定的矛盾及冲突，这些争端可能因处 理不当而升级，会对商贸活动的正常开展带来严重影响。以服

5、务业为例， 全球服务业的发展使全球服务接触越来越受到关注，不同文化价值观和文 化范式会导致服务接触的双方，即顾客和服务者之间词不达意、引发冲突、 导致交易失败；Sizoo的研究发现，及低跨文化敏感度的员工相比，具有 高跨文化敏感度的员工在服务周到指数、收入贡献、工作满意度、社会满 意度方面得分高；提高员工的跨文化敏感度可以给消费者营造更好的服务 环境和服务体验，为企业带来更好的商业效益。概言之，在全球化时代， 跨文化交际处于非常重要的地位，具有跨文化交际能力的人才有助于企业 在激烈的国际竞争中纵横驰骋。二、跨文化人力资本1 .人力资本人力资本指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质

6、 量因素之和。美国经济学家舒尔茨指出，在经济增长中人力资本的作用大 于物质资本的作用。人力资本及社会发展和经济增长的关系极为密切。人 力资本的积累和增加对经济增长及社会发展的贡献远比物质资本、劳动力 数量增加重要的多；人力资本同其他硬资本如物质、货币等相比，具有更 大的增值空间。当今世界，经济全球化不断深入、市场竞争日益加剧、科 技快速进步，人力资本在综合国力和竞争中的战略地位及决定性意义日益 突显、对经济增长及社会发展发挥着重要作用。人才是经济、社会发展的 第一资源，经济社会发展所依赖的关键资源由原来的土地、劳力、资本逐 步转向信息、经营能力、知识等，智力资本正在成为社会发展和经济增长 的基

7、础性、关键性、战略性资源。我国改革开放的进一步深化和经济可持 续增长对人力资本提出了更高的要求，经济增长由主要依赖资本、人力的 数量型投入转变为主要通过技术进步、提高劳动者素质和创新推动经济发 展。人的知识、能力和创造力是国家、地区、企业获得竞争优势的根本源 泉。2 .我国对跨文化人力资本的需求在高度全球化大竞争的时代，无论从政治、经济角度，还是从国际交 往角度、知识信息交流和获取角度，国家、地区及个人都需要更多地及外 部世界沟通。我国的经济、科技、外交、军事等领域急需大批了解国际行 情、熟悉国际规则的专门人才，以真正提高我国综合实力和国际竞争力。 以博鳌亚洲论坛为例，2015年博鳌年会主要聚

8、焦亚洲的合作发展，关注 经济区域繁荣，共有77场正式讨论、41场分论坛、6场圆桌讨论、4场 闭门会议、7场CEO对话等。博鳌论坛的成功举办需要周密筹划、细致 准备和顺利实施，论坛的策划、组织者需要具备国际视野、了解亚洲乃至 世界经济态势、熟悉国际规则，论坛的工作人员和服务人员亦需要具备一 定的跨文化知识和外语交际能力、熟悉国际商务礼仪。国际化、创新型人 才是进一步推动中国特色社会主义现代化建设的必然需要，是中国经济长 期可持续发展的内在动力和不竭活力。中国的产业升级和经济结构转型依 托于有效的资源配置和人力资本提升，培育和引进一大批具备国际化视 野、全球化运营意识并且熟练驾驭全球性管理工具的高

9、端产业人才至关重 要。随着我国在政治、经济、文化等各领域的对外交流及合作口益频繁， 工业、科技、环保、金融等领域国际交流及日俱增，人才的跨文化素质决 定了他们在多元文化工作和生活环境中的成败得失，跨文化素质的培养是 人力资本培养的新理念。企业对具有跨文化意识和跨文化交际能力的跨文 化人力资本的需求口益迫切。3 .跨文化交际能力的构成跨文化交际能力是一种综合的社会和交际技巧。Meyer将跨文化能力 被定义为：当面对来自其他文化的行为、态度和期望时，能够灵活地恰当 应对的能力；Chen & Starosta将跨文化交际能力定义为：互动者谈判文 化意义及适当地在一个特殊环境下使用有效的沟通行

