10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点

1、2021年 10 月最新整理自考 11466人力资源治理概论考核学问点11466 企业人力资源治理概论章节重点2021 年 10 月 31日整理温馨提示：简答题和论述题肯定要答，否就阅卷老师爱莫能助！记 住一个原就： 空白肯定无分， 写满确定给分； 此原就适用于全部考试的简答题和论述题；第一、四、十三章以单项和多项为主，其次、六章自己把握练习册上的挑选题都是重点第一章人力资源治理基本概念与原理一、核心概念1、人力资源治理的核心观念就是治理的成本收益；2、效率：指某种活动功率的高低、 速度快慢， 或在一固定时限内完成工作量的多少；3 、效益：某项活动的投入与产出的比较， 即生产出的劳动成果与劳动

2、耗费之比；4 、成效：是一经济伦理或治理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评判；5、人力资源治理效益： 在增加社会福祉的前提下， 通过一系列的治理活动， 使人力资源的投入与产出比最大化， 从而达到组织所期望的的目标；6、人力资源：指在肯定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和；7、人力资源治理： 指组织为了实现既定的目标，运用现代治理措施手段， 对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行治理的一系列活动的总和；8、人力资本：指表达在人身上的技能和生产学问的存量；是后天投资形成的劳动者所 拥有的学问、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别；9、人力资本产权：交易过程中人力资

3、源全部权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列 权益的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映；10、人力资本投资： 通过增加人的资源影响将来的货币和物质收入的各种活动；二、简答题1、人力资源的特点有哪些？自有性生物性时效性制造性能动性 连续性 2 、人力资源治理基本原理有哪些？战略目标原理系统优化原理同素异构原理能级层序原理互补优化原理动态适应原理勉励强化原理公正竞争原理信息勉励原理文化凝结原理3 、人力资源治理中常见的误区；晕轮效应投射效应首因效应近因效应偏见效应马太效应回报心理嫉妒心理戴维心理攀比心理 4、人力资源治理将来进展的趋势、进展阶段和基本功能 .进展趋势：一是在治理原就上同时强

4、调个人和集体二是治理方法上同时强调理性和感性三是在领导方式上同时强调权威和民主四是在考核晋升上同时强调才能与资格五是在薪资酬劳上同时强调即时工资和长远收益进展阶段：人事治理特点：职责范畴狭窄与组织目标联系不紧密在企业中的位置不高人力资源治理特点：重视有关人的治理工作企业对有关人员的治理方面投资 大幅度增长对人事工作者的要求越来越高重视治理者和员工的训练培训 工作战略性人力资源治理特点：以人为中心、人本主义治理、人是企业最珍贵的财宝基本功能：猎取、整合、保持、评判、进展5、基本思路：比 较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线；6 、人事治理与人力资源治理的区分有哪些？传

5、统人事治理将事作为重心，1把人降格为“执行指令的机器”11466 企业人力资源治理概论章节重点传统人事治理将人视为组织的财产传统人事治理主体是行政部门 传统人事治理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作；人力资源治理充分运用了当代社会学、心理学、治理学、经济学 和技术学等学科的最新成果；第三章企业战略与人力资源战略规划 一、概念1、人力资源战略规划： 指组织为了将来一个相当长的时间内获得和保持竞争与进展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题， 在高层决策者指导下全体员工共同参加制定并加以实施的关于人力资源治理活动的方向性调整和行动方案；2、人力资源治理业务

6、外包： 指在企业内部资源有限的情形下， 为获得更大的竞争优势， 仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务托付比自己更具成本优势和专业学问的企业；二、简答题1、战略性人力资源治理的基本目标：才能目标：即使员工拥有其工作所要求 的学问、技能和才能行为目标：即培育员工对组织的认同感、归属感、 提高员工对组织的中意程度，培育员工对组织的忠诚和献身精神；2、企业不同进展阶段的人力资源战略核心：初创阶段：吸引和猎取企业需要的关键人才，满意企业进展的需要制定勉励关键人才创业的勉励措施和 方法，充分发挥关键人才的作用，加速企业进展发觉和培育核心人才，为企业的将来进展奠基人才基础成长阶段：进行人力资源需求猜测，

7、 制定人力资源规划，确保企业快速进展对人才资源数量和质量的需要完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业进展建立规范的人力资源治理体系， 使企业人力资源治理工作逐步走上法制化的道路成熟阶段：激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础衰退阶段：妥当裁剪衰退人员， 严格掌握人工成本， 提高组织运行效率调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业 重建、延长企业寿面和寻求企业重生创建条件3 、企业战略与人力资源战略之间的关系企业战略是制定人力资源战略的前提和基础人力资源战略为 企业战略的制定供应信息人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保

