民营中小企业奖金分配的公平性探究

1、兰州理工人学经济管理学院毕业生论文 民营中小企业奖金分配的公平性探究1引言1.1选题的背景 奖金即浮动薪酬，是指公司根据员工的工作绩效或工 作目标的完成情况而支付的报酬；同时奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。 其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种桥梁，从而引导员工行为，以实现企业的 战略发展目标。我国民营中小企业迅速发展的同时，也面临着许多亟待解决的问 题使得民营企业越 来越意识到激励的重耍性，期望能有效、。（16）惫总墓魅惹蹶 氮从炮u ?好的激励机制吸引并留住优秀人才，以提髙企业效率1。许多民营 中小企业已经意识到激励的重要性，却未能从企业自身情况出发，而是盲忖借鉴西 方管理学发展起来

2、的激励理论，忽视了中西管理文化差异和企业 实际差异状况， 或者照搬成功企业的激励分配方式，结果因“水土不服''而导致激励效果差、效率低 下；此外，股权分置改革后出现的独立董事、独立监事抛售 股票的浪潮再次证明我 国企业激励机制设计存在着严重的问题2。木文在分析当前我国民营屮小企业激 励机制存在问题的基础上，提出如何完善激励机制，以期帮助我国民营屮小企业构 建适合自身特点的激励机制。1.2 研究意义 民营屮小企业耍想在日益激烈的竞争中良好的发展，就必须要注重员工的激 励，在激励措施中占主导地位的 奖金是最直接而有效的。而公平性则是奖金分配首要考虑的因素，不然奖金就失去 了其意义，

3、甚至还可能产生负作用。奖金的公平性意义有三点：（1）有助于民营 中小企业做到外部公平。即同一行业，同一地区或同等规模 的不同企业中，类似 职务的薪酬应基本相同,在条件允许的情况下最好能稍稍高出其他具有竞争力的企 业。因为类似职务对员工的知识技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也和似, 薪酬水平应大致相同。有助于提高公司在同一行业，同一地区或同等规模的不同企 业间的竞争力，员工的忠诚度也会提高。（2）有助于民营中小企业做到内部公平。 即同一企业中，不同职务的员工所1兰州理工人学经济管理学院毕业生论文获得的薪酬应与其各自对企业做出的贡 献成正比，避免员工产生薪酬不公平的感 觉。此时，员工为了更好的

4、职业发展, 取得更高的工资和奖金，实现其人生意义，便会口觉地公平的竞争；更重要的是, 做到了内部公平，员工间就不会有矛盾，和谐发展才是硬道理。（3）有助于民 营企业做到个人公平。即同各个员工在不同工作h内所获得奖 金是合理的。也就是 说，其工作绩效提高了，便会理所当然的获得高的奖金，反z其奖金就相对较低一 些。奖金分配的公平性研究是当前我国民营中小企业管理的重要方面，做好公平 的奖金分配可以使公司效益很快提高。因为做到了公平，所以企业的员工z间的和 谐度便会提高，在和谐社会的大国情下，公司发展也就是势在必得的3。1.3国内外研究现状及分析 131国内研究现状及分析（1）用人机制落后，用工形式

5、任人唯亲 现阶段我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色的企业文化，亲情关 系之 上，很难吸引非家族优秀员工进入金业工作.即使重视人才引进，但金业的核 心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族员t在企业中的作用。 其家族成员不论职位或级别高低，也不论从事何种t：作，一般都拥有至高的权利与 地位。这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家犬下叩勺经营模式，导致高 优秀员工因缺乏认同感而离开企业。实际上，如果家族企业的成员不能以自c的品 徳和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望，就不能胜任该职务。（2） 重视短期激励，忽视长期、综合激励民营中小企业出于本身的特殊性，企业主控制 着

6、企业的经营权和所有权.在激励分配制度设计方面，无论是“薪金+效益奖"，述是 年薪制，充其量都是一种短期的激励措施，而且人都适用于企业的管理层。长期 激励的方法手段比较单一，对普通员工的长期激励机制更是缺乏2。据调查，民 营企业最常用的激励分配方式是年终奖金，其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅 游以及主要针对销售人员的销售提成奖励。对于近年来兴起的股权激励方式运用较 少。（3）重视物质激励，忽视精神激励马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高 依次分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求. 低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代

7、 之。现阶段，我国一些民营企业（尤其是高科技企业）不惜重金招聘人才，但由于 自身运作机制的问题，并没2兰州理工人学经济管理学院毕业生论文 有给引进的人才提供富有挑战性的工作 和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。由于人的需求 的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。目前, 我国民营中小企业中普遍存在重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉及口 我实现之类的精神激励4。（4）缺乏制度化的薪资标准民营中小企业缺乏合理的薪 资标准，对员t的激励分配没有制度化，且奖励 方式过于单一.民营中小企业员工 的薪酬基本上由管理者决定，带有较大的模糊性和随意性，模

8、糊的薪资标准侵蚀了 公平.同时也弱化了激励5。公司通常对从 事同一工作的员工发放同样的奖金，而 不是根据工作绩效差异进行奖励，不能起 到预期的激励效果。（5）盲1=1照搬西方 或人一企业的激励分配制度 诸多民营中小企业已经意识到激励的重要性，但未能从金 业自身状况出发，而是肓h借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视了中 西管理文化差异和 金业实际现状，或者照搬大公司的激励分配方式，结果因“水土 不服”而导致激 励效果差、效率低下；此外，股权分置改革后出现的独立董事、独 立监事抛售股 票的浪潮再次证明我国民营屮小企业在激励机制设计上存在问题 6。1.3.2国外研究现状及分析在r本，几乎所有工

9、作人员均有年终奖，普通行 政职务的国家公务员年终奖金平均68.3万h元（约4.8万元人民币），地方公务员 65.2万13元（约4.6万元 人民币）。2006年以首相安倍晋三和最高法院院长稻田二 郎为最高，他们大约获 得了 582万日元（约41万元人民币）的奖金。日本企业的 员工在同一个企业中工作时间比较长，构成了深厚的人际关系网络，想更封住员工 的嘴并不容易，所以人部分企业就干脆实行透明化。在h本很多企业，除每6个 月发半年奖、年终奖夕卜，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是 发给员工的太太，被称z为“太太奖金"。他们企认为，“太太奖金”很重要，能有 效督促员工太太们 更好地支持丈夫的工作7。如果说在日本年终奖述是一个普惠 制度的话，在美国则并不是每个公司都有年终奖，也不是每位员工都有年终奖 16。而且在美国，企业把年终奖作为一种管理的工具。年终奖一般发给中层以上 员工，比如说霍尼韦尔公司，中层年终奖的数额为年薪的5%到10%,高层在50% 甚至更高。此外，高层还有期权等