10、为，以便确认双方多 重认同的能力；Dodd认为，跨文化交际能力是指在跨文化语境中能产生有 效跨文化结果的能力。概括而言，跨文化交际能力指的是进行成功的跨文 化交际所需要的能力和素质。跨文化交际学界普遍认可的评判跨文化交际 表现的两个标准是恰当和有效；恰当性指在交际过程中交际双方认为重要 的准则和规范、以及他们之间关系的期望没有受到严重侵犯，有效性是指 在一定的时间内成功实现既定目标、得到应有回报。关于跨文化交际能力的构成，专家和学者观点纷呈。Byram的跨文化 交际能力框架由知识、技能和态度三部分组成；Fantini认为跨文化交际 能力包括四个层面：知识、态度、技能、意识；Wiseman认为跨

11、文化交际 能力包括有效、恰当和来自不同文化背景的人进行交际的知识、动机和技 巧；INCA （跨文化能力评价项目组）认为跨文化能力包括歧义容忍度、 行为灵活性、交际意识、知识探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文 化能力对于跨文化交际至关重要，他强调跨文化能力是一种综合的社会和 交际技巧，主要包括：灵活性，处理冲突的能力，协调工作的能力，移情, 处理交际困难的技术，对歧义的容忍，对自己文化背景反思的能力，对文 化导致不同的讨论风格、讲话速度和思维模式的意识。为进一步探讨跨文 化交际能力的具体构成，研究者进行了深度访谈和问卷调查，研究对象共 40人，包括跨文化专家、外贸人员、出国工作或学习人士

12、、长期旅居国外 者、在跨文化或多文化环境工作的人士、出国旅行者，研究者对深度访谈 和调查问卷进行了整理、分析和归纳发现，跨文化交际中遇到的困难主要 来自语言障碍和文化差异；跨文化交际能力是一种动态发展的能力，其构 成具有全面性和整体性特征。其构成要素部分呈显性、直接作用于跨文化 交际，部分属隐性、间接作用于跨文化交际，各要素之间密切联系、相互 渗透、共同作用。成功进行跨文化交际涉及多方面知识，包括文化知识、 语言知识、社会知识和专业知识；在能力方面应具备交际能力、社会能力、 学习能力和专业能力；态度层面可归纳为交际态度和个人态度两大范畴， 尊重和礼貌对于跨文化交际至关重要；良好的个人素质、素养

13、有助于恰当、 有效地进行跨文化交际。三、企业跨文化人力资源1 .跨文化人力资源管理伴随着经济全球化的不断深化，企业的国际商务活动和跨国经营活动 迅速发展，企业经营的国际化已成为不可逆转的时代潮流，越来越多的中 国企业走向国际舞台、参及国际竞争及合作。多元文化的存在对企业的影 响有其积极、有益的一面，同时，因文化差异而导致的文化冲突也会为企 业的管理造成障碍，给企业的正常经营造成消极影响。在全球化背景下， 文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。一些企业 或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体的跨文化经营 管理的经济实体，国家和地区之间的文化差异给企业及其管理者的传

14、统思 维和管理理念提出了新的课题和挑战。Dowling & Welch认为，国际人力 资源管理的复杂性可以归因于六个因素。一是工作内容的增加，及传统本 土环境中的人力资源管理相比，国际环境中的人力资源管理要应对一系列 事务，包括外派人员管理及安置、处理及当地政府的关系、跨文化适应等。 二是经营地点、目标市场等方面的变化，这就需要人力资源管理具备更为 广阔的视角。三是更多涉及本国外派人员和外籍员工的个人生活。四是由 于企业劳动力混合了外派员工和当地员工，从而引发的人力资源管理重点 的变化。五是企业承担更多风险。六是企业管理和运营承受更多外部影响。多元文化的国际环境，多元文化的人力资源，要

