基于教师自主发展的大学教师绩效评价体系构建研究

1、    基于教师自主发展的大学教师绩效评价体系构建研究    黄永亮摘 要：在厘清教师自主发展与大学教师绩效基本内涵的基础上，本文梳理提炼出二者之间的契合点。基于二者之关联性，提出新绩效评价体系构建的“四原则”与“三基点”，构建了基于教师自主发展的大学教师绩效评价新指标体系，并设定了具有导向性的动态权重来体现院校的长期目标与短期任务。结合新评价指标体系，提出采用“数据包络分析方法（dea）+标杆管理”的分析方法对大学教师绩效进行评价，构建了隶属投入指标与输出指标的若干子指标的dea评价体系。最后，基于输入指标与输出指标进行dea建模，找出被评教师的规划求

2、解值，帮助绩效低的教师及时发掘症结所在，制定改进措施，推动实现教师自主发展。关键词：教师自主发展；大学教师；绩效评价体系；dea+标杆管理方法：g645.1文献标志码：a：1002-7408（2018）06-0104-07引言“互联网 +”时代的到来，对教育理念、模式和发展都产生了革命性的影响，信息化手段已经渐次渗透到高等教育教学的各个环节。在这种分布式、开放式、交互式的教学环境中，随时随地的海量学习行为所形成的非结构性数据能够即时记录学习轨迹、为教学决策与实施提供有价值的参考与依据。大数据技术在增加教学容量、对教学模式和评价方式进行重构的同时也增加了大学教师绩效评估的难度，这使得如何以“教师

3、自主发展”为关键词合理评估大学教师绩效成为亟待解决的重要问题。一、教师自主发展与大学教师绩效评价（一）教师自主发展教师自主发展，也称为“主体性发展”，是指教师具有自我发展的意识和动力，自觉承担专业发展的主要责任，通过不断的学习、实践、反思、探索，使自己的教育教学能力不断提高，并不断向更高层次的方向发展1。国外许多学者对教师自主发展主要强调发展四种能力，即教师对教学环境、教学情境和教学过程进行控制、支配、评判和反思的能力，促进学习者自主的能力，自主发展职业的能力以及终身学习的能力2345。在美国，还提倡教师自我发展终身化，通过培训强化教师的终身发展意识6。目前国内学者普遍认为教师自主发展主要涉及

4、教学、学生、外部关系及自身职业发展等4个方面的能力发展。2011年，高吉利、李秀萍提出在信息化教学不断推进的背景下，教师应立足实际需求，选择发展策略，不断进行自主发展。他们将自主发展能力分解为教学能力、组织教学能力、促进学生自主能力、反思教学能力、处理与外部制约关系能力、终身学习能力等7。（二）大学教师绩效评价教师绩效评价是指按照一定的教育方针和政策，确立教师的工作目标和行为指标，对教师所实施的各种教育教学活动的有效性以及完成工作的状态水平进行科学的价值判断的过程，以了解教师工作的质量，通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等做出评定8。与之相应，大学教师工作绩效是指对高等院校（不包含

5、高职高专等院校）从事教学与科研活动的专职人员在教学工作、科学研究、社会服务等方面工作有效性的描述，以此来衡量工作完成的质量与既定目标的相符程度。大学教师绩效评价主要对教师工作过程、行为与结果进行评估，一般通过定量与定性的方法进行评价。对教学、科研与服务等任务绩效采用定量评价，对于教师工作责任感、主动性、创新性、工作态度等关系绩效采用定性评价。科学、准确、全面的绩效评价能够激发教师的工作积极性与主动性，规范与引导教师更好发展，有利于吸引优秀人才，提高院校管理效率，提升教学质量。（三）教师自主发展与大学教师绩效评价的相关性当前，基于大数据技术的开放式教育网络如火如荼發展使自主发展成为大学教师绩效评

6、价必须考量的指标。审视大数据背景下的大学教师自主发展所囊括的能力与现行绩效评价所涵盖的三个一级指标（教学工作、科学研究与社会服务），可以梳理出两个契合点。1.教师自主发展所囊括的能力或曰影响因素是大学教师绩效评价一级指标的具体化，即一级指标教学工作，涵盖教学能力、组织教学能力、促进学生自主能力、反思教学能力；一级指标科学研究，体现为反思教学能力和终身学习能力；一级指标社会服务，与终身学习能力以及处理外部制约关系能力有关。2.促进教师自主发展的基础在于有效的奖励机制，而制定有效奖励机制一般依据科学的教师绩效评价，合理的绩效评价会促进教师自主发展。因此，教师自主发展与教师绩效评价的良性互动，能够对

