【精品】12浅谈国有石油企业的激励机制

1、12浅谈国有石油企业的激励机制资料内容仅供您学习参考.如有不当之处诘联系改正或者删除资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.话联系改正或者删除2浅谈石油企业激励机制摘要:企业改革中的企业员工激励和激励机制问题，关系着员工和经营者 积极性、创造性的发挥及企业的兴衰。是企业改革成败的关键。建立有效的激 励机制是企业改革的需要，是以人为本的管理思想的体现。设置合理的目标， 确立科学的绩效评价体系，给予公正及时的报偿，是企业激励机制构建的重要 环节；营造良好的工作环境是提高工作绩效的重要条件。关键词:石油企业；激励机制；体系；建立资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除资料内客仅供您学习

2、参考.如有不当之处i青联系改正或者删除1浅谈石油企业激励机制一、激励机制概述(-)激励机制的概念是为了有效益、高效率地实现组织目标，从激励员工的角度出发而采取的一系列 奖惩措施，以及形成的相关的规章制度的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引 力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现组织目标的的动力，引起并维持实现 组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，强化自己的行为。(-)激励机制的作用1、吸引优秀人才通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2、开发员工潜能美国哈佛大学詹姆斯(W. James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的 分配制

3、度仅以发挥 20% - 30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥 80% - 90%,两种情况之间 60%的差距就是有效激励的效果。3、留住优秀人才彼特德鲁克(PDruker)认为，每一个企业组织都需要 3个方面的绩效：直 接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。 在这 3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国财富杂志在评选 本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指 标。近 10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产 品和服务的质量，吸引、培养和留住资料内容仅供您学习参考.如

4、有不当之处.请联系改正或者删除资料内客仅供您学习参考.如有不当之处i青联系改正或者删除2优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优 秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说 明了激励的重要性。4、造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环 境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压 力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。（三）重要的激励理论1、内容型激励理论需要理论，激励因素是一种肋推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理 的需要。没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要

5、不会产生激励。主要的需 要理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和 ERG理论。2、过程型激励理论美国心理学家亚当斯于 1956年提出公平理论。即员工倾向于将自己的产出与投 入的比率与他人产出、投入的比率相对比，来进行公平比较。员工的投入有忠诚和承 诺、时间和努力、创造力，以及员工绩效；员工的产出包括薪酬、福利、工作安全、 成就感、认同感、工作的挑战性等。值得注意是，员工比较的是他对投入、产出的知 觉，而并非是投入、产出的客观测量结果。3、目标激励理论美国心理学教授洛克于 1967年提出“目标设置理论”，他指出外来刺激（奖 励、沟资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正

6、或者删除资料内客仅供您学习参考.如有不当之处i青联系改正或者删除3通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的，目标难度越大，取得的成绩 就越大。洛克的“目标设置理论”还指出，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对 自己的职责不清楚，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这 里的目标设置应具有SMRT的原则，即目标的具体性、目标的可测量性、目标的可实 现性、目标的可行性和目标二、我国石油企业员工激励现状分析随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多石油企业也 相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度.为企业的发展 和壮大提供了制度的保障。但我们也

7、应该注意到，从总体上来看，多数石油企业目前 的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：(-)管理意识落后，内部管理制度不配套对人才根本不重视，认为有无激励一个样。还有口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。员工很难有高的积极性。再有虽然建立了激励制度，也有专人负 责执行，但由于没有其他配套的管理制度.使激励制度起不到应有的作用。企业管理 是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配 制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理 的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的 效果。(-)石油企

8、业中存在着盲目激励现象激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所 以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制 定本企业的激励措施。有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观 点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力 超过员工承受力的时资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除资料内客仅供您学习参考.如有不当之处i青联系改正或者删除4候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。(三)激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化许多石油企业实施激励措施时， 并没有对员工的需要进行分析

9、， “一刀切”地对所 有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的 形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择，即 优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。 同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不 同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对 于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。(四)奖酬激励机制有失公平整个石油行业统一的工资标准虽然兼顾了油田内部成员之间的大体平衡，却忽视 了油田的效率与公平，各部门不能根据自己的实际情况建