15、求现代企业实行跨文 化的管理。企业人力资源管理除体现传统管理方式的一般特征外，还应做 到正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题， 克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具 有的潜能和优势。有效进行跨文化人力资源管理是企业成功运营、实现企 业国际化的有力保证。进行跨文化人力资源管理应在人员选聘、人员培训I、 人员考评、人员报酬等方面适应企业国际化的需要。在人员选聘方面，企业的人力资源规划、组织结构需要及企业发展规 划、发展战略保持步调一致，有利于企业及时俱进、及国际接轨、处理涉 外事务、应对海外竞争。企业管理者和人力资源部门负责人应放眼未来， 制定国

16、际化人力资源战略，注意人才队伍的阶梯性、人才结构的多维性， 防止人才队伍的断层。人力资源部门有必要对跨文化企业人力资源管理进 行研究，充分意识到本土人力资源管理和国际人力资源管理间的差异，为 企业选拔和储备视野开阔、勇于创新，具备开放意识、持续学习意识、跨 文化交际意识和能力的人才。以外派员工的选聘为例，对派驻其他国家工 作的人员选聘不同于对在国内工作的员工选聘，前者难度远大于后者。外 派员工将要面临工作场所和外部环境的双重挑战，将遭受语言、医疗、住 宿等多方面的差异，文化冲击将引发工作受阻和孤单、思乡情绪的产生； 适用于国内工作环境的能力和技巧无法确保外派员工在国外工作中获得 成功。因此，企

17、业在招聘、选拔外派人员时，要充分考虑中外在文化、社 会和商务方面的差异以及这些因素对外派员工的潜在影响，不能仅将专业 能力和过去工作表现作为主要选拔标准和依据，还应考虑该人员是否能适 应国外文化，是否具备熟练的外语能力、人际交往技巧以及适应新的工作 环境的能力。在人员招聘方式上，可充分利用现代信息技术进行网上沟通、 网上招聘；发挥网络优势，对处于不同地方、不同组织的人力资源进行有 效整合。在人员培训方面，企业人力资源部门可开展多层次的跨文化培训，提 高员工的跨文化沟通及协调能力，培养跨文化人才。持续性的员工学习和培训活动被视为企业的战略型武器，是企业除了 生产经营活动之外的重要活动，是企业日常

18、工作的一部分。企业需要充分 考虑员工构成的多样性、语言和文化差异等因素，根据企业发展需要和经 营特点对员工进行跨文化培训，帮助员工克服文化冲击的影响，建立对其 他事物和文化开放的态度、适应新的文化环境的能力，培养员工的协作和 团队精神。就培训途径和方式而言，其一，可采取校企合作及高等院校相关院系 合作，或依托社会跨文化交际培训机构，分批次对企业相关人员进行短期 跨文化培训，提升员工跨文化意识、丰富他们的语言文化知识、锻炼跨文 化交际技巧。其二，采取中外企业合作，开办异域短训班，组织相关人员 赴国外企业进行短期学习培训或工作实践。许多偏见和误解是因交际双方 缺乏基本的接触和了解，跨文化实践经验的

19、积淀有助于人们克服文化偏 见、减少误解。赴国外培训和实践不仅可以使员工学习到先进的专业技术 和理念、开阔视野，还有助于他们亲身体验文化冲击、提升跨文化交际能 力。其三，可在企业内部开展模拟情景活动，模拟跨文化合作环节。通过 本国员工和外籍员工之间的交流及学习，使员工了解中外文化差异、体验 跨文化交际，寻求解决问题的方案，从更为开阔的跨文化视野来界定自我 和他人，建立良性的跨文化关系。在人员考核和报酬方面，企业需做到定位精确、责任细化、考核科学, 实现对来自不同文化背景下的人力资源进行管理、在不同的文化环境中有 效使用人力资源。企业可通过构建经济和非经济两方面的报酬体系，激励 员工、满足员工的需

