观点员工病假期间与其他公司建立劳动关系的司法认定与责任承担

1、观点i员工病假期间与其他公司建立劳动关系的司 法认定与责任承担降安律所上海分所劳动法实务【案情简介】姚某与卬公司签冇期限自2009年7月29日至2010年7月28 h止的劳动合同。 姚某在甲公司工作至2010年5月30日，6月1日起请病假。同年9月1日， 甲公司向姚某发出终止劳动合同通知书，通知书记载：双方的劳动合同将j-2010 年7h28h期限届满，但姚某在2010年6月向甲公司提交病假单，甲公司给 予姚某三个月的医疗期，现医疗期满，公司决定不再续签劳动合同，现通知姚某 自2010年9月1日终止劳动合同。2010年6月1 fi,姚某与乙公司签订劳动合同，期限自2010年6月1 fi至201

2、3 年5月13 h止。2010年7月26 b,公司出具离职证明，离职证明记载：姚某 自2010年6月1日进入其公司，担任文控主任一职，因在担任工作期间不能达 到公司的目标，完不成公司的任务，故于2010年7月14日被公司辞退。2011年9月27日，甲公司得知此情形后，申请仲裁要求姚某退述2010年6月 至2010年8月期间的病假工资、单位承扌口的社保费用、经济补偿金。仲裁未予 支持，后双方涉诉。被告辩称，其是凭着甲公司提供的劳动手册等证明去乙公司 报到的，且被告于2010年7月14f1就离开乙公司，被告从乙公司离职后又回 到甲公司处工作了几天。【法院意见】一审法院认为，双方的劳动合同于2010

3、年7月28日到期，i佃姚某在合同期满 前的6月1日起向甲公司请病假，甲公司给予姚某医疗期。但姚某在病假期间 到乙公司工作，并签订劳动合同，表明此时姚某选择了与乙公司建立劳动关系, 而与甲公司解除了劳动关系。当时甲公司并不知情，仍支付病假工资，现甲公司 得知姚某与乙公司建立劳动关系后要求英退还该期间病假工资，丁法冇据。至于 甲公司耍求姚某退还2010年6月至2010年8月公司为其缴纳单位承担部分的 社保费用及经济补偿金，于法无据，不予支持。二审法院认为，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方 造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动关系作为用人单位向劳动者给付劳动 报酬，而由劳动

4、者提供职业性的劳动所形成的法律关系，用人单位应依约足额向 劳动者支付劳动报酬，劳动者亦应向用人单位履行勤勉劳动的义务，此乃劳动合 同双方当事人的基木合同义务。姚某在向甲公4请病假期间，至乙公司工作，系 违背劳动者应尽基本合同义务的行为，故姚某应当就英违约行为向甲公司承担赔 偿责任。木案中甲公司的诉请为返还病假工资，考虑到当事人为追求诉讼目的的实现，对 其中涉及的请求权的把握不尽专业，为不增加当事人的讼累，本院直接依据违约 损害赔偿请求权就木案所涉病假期间工资之纷争进行判处。姚某于2010年6月 1日入职乙公司，于2010年7月14日即被乙公司辞退。姚某亦应当仅就其此 违约行为给甲公司造成的损失

5、承担赔偿责任。参照甲公司支付姚某的病假工资数 额等，酌定姚某支付甲公司1900元。【评析意见】一、现行法律关于双重劳动关系的规定及解读双重（或多重）劳动关系，通常意义上指劳动者在同一时期和两个（或多个）用 人单位建立劳动关系。我国现行法律对于双重劳动关系是否允许存在、何种情况 卜可以存在并无明晰的规定，而是采取一种虽未禁止但不提倡的态度，试图通过 限制性的立法予以引导。劳动合同法第39条第4项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成木单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改止的，用 人单位可以解除劳动合同。第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解 除或者终止劳动