10、立新酬标准和激励机制，因 而难以实现最佳贡献最佳报酬的激励机制，分配上的平均主义恐怕也是石油企业普遍 存在的问题，因而在石油企业当中的优秀人才，顶尖人才，专家类人才流失现象时有 发生。三、激励机制在石油国企中的应用探讨(-)重视员工经济物质利益，建立科学公平的薪酬体系。薪酬等因素虽然不是 员工唯一，但却是员工关心的最重要方面之一，要使收入分配成为发挥积极主动创造 性的最直接有效的物质激励因素。亚当斯的公平理论告诉我们，人们的工作动机不仅 受绝对报酬的影响，还受外界比较的影响，建立公平的激励机制是影响员工动机的关 键。坚持以岗定薪，实行同岗同酬。员工的工资要从过去的论资排辈式，彻底改为岗 位工资

11、，做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，并通过调整收入结构，以充分发挥工 资的激励功能。要逐步减少工资中固定部分，加大灵活部分，把工资总额中的津贴、 补贴纳入岗位资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除资料内客仅供您学习参考.如有不当之处i青联系改正或者删除5工资所占的比重。这使岗位人员的薪酬不以资格与辈分来确定，而是依 据企业效益和岗位的实际贡献进行公平的分配，从而建立员工公平分配的框架，激励 员工的热情和积极性，发挥其潜能。公平地确定不同员工的薪酬。因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，如果 在企业分配中仍实行“大锅饭”的分配方法，就会引起员工强烈的不公平感。必须用 拉开档次的

12、方法，分开各个层次员工的收入，才能对不同的员工起到激励的作用。经 营者和各级管理者的收入要和企业的经济效益挂钩，员工收入要与工作质量和数量挂 钩。重实绩、重贡献，工资待遇要向高管理、高技术、高贡献的优秀人才和关键岗位 倾斜。这类人员的工资一定要高于一般人员，才能期待激励的作用。对合理化建议和 技术革新者大张旗鼓地给予重奖，对企业员工的积极性、创新性将起到激励的效果。(-)实行员工持股计划。据调查，美国 500强中 90%的企业实行员工持股计 划，美国上市企业 90%实行员工持股计划。员工持股计划是一个体系，针对不同对象 可以设计不同的持股形式。这样既可以把员工绩效与企业长远利益紧密联系在一起，

13、 又可以激励员工努力做好工作、吸引人才、留住人才、提高企业竞争力。(三)制定灵活的福利措施。根据员工对企业所作贡献大小拉开差距，发挥福利 的激励作用。或让员工参与自身福利的设计，可以自由选择各项福利的支取形式。改 革单一的分配方式，建立形式多样的工资制度。石油企业作为国有特大型企业，专业范围广、岗位种类多，单一分配模式很难适 应所有岗位、业务的特点和要求。为了有效地激励各类岗位员工积极性，加大工资分 配的激励作用，在坚持以岗位工资为基本工资制度的同时，还要根据特殊岗位的员工 在劳动投入中的劳动要素侧重点和对企业的贡献程度不同，建立多种工资分配形式。多种工资是与岗位绩效工资制度并存。针对特殊群体

14、而实行的一种工资制，旨在 进一资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除资料内客仅供您学习参考.如有不当之处i青联系改正或者删除6步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平；通 过特殊政策待遇，留住关键人才，流动一般人才。1、经营管理目标工资制。参照经营年薪制，企业内部关键生产经营管理者（高 级管理人员）通过与企业签订“生产经营目标责任书”，明确考核期内单位应完成任 务、效益目标以及相应的工资待遇。目标期末经考核审计，按单位员工平均收入的一 定倍数兑现工资和其他报酬，使经营管理者的责任、风险、利益相统一，调动企业关 键岗位管理者的积极性。2、高级管理人员和

15、高技术专家实行特岗特薪制。这类人员是企业的骨干力量， 应在实行岗位薪酬的基础上设立特殊岗位津贴。3、科技人员实行项目工资制。技术开发人员是企业技术创新和持续发展的中坚 力量，对他们分配采用项目工资制。4、市场价位工资制。2002年后石油企业的普通岗位人员，其工资待遇由企业参 照劳动力市场和企业人员供需状况、劳动者素质情况决定。作为建设中国社会主义事 业主体力量的石油企业，是中国经济发展的血液，在国际、国内两个市场中发挥着不 可替代的作用，面临着空前的挑战和极大的机遇。建立科学的薪酬激励机制可以解决 企业目前薪酬制度存在的许多问题，使薪酬制度不断的健全和完善，真正起到激励员 工的作用。因此，如何