8、障4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略5 、制定和实施人力资源战略规划的意义人力资源规划是企业进展战略总规划的核心 要件 是组织治理的重要依据对合理利用人力资源，提高企业劳动效 率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用有助于发挥人力资源个体的才能， 满意员工的进展需求， 调动员工的积极性6 、基于战略的人力资源规划的模型熟识组织愿景， 组织目标和战略方案熟识组织目标对人力资源活动的影响编制组织进展对人力资源的需求清单分析组织内部对人力资源供 给的可能性11466 企业人力资源治理概论章节重点分析组织 外部对人力资源供应的可能性编制符合人力资源需求清单的人力资源供 给方案制定

9、人力资源规划的实施细就和掌握体系实施人力资源规划并对 其进行跟踪掌握实行纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划7 、人力资源战略规划的程序和方法4 个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期 现阶段；猜测供应与需求阶段；反馈调整阶段方法：信息的收集、整理确定规划期限依据企业整体进展规划，运用各种科学方法猜测出组织对未来人员的要求对现有的人力资源战略进行反馈调整8、人力资源治理业务外包与企业需要：员工聘请员工培训福利与津贴新凑治理 9 、人力资源治理业务外包的挑选动机与风险隐患、影响因素、实施流程：选2择动机：人力资源治理业务外包之所以进展快速，是其自身的优势分不开的能使组织把资源集中与那些与企业的核

10、心竞争力有关的活动上可以有效地降低和掌握企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作减低企业风险适用于各个不同进展阶段的企业能够帮忙企业建立完善的人力资源治理制度，对于治理资源相对不足的中小企业特殊具有现实意义有助于企业留住优秀员工风险隐患收费标准问题专业询问公司的规范经营和专业化问题安全问题员工的利益如何保证问题可控性问题影响因素环境因素组织及文化特点人力资源治理系统实施流程正确判定企业的核心才能细化所要外包项目的职能制定完善、可行的方案企业内部进行充分的沟通挑选合适的外包服务供应商供应相关资料治理好与外包供应商的关系仔细执行10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企

11、业竞争力的关键所在第四章 组织进展与职位设计一、概念1、企业： 狭义的层次指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标建立起来的实体；2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和 主导业务流程为基础， 通过职能分解， 建立各个部门的和谐关系， 使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体；11466 企业人力资源治理概论章节重 点3、职业设计：依据实际工作需要并兼顾个人的需要，科学、系统化 地进行职业的合理配置，以满意企业正常运营的需要；4、组织结构设计：指在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确治理层次，分清各部门各岗位之间的

12、职责和相互协作关系， 并使其在实现企业的战略目标过程中，获得正确的工作业绩； 二、简答题 1、职业设计的原就：规范化原就 因事设岗原就 系统化原就 最低数量原就 2 、职业设计的内容工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性工作职责：包括工作的责任、权力、方法、互沟通、帮助等方面工作关系：组织中的关系，表现未协作关系、监督关系等各个方面4 、几种常见职位设计的形式职位轮换工作扩大化工作丰富化以员工为中心的工作再设计5、权变因素： 组织因素环境因素人员因素技术因素 6 、职位设计方法科学治理法人际关系法工作特点模型法hp职位设计方法其他方法帮助工作职位设计方法7 、组织结构设计的原

13、就目标一样原就 精干高效原就分工和谐原就集权与分权相结合原就稳固性与适应性相结合原就8 、组织结构设计的一般步骤确定企业的主导业务流程确定企业的治理层次和治理幅度从主导业务流程上划分企业的各种职能治理部门企业帮助职能部门的设置从治理流程上确定各部门之间的协作关系制定企业组织手册以操作的顺畅性和客户中意度来验证 组织结构设计的正确性9 、组织结构设计应留意的问题企业组织的动态治理企业组织结构设计没有最好，只有最合适恰当的处理集权和分权的关系10、组织进展的特点组织进展是一个动态过程是一个相互作用的过程是以有方案的再训练手段实现改革的策略组织进展中目标和方案具有重要作用，要特殊重视目标治理11 、

14、组织进展基本内容组织方面员工方面任务、技术方面12、实施有效的组织进展方案：有方案的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与争论、行动介入13 、组织进展变革的压力技术不断进步学问的爆炸产品快速老化11466 企业人力资源治理概论章节重点劳动力素养的变化职业生活质量的提高14、企3业组织进展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化15 、组织进展的不同阶段 传统官僚机构阶段复杂性组织阶段适应性组织阶段监控和评判外包商的业绩第五章员工选聘与面试一、概念1、员工聘请：指为了实现组织目标， 人力资源治理部门和其他职能部门依据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组