7、教师进行引导，提升教师自主发展能力，提高教师素质，最终实现教师个体的自主发展和学校发展的和谐统一（见图1所示）。二、基于教师自主发展的大学教师绩效评价体系构建原则和基点（一）构建原则教师自主发展与教师绩效评价的契合使得创新绩效评价体系成为可能。立足学科特点，观照大数据技术海量信息背景，应遵循以下原则构建基于教师自主发展的教师绩效评价体系。1.多维度。由于影响大学教师自主发展的因素较繁杂，所以构建评价体系应多方面分析，在较为全面考量各影响因素的基础上，多维度、多参数分析与衡量，确保评价结构的科学性。2. 梯度性。基于自主发展的教师绩效应是多维度、多层次与多因素共同作用的产物，因此其评价体系应具有

8、层次性与区分度，以便能够客观反映教师绩效值。为了消除指标间的相似性与模糊性，就需使绩效评价指标体系具有一定梯度性，体现各层指标之间的支配关系，从而实现体现绩效评价的层进关系。3.导向性。大学教师的绩效评价旨在通过合理绩效评价方式有效激励教师在教学能力、科学研究等方面不断发展与完善，最终实现促进教师的专业自主发展、提升高等教育教学质量的目标。藉此，所构建的绩效评价体系必须具有良好的导向性形成具有正能量的评价导向、用人导向、分配导向，持续推进评价体系的修正与完善，为引导具体实践提供有力参考依据。4.针对性。大学教师绩效评价应具有针对性，体现高等教育特点和大数据时代特色，推动信息化教学，提升教师自主

9、发展，所以绩效评价需考量教师是否具有在教学过程中深入且合理运用信息化手段来创新教学模式等能力。（二）构建绩效评估指标体系的基点虽高等教育學科较繁多，诸学科的教师自主发展具有不同诉求、规划与轨迹，但绩效评价指标体系构建仍然具有共性基点。1.以人为本。国家中长期教育改革和发展规划纲要（以下简称纲要）提出，“百年大计，教育为本。”9“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，使教师成为受人尊重的职业。”9纲要还指出，“改进人才评估及选用制度，为人才培养创造良好环境。树立科学人才观，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和绩效为导向的科学化、社会化人才评估发现

10、机制。强化人才选拔使用中对实践能力的考查，克服社会、用人单位单纯追求学历的倾向。”9纲要明确把“以人为本”作为提升教育质量的基点，相关评估要着眼于提升教师素质。因此，构建大学教师绩效指标体系应坚持以人为本，以教师为主体，突出人本思想，关注教师的专业发展愿景，避免过分强调组织目标实现的倾向。2.着眼素质。“学高为师、身正为范。”所谓与其坐而论道，不如起而行之，大学教师不仅要以身立教、为人师表、学而不厌，而且要有崇高师德，则学生“度德而师之”10。教师素质是提高教学质量和优化内涵的关键，把教师素质纳入到大学教师绩效评估体系非常必要，大学教师素质一般体现师德、专业素质、信息素养、文化素养等。（见图2

11、所示）3.重视信息化教学能力。教育部副部长杜占元指出，要通过将信息技术引入教与学的全方位和全过程，最终实现以信息化引领教育理念和教育模式创新，发挥在教育改革和发展中的支撑与引领作用11。他提出要构建信息化条件下的人才培养模式，探索基于信息技术的新型教学模式，加强对学习者认知和学习行为规律的研究，养成师生数字化教与学的习惯，实施因材施教、个性化学习的新型教学组织方式。重塑教学评价和教学管理方式，利用新一代信息技术，跟踪监测教学全过程，开展学情分析和学习诊断，精准评估教学和学习效果，变结果导向的“单一”评价为综合性、过程型的“多维度”评价，由仅注重知识传授向更加注重能力素质培养转变。构建适应信息化

