基于胜任特征的保险公司人才队伍建设研究(DOC 12页)

1、基于胜任特征的保险公司人才队伍建设研究 摘要：胜任特征的研究起于20世纪70年代，至今在管理学，尤其在人力资源领域一直是研究和应用的热点。该领域的研究也已经形成了一套成熟的识别和验证“能够将卓越成就者与表现平平者区分开来”的胜任特征的方法体系。面对我国日益严重的保险人才短缺的问题，且国内保险公司的人才队伍建设体系建设又严重滞后的现实，本文引入胜任特征模型优化保险公司的人才队伍建设，构建出基于胜任特征的我国保险公司人才队伍建设模型。关键词：胜任特征模型，人才队伍建设，保险公司竞争力一、问题的提出后危机时代，“结构调整和转变发展方式”已经成为我国保险业改革与发展中最为重要的课题。那么如何能够“加快

2、转变”推动保险业形成“以创新为动力、以内生增长为活力的发展模式”就成为我们当前所必须要解决的焦点问题。而作为服务行业，人力资本在保险业内生增长中具有经济的推动作用。从某种意义上说，人才的数量和质量几乎代表了一家保险公司的竞争力，保险公司的竞争实质上就是人才的竞争，而人力素质的提高则是推动保险业增长内生性动力。不过，从我国保险业的发展状况来看，在传统的“人海战术”驱动下，保险公司人力资本的质量并没有得到足够的重视，而保险公司也正在为此而付出代价。目前，随着保险业的快速发展，我国保险人才队伍建设中逐渐暴露出诸如“数量不足、素质不高、结构不优、培养不利、人才队伍建设不够”等问题对整个保险业的行业形象

3、、行业发展都带来很多负面影响。所以，人才问题已经成为保险公司持续快速发展的瓶颈。“引进和培养”是保险公司解决人力资源问题的两种方法。但是，目前保险公司所面临的一个现实问题就是非正常的人员流动。在不断激烈的“挖角战”中，不仅对于保险公司内部人员的稳定性构成了威胁，而且增加了企业成本，严重影响了保险公司的持续发展能力。为此，面对行业内总体上人才的匮乏，自身培养就成为保险公司培养公司所需人才的重要途径。然而，目前国内保险公司的人才队伍建设体系严重滞后，寿险业中的人才队伍建设主要针对营销员，而产险公司则还没有完整的人才队伍建设体系，因而在人才队伍建设上存在盲目性、随意性，“急功近利、不愿投入”的思想在

4、保险公司人才队伍建设中较为普遍。为此，从保险业的自身特点和我国保险业发展现状出发，我们认为有必要引入胜任特征理论改善保险公司的人才队伍建设。胜任特征，是指那些能将卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。自从McClelland(1973)提出胜任特征(competence)的概念之后，三十年多来，一直是管理学、工业与组织心理学等领域的关注热点之一。目前欧美大部分行业和公司都将胜任特征模型作为企业人力资源管理和运作的基础。这里，本文的研究将从胜任特征模型的理论分析入手，应用胜任特征模型优化保险公司的人才队伍建设，构建出我国基于胜任特征的保险公司人才队伍建设模型，以提高优秀保险从业人员的

5、比例，进而提升保险公司效率，实现保险行业整体竞争能力和持续发展能力的提升。二、胜任特征模型的理论研究综述有关胜任特征的研究最早可以追溯到“管理学之父”Taylor对“科学管理”的研究，即“管理胜任特征运动”(Sandberg，2000)。不过，一般认为，胜任特征作为一个正式的概念，则是由McClelland在1973年提出的。McClelland(1973)在其一篇名为“Testing for Competence Rather Than Intelligence”的文章中对此前一些支持智力测验作为入学和工作选拔标准的论点进行了集中批判和反驳，列举了大量事实。他主张采取多元的评判标准，并把那些

6、影响个人绩效的条件和行为特征称为胜任特征。该文的发表引发了关于胜任特征研究的热潮。(一)胜任特征的基本界定在胜任特征的研究文献中，经常可以看到“胜任力”(Competence)和“胜任特征”(Competency)两个词交替使用。尽管也有学者认为，“有区分Competence和Competency的必要”(仲理峰、时勘，2003)，但是，在20世纪90年代后期的研究文章中，大部分都只采用“competency”一个概念。因此，综合以往的研究文献以及目前的研究趋势，我们认为二者基本可以相互替代，本文中将统一采用“胜任特征”。不过，一直以来，人们在把胜任特征归纳为一个概念时，总是会发现并不是那么容

7、易。尽管从理论到实践，人们都进行了大量的、多角度的研究，但是长期以来对“胜任特征”进行研究时得出了许多各不相同的“胜任特征”概念。表1中总结了一些具有代表性的胜任特征的定义。从表1可以发现，虽然这些定义都各有偏重，但最终都在试图回答一个最基本的问题：即“是什么将绩效优秀者与绩效平平者区分开来了”，也就是说，如果我们知道是什么造成了绩效的差异，并且能够对它们进行测量，则可以用于雇佣更好的员工、完善人才队伍建设，提高绩效。因此，基于上述思考，我们更赞同Spencer和Spencer(1993)对胜任特征的定义，即“胜任特征是那些能将卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特