16、搞好石油企业的薪酬激励机制具有重大而现实的意义。（四）建立科学的员工考核体系。科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励 和行为改造激励的一个关键环节。根据行为学家对人的分析表明，偷懒是“经济人” 的天性。因此，人是有一定惰性的，如果人在一定时期内没有新的刺激，他是不可能 激奋起来的。所以，必须有一种考核机制来约束、控制其行为，以使员工保持旺盛的 工作激情。科学、公正的绩效量化考核体系真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业 绩，资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除资料内客仅供您学习参考.如有不当之处i青联系改正或者删除7使各项考核奖惩有本可依，为石油企业打破原先的晋升机制

17、提供了依据。从强化 理论可知，强化分为正强化和负强化，所以企业的晋升不再是只能上不能下的晋升通 道，而是升降激励必须依据绩效考核的结果，坚持任人唯贤，升降得当。坚持正确的 任用方针，唯能是用，德才兼备。绩效评估考核后，凭借评价之间进行沟通，共同评价对考评的结果，突出改进的 方面，充分消除员工的无肋感和对立情绪，从而达到绩效考核激励员工的作用。（五）建立科学的培训体制。当员工的货帀收入达到一定数额后，如再增加单位 货币收入，其边际激励效果呈现低减趋势，金钱的激励功能即将弱化，激励强度将下 降，因此物质刺激并不总能起到预期的效果。按照行为科学理论，企业员工不仅是 “经济人”，更是“社会人”，他们除

18、了追求物质利益，更要追求心理的需求。因 此，除了物质薪酬之外，企业还应通过各种非物质激励的方式，如及时地赞美、给予 荣誉等方式，特别通过激发共同追求和理想的方式，和举办或者参与一定量的学习培 训的形式也能够最大限度地激发员工的工作热情和积极性。培训既是一种激发共同追 求和理想的手段，又是企业收益最大的战略投资。首先，从心理学的角度，求知是人 的精神需要。人总有不断充实自己、完善自己、提升自己学识的愿望和需要。因此， 培训能够为企业的员工带来巨大激励效应，并培养员工对企业产生持久的归属感及对 企业的忠诚。其次，新技术曰新月异，对企业人力资源的素质要求越来越高，企业不 断提高员工素质的重要途径之一

19、就是对企业内部的人员进行培训开发，提高他们的素 质。可以说，培训已成为最大的奖励。基于此，一方面我们要将培训本身作为现代企 业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使员工感觉企业 对自己的发展是很重视的， 而且在企业培训机会的分配上， 必须本着“公平竞争，择 优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。做到培训机制不 再是形式主义，真正起到机激励的作用；另一方面要根据培训的效果对参加培训的资料内容仅供您学习参考.如有不当之处.请联系改正或者删除资料内客仅供您学习参考.如有不当之处i青联系改正或者删除8人 员进行物质、精神和晋升激励。而企业中参加培训的人往往都

20、希望尽早将所学的知 识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们 能发挥所长，则是对他们最大的激励。（六） 合理充分的授权。授权是对人性最大的褒奖。在授权的问题上，管理者、 员工以及企业处于一个三贏的位置上，这三个方面都可以从授权中得到好处。从以人 为本的角度出发，授权是对人性最大的褒奖一一不仅仅是员工的人性得到了尊重，管 理者的人性也在权力的下放中得到了赞扬。通过授权，员工参与了企业管理，提高了 主动工作的意识和工作积极性；管理者则由于授权可以用更多的时间和精力去处理更 重要的事情，做更重要的规划和决策，同时也锻炼和培养了下属；企业则由于授权提 高了员工工作热情

21、，培养了员工工作能力，提高了员工综合素质和管理水平，同时让 管理者的眼界变得更加开阔和具有前瞻性，所有这一切对于企业效益和效率的提高以 及发展都是具有重大而深远的意义。（七） 建立良好的企业文化企业文化是在一定社会历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的文化 观念和文化形式的总和是企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同理 念的体现。心理学证明。人越认识自己行为的意义，行为的社会意义越明显，就越能 产生行为的强大的推动力。在积极向上的价值观、鼓舞奋发的企业精神、高尚的道德 规范和行为准则等激励驱动下，职工必然形成强烈的集体荣誉感、使命感和持久的行 为动力。良好的企业文化是提高职工积极性，增加企业凝聚力的永恒基础，企业文化 可以增强企业的向心力形成一种和谐积极向上的企业氛围使职工以企业的盛衰为 自己的盛衰，以企业的声誉为自己的声誉