12、教学需要的基础条件和育人环境，制定符合信息化要求的学校建设标准，建设泛在开放的学习环境，提供丰富的数字教育资源，构建人人皆学、处处能学、时时可学的智能化学习环境11。因此，在设计评价体系时应当高度重视教师信息化教学能力这一关键指标。三、基于教师自主发展的大学教师绩效评价指标体系构建（一）创新一级指标由于评估指标是绩效评估的根本和依据，因此，构建科学完整的评价指标体系成为构建大学教师绩效评价体系关键所在，而构建基于教师自主发展的大学教师创新绩效体系需在教学工作、科学研究与社会服务等方面现有一级指标基础上添加教师素质与自主发展两个一级指标以体现时代诉求，促进教师自主发展（见图3所示）。（二）指标权

13、重设计及“指标体系”构建绩效评估指标体系内部各指标可通过质与量两方面考量，各指标之间量的联系可以通过权重来体现。指标的权重体现了该指标在整个评价体系中所起的作用。指标的权重是评估过程中指标相对重要程度的一种主观度量的反映12。设计基于自主发展的大学教师绩效评价指标的权重应遵循以下两个原则。1.导向性。由于指标权重的导向作用，如设计不合理，会对教师产生误导。因此，指标权重设计应把握教学、科研与服务三者的平衡，促进教师自主发展，完成院校长期目标。2.动态性。为了促进学校学院短期任务的完成，权重可为动态发展，适时调整。在短期目标完成的基础上及时调整权重，体现大学教师绩效考核的动态演进，实现长期目标与

14、短期目标的达成。基于上述原则，结合教育实践，笔者对“指标体系”设计如下（见表1）。四、基于教师自主发展的大学教师绩效评价方法与改进措施（一）评价方法在基于教师自主发展的大学教师绩效评估指标体系构建后，需选用适合方法进行评价。目前教师绩效评价多采用层次分析法，但由于本研究对象为大学教师，同类别教师之间的横向比较与纵向分析显得尤为必要。因此，可考虑引入数据包络分析等方法进行绩效评价。1.数据包络分析方法（dea）。数据包络分析（data envelopment analysis，简称英文dea）是美国著名运筹学家a.charnes，w.w.cooper和 e.rhodes等人从相对效率概念角度提出

15、的，以优化这一经济学概念为基础，以规划理论为工具，去评价部门间的相对有效性（因此被称为dea有效），是用来解决经济效率定量化评价问题的一种效率评价方法13。基本思路为：把每一个被评价单位作为一个决策单元（dmu），再由众多dmu构成被评价群体，其中每一个dmu都具有己知的同类型“投入”和“产出”，通过对投入和产出比率的综合分析，以dmu的各个投入和产出指标权重为变量进行评价运算，确定“有效生产前沿面”，并根据各dmu与有效生产前沿面的距离状况，确定各dmu是否dea有效，同时还可用投影方法指出非dea有效或弱dea有效dmu的原因及应改进的方向和程度等14。dea作为一种新的统计方法具有多种优

16、点，已经成为管理科学、评价技术等领域的有效分析工具。2.标杆管理方法。运用数据包络分析方法进行评估，被决策的单元被分为dea有效与dea非有效。从非有效决策单元可获取较多决策信息，而从dea有效单元则无法进一步区分。由于每个单元都从对自己最有利角度确定权重，会导致出现多个dea有效单元，这使得该分析方法获取的信息极少，不能获得决策单元的具体信息。再者，作为一种相对有效性的评价，每个决策单元的评价取决于其他单元，如被评价教师群体整体绩效较低，但该方法还是会择选一些有效决策单元，产生“矮子里拔大个”的效应，无法对教师提出有针对性的改进方案。有些学科，特别是受众较广的大学英语学科，如教师整体绩效较低

17、，此种矛盾更显突出。所以在采用dea分析的基础上可考虑引入外部标杆教师管理方法，针对影响一级指标的各因素，借鉴、学习标杆教师先进经验，设定奋斗目标，努力赶超标杆教师，从而使得大学教师群体在普遍绩效较低的情况下也可发现问题，制定改进策略。3.评价方法的选择dea+标杆管理。基于以上分析，对于基于教师自主发展的大学教师绩效可采用“dea+杠杆管理”的评价方法。具体做法为：在一定区域范围内寻找绩效最优者来确定多层标杆，如校内、市内、省内乃至国内标杆。基于dea，标杆教师的投入数值为所有教师投入的最小值，该教师的输出数值为所有教师输出的最大值，因此标杆教师群的绩效为全部被评教师绩效最佳者，再使用dea