8、质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被测量或计算的个体特征。”(二)胜任特征模型的建模方法胜任特征的模型化是我们发现、识别胜任特征并使之生效的重要手段。而由此所构建的胜任特征模型(Competency Model)就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构。一般认为，经典的、也是最常用的关于胜任特征模型研究的设计步骤是由Spencer和Spencer(1993)基于多年的研究所总结得到的，其具体的操作步骤可以概括如图1所示。需要说明的是，Spencer和Spencer胜任特征模型的构建是建立在行为事件访谈法

9、(BEl)的基础上的。而在胜任特征模型的构建中，不同的研究人员往往采用不同的建模方法。为此，叶茂林、杜瀛(2006)对胜任特征模型的建模方法进行了梳理，并将胜任特征模型的建模方法归结为行为事件访谈法(BEl)、问卷调查法、情景测验法和专家评定法四种。而其中得到公认的、最有效也是应用最多的方法就是“行为事件访谈法(BEl)”。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的；牵涉到哪些人；被访谈者当时是怎么想的、感觉如何；在当时的情境中想完成什么；实际上又做了些什么、结果如何。

10、然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。具体的，时勘、王继承和李超平(2002)将行为事件访谈法的整个研究的方法和程序详细介绍如下：第一，组成专家小组。确定优秀组绩效标准，并挑选访谈对象。第二，实施行为事件访谈。根据所设计的“行为事件访谈纲要”，由经验丰富的心理学工作者对被试进行行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。一般，访谈采用双盲设计，即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选取时的优秀普通的区别；访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组，还是普通组。第三

11、，访谈结果编码。即将访谈录音整理成文稿并根据编码词典对访谈文稿进行独立编码。第四，数据处理。即对独立编码得到的数据进行汇总和统计处理。一般统计分析可以采用SPSS和Genova完成。第五，建立胜任特征模型。最终在对优秀组和普通组每一胜任特征的平均分数进行差异显著性检验的基础上，找出差异显著的胜任特征，建立胜任特征模型 三、胜任特征模型的应用及其对优化保险公司人才队伍建设的意义(一)胜任特征模型在保险业的应用状况分析目前，胜任特征理论早已渗透到国际保险业中。欧美发达国家的各个保险行业协会均有比较完整成熟的胜任特征理论，各大保险公司在此基础上根据实际情况构建适合自己的专用胜任特征模型。例如，美国寿

12、险管理协会(2004)推出了基于胜任特征模型的人力资源管理实用表格系列，包括员工日常管理实用表格、招聘选拔与职业发展实用表格和绩效管理与薪酬福利实用表格，是美国、加拿大等一些欧美国家的寿险公司胜任特征理论操作实务指南。在我国，随着胜任特征理论的引入及其研究的不断深入，模型运用也受到广泛关注。中国太平洋寿险公司已经建立了关键岗位和团队领导的胜任特征评价体系，而中国平安也引入了McClelland的“胜任特征模型”人才测评体系，但是，从我们检索到的文献来看，国内对于保险从业人员胜任特征模型及其应用方面所进行的系统、深入的研究文献却相对较少，且多为硕士学位论文，存在着取样、研究方法的严密性等方面的局

13、限性。总的来说，胜任特征模型在保险业的应用尚不够深入，因此在我国保险业中引入胜任特征模型，不仅是对胜任特征理论的拓展具有一定的理论意义，更是对我国保险公司发展的促进，具有积极的现实意义。而通过胜任特征模型优化保险公司的人才队伍建设，则是形成保险公司的“人才”核心竞争力的重要途径。(二)引入胜任特征模型形成保险公司的“人才”核心竞争力如图2所示，传统的保险公司人才队伍建设模型中，“人才队伍建设需求、人才队伍建设计划、人才队伍建设实施”等环节都是以“业务”为出发点，都是根据工作需求而设计，主要关注完成工作所应该具备的“最低条件”。而最终的效果评价则是以“能否促进保险费收入增长”为前提。因而很容易陷

14、入人才队伍建设“投入与产出不匹配”的怪圈。尽管各家保险公司都已经意识到人才队伍建设的重要性，但是“急功近利”、“业务第一”的思想使得保险公司并不能真正从战略的高度提出并建立自身的人才队伍建设体系。或许，大家并没有充分认识到人才队伍建设体系的完善其实是在提升公司的竞争力，是一个持续经营、健康发展、旨在“百年老店”的保险公司所必须拥有的一种核心竞争力。尽管美国友邦公司的发展证实了这一点。事实上，每个保险公司都希望自己拥有最优秀的员工，都希望自己的每一个员工的绩效都能够与最优秀员工的绩效等量齐观。但是，传统的人才队伍建设模型往往无法给保险公司的决策层提供满意的答案。因而，从胜任特征理论出发，构建基于

