HR三大暗招反“跳槽”

1、HR三大暗招反“跳槽” 这两年一到年底，公司的人员流失率总是居高不下，这让HR经理小王面临极大的压力。 年底成跳槽高峰，几乎是近年来全部企业都会遇到的问题。据相关统计，赶在年底为自己做咨询的跳槽人士，已达到求职人数总量的四成，其中尤以中高级人才的跳槽欲望更为剧烈。毕竟该使啥招数才能留住人才，成功阻跳，就成了目前摆在小王乃至全部企业HR经理面前的又一大课题！ 想留人“涨工资”不一定管用 近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示，“出于个人职业发展考虑”而跳槽占据了第一位；“对原公司薪酬福利不满”是跳槽的第二大动因；其后则是“对公司发展前景不满足”和“原公司没有足够的学习和培训机会”。 从上述调查

2、我们可以发觉，金钱尽管非常重要，但明显已经不是职场人最为关注的要素。他们往往更看重自身的职业发展和上升空间。尤其是对那些中高级人才而言，当涉及金钱和更好发展机会的选择时，他们往往会毫不迟疑地选择后者！ 然而，反观目前众多企业“阻跳”的种种手段，却总是有些“向钱看”。诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签用人合同种种对策总是与金钱相挂钩。有企业老总坦言，虽然此举终究留不住人，但至少是一种拖延战术，为引进新人争取时间。如此药不对症，治标不治本，自然无法从根源上缓解企业人员流失和年末跳槽的难题！ 3大暗招从根源上“阻跳” 那么，如何从根源上解决年末跳槽的难题呢？对此，管理专家周丹女士替HR们总

3、结出了保留人才的三大黄金法则。 NO.1 相融法则让员工价值观与组织文化全都 在企业组织中，假如员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满足，从而融入企业。调查显示，员工满足度每提高三个百分点，顾客满足度就能提高5%；员工满足度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。并且，员工满足度高的企业人员流淌率低，削减了由于人员流淌频繁给企业带来的损失。 员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满足度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地把握员工相关信息，更好地留住

4、员工。 NO.2 微环境法则增加一线经理的领导力 哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流淌率也相应地比其他雇主低了8%。可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前HR案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具(如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型)，了解一线经理的领导水平，并供应相应的改善计划。 NO.3 期望法则给员工看得见的职业上升通道 许多员工离职是因为看不到职业发展的期望。优秀的公司往往会建立“职业通

5、道”、“继任体系”等协作公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并支配合适的工作任务进行培育，为人才构建良好的成长空间。 周丹建议，HR应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流淌起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期盼，自然会产生强大的吸引力，让他们乐不思蜀，无心跳槽。 案例 巧施“缓兵计”绑定“跳跳蛙” 广州某汽配有限公司业务部的小舟，对下半年公司的人事调整不满，一个月前

6、他想以跳槽为由要挟老板考虑他的升职。他知道，他现在远在X市的几单业务还没做完，别人又很难接手，万一他一走人，留下一个烂摊子公司将难以整理，所以他料定老板将不得不挽留他。退一步来说，即便是计划落空，他也已找好了“下家”。 果真，人力资源部刘经理第二天就来找他了，对他谈到公司的发展和即将筹备分公司的状况，总公司将派一些长期没有被提拔的业务骨干去独当一面，同时示意老板正在考虑对小舟委以重任。他还给小舟加了薪，薪水与中层管理干部相同。小舟感到如愿以偿，踌躇满志。 如今，小舟手里的业务有了结果，刘经理再次找他谈话。大致意思是，公司发展没有想象中的那么快，分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此，他的职务工资也只好恢复原级。小舟一下傻