15、织中，填补空缺岗位的过程；2、信度：测评的稳固性和一样性，即用两项类似的 测试去测量同一个人， 得到的结果是基本相同的， 在不同的时间用同样的测评方法与测量同一个人， 得到的结果也是基本相同的， 不能因测量的时间地点和主考官的变化而变化；3 、效度：指依据求职者在进入组织之前的特点，对求职者进 入组织之后在雇佣测试中， 效标效度和内容的效度是证明测试的两种方法；二、简答题1、员工聘请的原就公开公正原就竞争、全面原就能级、择优原就低成本、高效率原就2 、聘请流程：聘请决策、人员招募、人 员甄选、人员录用和聘请评估3 、聘请规划的设计与挑选： 拟聘请人数的确定聘请标准 聘请经费预算 4、聘请策略：

16、 聘请地点策略 聘请时间策略 聘请渠道与方法的挑选 组织宣扬策略 5 、聘请团队的组建 对聘请者个人素养的要求 聘请团队的领导责任 组建聘请团队的原就：知识、才能、气质、性别、年龄互补6 、内部聘请的途径和方法途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘方法：治理与技能档案、职位公告、职位竞 标 7 、内部选拔的优点是一种重要的晋升渠道，可提高员工的积极性和 绩效 加强雇员效忠的意愿， 人员流失的可能性比较小提拔内部可提高员工的忠诚度， 在制定治理决策市能做出比较长远的考虑可 大量聘请广告费用和挑选录用费用， 可节省相应的培训费用有利于保持组织内部的稳固性 削减识人用人的失误8 、内部选拔的缺点被

17、拒绝的申请可能会感到不公 平，影响工作的积极性和制造性在雇员群体中会引起嫉妒、 攀比心理长期使用内部选拔， 会导致近亲繁衍可能引起组织高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力9、外部聘请渠道：聘请广告、校内聘请、人才中介机构聘请、 网络聘请、员工举荐 10 、校内聘请的缺点 毕业生在校内聘请中经常有多手预备毕业生缺乏实际工作体会，对工作 和职位简单产生一种不现实的期望11466 企业人力资源治理概论章节重点毕业愤怒较 重，在工作协作、 等级治理、 制度懂得执行等方面欠缺流淌率较高校内聘请相对于其他一些聘请形式来说，成本较高，花费时间长11 、网络聘请的实施 发布聘请信息搜集、

18、整理信息与支配面试进行电子面试12、网络聘请的优缺点使企业获得更大规模的求职者储备库对于某些技术性强的工作来说，在线聘请所能获得的应聘者素养较高适应性强，不受时间、地域和场所等条件限制网络聘请相对来说比较廉价，具有很 高的“产出投入”经济性特点12 、外部聘请的优点有利于平静和温和内部竞争者之间的关系能够为组织带来新的活力可以通过外部聘请为 组织树立良好的形象可以规避涟漪效应产生的各种不良反应13 、外部聘请的缺点外聘人员不熟识组织的情形组织对应聘者的情形缺乏深化 的明白对内部员工的积极性造成打击聘请成本高 14 、员工挑选方法背景调查举荐信或证明信工作申请表和简历笔试心理测试工作样本测试面试

19、 评判中心第七章 职业生涯设计与治理一、概念41、职业：人为维护自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的连续的活 动方式；2、职业生涯：指一个人终生连续性的职业经受，特殊是职业的变动及工作抱负实现的整个过程；职业生涯设计：指组织或个人把个人进展 与组织进展相结合， 对打算个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进 行分析，进而制定人在一生中事业进展战略与实施方案；3 、职业锚：实际上就是人们挑选和进展自己职业时所环绕的中心；4、职业生涯治理： 指组织部门依据组织进展和组织人力资源规划的需要，依据员工自身的特点及岗位特点进 行评判，并帮忙员工详细设计个人合理的职业生涯进展与规划，为员工供

20、应适当 的训练、培训、轮岗和提升等发找机会， 帮助员工实现职业生涯进展目标；5、玻璃天花板效应： 也叫职业生涯高原， 指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任， 尽管进展通道和更高层次的职位是清楚可见，但在职务晋升时好像 被一层玻璃挡着，可望不行及；二、简答题1、职业的特点：社会性、连 续性、经济性 2 、职业生涯设计的作用对个人的作用帮忙个人确定职 业进展目标鞭策个人努力工作评估工作绩效对企业的作用保 证企业将来人才的需要使企业留住优秀人才11466 企业人力资源治理概论章节重点使企业人力资源得到有效开发3 、职业进展的阶段职业探干脆阶段立业与进展阶段职业维护阶段职业衰退阶段4、职业锚