18、方法对教师个体进行绩效评估，将其放在多层次标杆教师群中，得到教师的具体排名，获得更多的管理决策信息，及时制定改进措施。dea+标杆管理（多层标杆）的绩效评价方法有助于大学教师开阔视野，寻找差距，明确自主发展方向，为成为全市、全省乃至全国优秀教师而奋斗（见图4所示）。4.基于教师自主发展的大学教师绩效dea评价体系。基于dea的投入指标与输出指标体系，结合上文构建的教师绩效评价指标体系，可进行dea建模，利用模型对大学教师绩效投入与产出做出全面深入分析。院校对大学教师绩效的投入一般分为人力投入、财力投入与物力投入三方面，那么投入指标就应该是人力投入指标、财力投入指标与物力投入指标三类，每一大类又

19、包括若干子指标；就大学教师的职责而言，绩效产出分为教学、科研、服务、素质、自我发展五个方面。其中教学工作量、科研成果、自我发展中的学历提高与职称晋升、运用大数据自我提升等最容易量化；教学质量与效果、教师素质、服务满意度、师德等则较难量化，需要定性分析，因此需要设立一个综合定性指标“满意度”，便于对难以量化的部分进行定性分析，实现dea模型指标精简的原则（见图5所示）。（二） 基于dea模型制定改进措施通过dea模型进行大学教师绩效评价，可一目了然获知教师的教学、科研、服务、素质、自我发展等方面的产出情况，了解其具体效能状况，从而较完整地追溯教师自主发展轨迹；也可及时发现低绩效的教师，寻找落后原

20、因进而提出改进措施。由于教师的绩效情况各不相同，需要具体分析，进而提出改进措施，如根据dea模型，某位教师的规划求解值为：*=0.8863；s1-*=0；s2-*=1883.0220；s1+*=161.7619；s2+*=2675.0746；s3+*=0为了使得这位教师dea值达到1，同时基于以下两点考虑：（1）由于教师在心理上很难接受职称或收入的降低，所以不宜即刻改变职称、收入等刚性指标；（2）科研产出、服务工作等具有连续性与渐进性，需要把投入指标和产出指标变化限定在一定范围。因此，规定产出指标减少幅度不超过10%，而产出增加幅度不超过20%。藉此，可实施如下具体措施改进：职称系数不变收入指

21、数减少：4750*（1-0.9）=475教学工作量增加：1075*（1.065221-1）=70.11科研得分增加：6744*（1.2-1）=1348.8满意度得分增加：19262*（1.036518-1）=703.48其他绩效低的教师也可以根据这种方法进行有针对性改进，使dea值接近1，提高绩效值，推动教师自主发展。结语以基于教师自主发展的大学教师绩效评价为研究内容，本文界定了大学教师绩效与教师自主发展的基本内涵，通过比照以往绩效评价指标与自主发展所囊括的能力，提炼出大学教师绩效评价与教师自主发展之间契合点，为构建基于教师自主发展的大学教师绩效评价体系提供了依据。基于二者之关联性，提出新绩效

22、评价体系的构建“四原则”多维度、梯度性、导向性与针对性，“三个基点”以人为本、着眼素质提升、重视信息化教学能力， 构建了以专业素质、教学工作、科学研究、社会服务、自主发展能力为一级指标的新绩效评价指标体系，并遵循导向性与动态性两个原则设定权重实现院校长期与短期目标的达成。最后，立足于评价指标体系，采用“数据包络分析方法（dea）+标杆管理”的方法进行大学教师绩效评价，构建了隶属投入指标与输出指标的若干子指标的dea评价模式，建立模型c2r模型与c2cs2模型。在此基础上，抽取具体教师，列出这位教师的规划求解值，发现问题，制定改进措施，使教师的dea接近1，旨在提高教师的绩效，最终实现促进教师自主、提升教学质量的最终目标。笔者认为，探索基于教师自主发展的大学教师新绩效评价体系，有助于为大学教师绩效评价拓宽思路，提供新的思路和模式，推进大学教师绩效评价的科学化发展。参考文献：1 刘鑫.高校英语教师自主专业发展研究m.昆明：云南大学出版社，201022-23.2 little， d. learning as dialogue： the dependence of learner autonomy on teacher autonomy j. system， 1995（2）.3 friedman， i.a.teacher-perceived work autono