15、胜任特征的保险公司人才队伍建设模型，可以使保险公司发现“那些能将卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征”，充分识别构成最优秀员工胜任特征的知识、技能、能力和特质，进而可以设计、构造出“提高员工竞争力以实现卓越绩效”的人才队伍建设体系。可以说，建立基于胜任特征的保险公司人才队伍建设模型，不仅在于规范和健全保险公司的人才队伍建设体系，改变目前保险公司人才队伍建设的盲目性和急功近利的现实状况，更重要的是树立了一个基于保险公司战略发展并且有利于员工发展的人才队伍建设理念。使得保险公司的人才队伍建设不再仅仅停留在“使员工符合工作要求”的层面，而是旨在构建“提高员工竞争力以实现卓越绩效”的人才队

16、伍建设体系，帮助公司员工达到高绩效水平，进而通过提高优秀员工的比例实现组织效率的提升，形成公司的核心竞争能力，提高整个公司的竞争力水平。也就是说，通过基于胜任特征的保险公司人才队伍建设，不仅可以使得保险公司能够充分开发和挖掘员工潜力，提升员工的竞争力，提高工作效率，满足公司发展的人力需求，而且能够还可以为保险公司提供一种通用的语言，使得不同职位、不同部门的人都可以畅通无阻的沟通，减少摩擦，降低协调成本，提升组织整体效率。同时，通过基于胜任特征的保险公司人才队伍建设，还可以稳定员工队伍，形成学习型企业所必需的文化氛围，使得各个员工、部门在提高自身素质的同时，又能够通过模型参考其他员工、部门的胜任

17、特征，做到自我改进。让保险公司员工能够明确自身定位，满足员工的职业规划发展需要。从而既可以避免人才队伍建设投入的盲目和无效，又可以提高员工参与人才队伍建设的积极性、主动性，提升人才队伍建设效果。四、基于胜任特征的保险公司人才队伍建设模型设计基于上述分析，保险公司基于胜任特征的人才队伍建设模型，是应用胜任特征理论对于传统人才队伍建设模型的优化，是围绕胜任特征理论对于传统的人才队伍建设模型的主要步骤的改造。如图3所示，基于胜任特征的保险公司人才队伍建设模型改变了传统的人才队伍建设模型的出发点。其出发点不再是识别“通过人才队伍建设需要解决的问题”以满足工作的要求，而是通过建立胜任特征模型得到各级、各

18、类员工的胜任特征，明确绩效达标者或绩效卓越者的必要条件，进而设定基于胜任特征的人才队伍建设在于让个体创造出卓越而非最低限度的结果。因为，根据McClelland的冰山理论，知识和技能仅仅是对胜任者基础素质的要求，属于基准性胜任(Threshold Competence)特征，它不能把表现优异者与表现平平者区别开来；“社会角色、自我概念、特质和动机等”胜任特征才是区分表现优异者与表现平平者的鉴别性胜任特征(Differentiating Competence)。为此，基于胜任特征的人才队伍建设需求评估就是要分析支持卓越绩效的所有变量，揭示绩效卓越者与绩效平平者之间的差异，找到个体的“短板”，而不

19、仅仅是限于发现员工对于“知识、技能”的基本需求。进而，基于胜任特征的人才队伍建设模型就将单纯的满足工作需求的过程，演变为关注个体胜任特征形成的过程。显然，把员工培养成为绩效达标者或绩效卓越者，并不是一件容易的事。因为基于胜任特征的保险公司人才队伍建设并不是仅仅限于员工的“知识、技能”等的基本需求，而更加突出对于鉴别性胜任特征的人才培养，进而打破了传统人才队伍建设模型中“直线维度”、“职能维度”，以及“时间维度”的三维人才队伍建设规划制定模式，按照不同层次、部门、岗位员工的胜任特征，有的放矢，突出人才队伍建设重点，制定弹性人才队伍建设规划。而重点在于“鉴别性胜任特征人才培养”的人才队伍建设固化在

20、实施方法上，并不能用是选择“内部培养”还是选择“外包”这样简单的人才队伍建设实施模式来概括。时勘和李超平(2000)认为，“在职业指导员的技能培养中，应采用能体现鉴别性胜任力特征的小组讨论学习法(Learning Through Discussion)”。美国WorldatWork的一项调查显示，“正式课堂培养、工作拓展、开发经历、正式训练或指导、自主学习以及工作轮换”等方法，是形成胜任特征的最成功的方法。因而，基于胜任特征的人才队伍建设实施方式重点考虑的是，这种方法是否适合胜任特征的形成，甚至考虑如何综合多种方法以实现最佳效果。不过，不同于传统的人才队伍建设模型，基于胜任特征的保险公司人才队伍建设模型不仅强调“结果”，更强调“过程”。由于基于胜任特征的人才队伍建设具有更多挑战性的活动，例如改变个人的动机水平、培养个性特质的成长等，因此基于胜任特征的人才队伍建设模型