21、核心内容的职业自我观3 部分：才能和才能、 动机和需要、 态度和价值观5、职业锚的五种类型： 技术智能型职业锚治理型制造型自主独立型安全稳固型 6 、个人职业生涯设计的步骤确定人生目标自我评估职业是生涯机会的评估 职业的挑选 职业生涯路线的挑选 设定职业生涯目标 制定行动方案和措施 评估与回馈 7、员工自我的职业生涯治理 增强职业敏锐性 提高学习才能，防治技能老化 维护个人的工作与家庭的平稳 8 、职业生涯治理流程 员工自我评判 组织对员工的评估职业信息的传递职业询问与指导员工职业进展设计9、为员工供应职业生涯进展通道组织内部职业进展通道模型沙因的职业锥表达在机构内部的三种进展途径：垂直的进展

22、途径垂直运动向内的进展模型是向核心集团靠拢水平的进展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换治理继承人方案双重职业进展通道10、职业生涯不同阶段的开发策略职业预备阶段的开发策略职业探究阶段的开发策略：进入组织、学会 工作、查找职业锚、在组织和职业中塑造自我、 力求在选定的职业领域获得胜利；立业、进展与维护阶段的开发策略衰退阶段的开发策略11、员工遇到事业的天花板缘由缺少培训地成就需求不公正的工资制度或工资提升不中意岗位职责不清于缺少进展机会而造成的职业成长过慢12、依据造成停滞状态的缘由有：结构型停滞满意型停滞生活型停滞11466 企业人力资源治理概论章节重点13、国外职业生涯开发的新发 展 易变

23、性职业生涯工作重新设计弹性工作时间组织变革带来 的职业模式变换第八章员工培训与进展一、概念1、员工培训： 指通过肯定的科学方法， 促使员工在学问、 技能、才能和态度 4 个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够依据预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务； 二、简答题1、进行员工培训的缘由来自内部劳动力市场理论依据企业增强自身竞争优势的需要员工培训是企业进展的支柱，培训逐步成为员工对企业的需求，培训为企业树立良好的形象；2、员工培训与开发的原就战略原就长期性原就按需施教、学而一样的5原就 投入产出原就培训方式和方法多样性原就全员培训与重点培训相结合3、员工培训体系构建的要求：结合企业文

24、化、紧扣企业文化、强 化其他人力资源治理活动的支持4 、培训需求分析的3 个层次： 组织分析、 工作分析、人员分析 5 、培训技术与方法直接传授培训方式： 课堂教学法参加式培训方式： 角色扮演法其他培训方式： 网上培训培训方法的挑选：依目标而定，视条件而变治理人员的开发：替补训练6、培训成效评估的层次分析：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面第九章、员工勉励类型与模式1、勉励的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性、有 限性 2 、勉励理论的类型有哪些需要层次理论双因素理论 erg理论 期望理论勉励需要理论公正理论 3 、勉励的原就物资勉励和精神勉励相结合充分考虑员工的个体差异， 实行差别勉励

25、的原就实事求是原就 公正公正原就区分对待，适度勉励原就11466 企业人力资源治理概论章节重点系统性原就目标结合原就4、影响员工勉励成效的因素企业外部因素： 经济进展水平、 传统文化、 社会环境企业内部因素：治理方式、领导方式个体因素：收入水平、受训练程度、年龄和工龄、性格特点、个人价值观5 、寻求奖惩的正确结合点：嘉奖和惩处相结合以奖为主，以罚为辅嘉奖要适度奖惩应指向详细行为6、特殊嘉奖 :晋升勉励工作环境勉励授权勉励培训勉励7、企业文化勉励的功能可以加强企业对职工勉励的功能增强企业部职工 的凝结力良好的企业勉励文化有利于降低企业的成本8 、提高企业文化有效性的基本措施从个人愿景到共同愿景把握方向，塑造整体形象使命宣言与使命感进展核心价值观，融入组织理念9、非公有制员工勉励模式：权益层、经营治理层、基层员工10、不同性格类型的员工勉励：指挥型、关系型、智力型、工兵型的勉励技巧11 、团队勉励必需做好以下工作给团队制定清楚的目标评定团队等级， 准时提高团队成就确定团队成就，准时提高团队精神建设培育良好的团队文化， 搞好团队精神建设在团队内部尽量多绽开活动，以增加团队的凝结力增加对团队的成员的勉励明白团