6、合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿 责任。同时，劳动合同法第69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与 一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先 订立的劳动合同的履行。从上述法条中不难看出立法者对于双重劳动关系孑盾心态：一方面，法律不提倡 双重劳动关系，尤其是全口制双重劳动关系。由于劳动关系具有很强的人身隶属 性，且国家和用人单位在社会保险费上所承担的补偿义务等原因，若认可双重劳 动关系，难免带来劳动力市场的管理混乱。另方面，法律并未否认双重劳动关 系。由于双重劳动关系在劳动力市场中的客观存在，诸如在非全日制用工、灵活 就业等情况下形成的双重

7、劳动关系。因此，现行法律采取了这样种限制性的立 法试图对其加以规制和引导。二、本案劳动关系的归属与劳动者行为的评价本案中，姚某在向原用人单位请病假的同时，又与案外人公司建立了为期一个半 月的劳动关系；现有证据表明甲公司对此并不知情，仍每月向姚某支付病假工资。 在该期间，姚某与甲公司和公司同时存有劳动关系。需耍指岀的是，劳动者与新 用人单位建立劳动关系并不意味着与原用人单位的劳动关系口然终结。解除劳动 合同作为一种法律行为，必须有明确的意思表示，而本案中无论是姚某抑或甲公 司均无解除劳动合同的意思表示。此外，法律也并未就双重劳动关系的存在做出 禁止性规定。因此，姚某与公司建立劳动关系，并不代表其

8、与甲公司的劳动关系 随z终结。尽管劳动法律法规未禁止双重劳动关系的存在，然本案小劳动者在向原用人单位 请病假的同时与新用人单位建立劳动关系的行为，无疑应当受到法律上的否定性 评价。首先，劳动者的这一行为违背了诚实信用原则。原用人单位在劳动者病假期间仍 需承担支付病假工资、缴纳社会费等义务，但劳动者却隐瞒身体已经丿隶复、能够 提供劳动的事实，与新用人单位建立劳动关系，向新用人单位提供劳动，无疑与 诚实信用这一法律的基木原则相悖。其次，根据现行法律，原用人单位对劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系的 行为理应享有知情权和选择权。在劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系时,劳动合同法第39条第4项赋予

9、了原用人单位这样三种权利：是有权要求 劳动者保证本单位的工作任务的完成，二是有权拒绝劳动者同时向其他用人单位 提供劳动，三是有权在对完成木单位的工作任务造成严重影响或者经提出拒不改 止的情况卜与该劳动者解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。而用人单位享受 这三种权利的前提是对劳动者再次建立劳动关系享有知情权。木案屮，劳动者并 未履行向原用人单位的告知义务，造成原用人单位选择权的丧失，导致对原用人 单位的不公。三、用人单位的救济路径及劳动者的责任承担 木案中，一审法院判决劳动者向原用人单位返还病假期间的工资。然，一审判决 返还工资的前提是认定劳动者在与新用人单位建立劳动关系时与原用人单位的 劳动关

10、系即随之解除，但根据前述该前提并不存在。因此，判决返还病假工资缺 乏相应的法律依据。上海市劳动合同条例第55条的规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应 当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。该条之规定是 合同法违约损害赔偿这一基本原理在劳动法领域的体现，与劳动合同法的规 定亦不冲突。损害赔偿是因合同一方当事人不履行或不适当履行合同义务而产生 的一种民事责任，目的在于填补受损害方因违约行为所遭受的损害。在劳动关系 中，用人单位负有向劳动者提供工作条件、劳动保护和劳动报酬等义务；与此同 时，劳动者应接受用人单位的劳动管理并正常出勤提供劳动，这是劳动者应尽的 忠实勤勉义务。劳动合同双方当事人都应重视履行口身的基木合同义务，如有违 反则应就其违约行为向对方承担相应的赔偿责任。木案中，劳动者在向原用人单位请病假期间，至新用人单位工作，显然违背了劳 动者应尽的基木合同义务，理应向原