20、要、帮助他们不断发展。另外，不同企业、行业、不 同国家和地区在薪金和福利方面存在差异，洞悉国际薪酬变化，了解外籍 员工和外派员工的特殊需要和要求有助于国际化企业制定合理的薪酬制 度和计划。2 .企业管理者的跨文化能力企业要想成功进行跨国经营活动，有赖于一批高素质的、具有能在多 元文化环境下工作的跨文化经理人。企业管理者的跨文化能力事关企业的 发展和国际竞争力的提升，企业管理者跨文化视域下的企业人力资源探微 的跨文化能力包含多方面的素质和能力。首先，全球化带给企业的挑战要 求企业管理者从全球视角经营和管理企业、面向国际市场谋求生存和发 展。这就要求企业管理者具备全球意识、放眼世界、了解国内和国际

21、市场 行情，从全球高度和国际视野思考问题、调整企业发展战略、考虑企业经 营活动和商务活动；要求人力资源部门负责人以全球思维方式思考人力资 源的角色和人力资源管理理念及策略。其次，企业管理者应意识到，在不 同文化背景下、针对不同的文化群体不能完全奉行同样的管理理论和模 式。不同国家和地区的企业管理理论和管理实践存在差异，在本国有效的 理论和实践在其他文化环境里不一定同样行之有效。管理者需要理解、认 知中外管理文化的差异，及时进行观念重塑，有效解决中外管理文化的矛 盾和冲突，从而实现企业管理不断及国际接轨。再次，企业管理者有必要 了解国际惯例及规则，具备一定的跨文化交际能力。国际商务活动显示， 无

22、论在谈判、会议还是广告中，交际风格和认知风格均在发生变化，在一 个国家被认为成功的交际技能在另一个国家可能被否定；中外对语用原 则、合作原则和礼貌原则的遵守在不同的场合下侧重有所不同。专业化知 识、多元文化意识、跨文化适应能力和跨文化沟通能力有助于企业领导者带领企业参及国际竞争、拓展跨国合作。3 .企业员工的跨文化交际能力当代企业对具有专业知识、技能，同时拥有跨文化交际能力人才的需 求愈发迫切，企业员工在跨文化交际知识、能力、态度和素养方面应满足 企业发展的需要。首先，在跨文化交际知识方面，企业员工需要具备一定 社会知识和专业知识，还应不断积累丰富必要的文化知识和语言知识。以 外贸企业为例，商

23、务谈判是外贸企业商务活动的核心，影响着合作及交易 的成败。当前:我国外贸发展面临的国际环境和国内发展条件都发生了重 大变化，2015年外贸重点工作包括了加强贸易及投资、贸易及经济技术 合作的协调，推进及“一带一路”沿线国家贸易发展。在此框架下，我国 及“一带一路”沿线国家在企业层面的商务谈判和磋商必不可少。这就要 求参及谈判的企业员工深入了解对方的文化背景、商务礼仪，在进行商务 谈判时，采取适合的交际方式、运用恰当的语言进行交流。其次，企业员 工在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力。以跨国 公司海外委派人员为例，为成功实现跨国经营和营销，跨国公司的员工应 能够及目的市场的消费者沟通、把握市场脉搏、了解目的消费者的需求， 恰当进行品牌建设和跨文化广告。然而，德国雷根斯堡大学管理组织学教 授Graf的一项研究显示：海外委派人员的数量持续增长的同时，海外委 派的失败率居高不下，具体表现为外派人员表现不利、及本土员工关系紧 张、生产停滞、公司名声败坏等问题；文化差异导致的交际困难是失败的 主要原因。跨文化意识、多元语言文化知识、较好的语言能力、适应能力 和学习能力有助于海外委派人员高效地解决跨文化项目中的问题，也被视 为外派人员的必备素质。另外，跨文化商务沟通及合作需要企业员工具备 良好的交际态度、个人态度、良好的个人素质、素养。具体表现为：具有