KPI指标提取筛选以及设置权重的方法

1、1、从职责中提取KPI的方法岗位职责项目从时间维度提取KPI从质量维度从数量维度从成本维度职责1指标a指标a指标a指标a职责2指标b指标b指标b指标b职责3指标c指标c指标c指标c天、X月X日等定性评价、合格率个、次收入、利润2、运用安信达四维度分解法从事件中提取KPI工指标作事时间（某月某日、X夭）质量（定性评价）数量（个、次）成本（收入、利润等财务 指标）件Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi412343、潜在性KPI并非真正意义上的kpi，对潜在性KPI进行筛选的方法有逻辑因素判断法和八维度筛选法逻

2、辑因素判断法：本绩效指标适用吗？-指标知否为量化指标-指标是否高度支持战略-指标是否与经营计划衔接-指标是否受到测量性影响-指标是否可控，可控程度-绩效指标是否接受 八维度筛选法KPI筛选的维度八维度筛选法备注与责任者的相关性指标的可控性指标可实施性指标的精准性指标是否量化低成本获得数 据性与战略阶段一致性对战略的贝献度人均产值YYYYYYYY很好指标人力资源YYYNYYY1 1时间评价调研分析容易失控，报告编制该指标对完成时间战略贝献"、局人力资源YYYY1YY11质量评价调研分析量化难，该报告编制指标对战的质里略贝献小客户满意YYNYY1YY实施比较度难，测量成本高Y：指标满足该

3、判断维度的特性N :指标对该判断维度的满足性不够。根据满足度打分，分数等级为5-4-3-2-1-04、绩效指标的标准化定义-确保考核人与被考核人对绩效指标的理解一致性序KPI定义指标设立计算公式指信责任人考计备注说明号名称目的标息核量极提频单性供度位部门1核心考核期尽可能通主动离职的核越人人力资源季%核心员工是指主管及员工内核心过部门经心员工人数/小力部经理、度以上管理干部、具有技流失员工的理和人力考核期初员工越资各部门经术职级、中局级技术资率流失比资源部留数 *100%好源理格证或特殊工种资格率住核心员部证的员工工KPI定义表指标名称员工满意指标编号 度统计周期年计量单位 分指标定义参加调查

4、满意度的所有员工对各项管理指标的满意程度，满意度用量化分数表示设立目的r 了解员工关注和敏感的管理问题并进行持续不断的改进，创建爱你和谐企业计算公式调查得分高于标准分 65分时，等到项目全部分数，低于分数10分以内，得到80%分数，低于分数10以上，得分为0相关说明1、调查人数不应彳3员工总数的的50% ; 2、满意度调查表、抽样员工应在调查实施之前获得批准数据输出人力资源部责任部门人力资源部企业管理部5、如何确定绩效指标的分数百分比法实际完成值/考核目标*100%层差法指标达成区间 A%-B%，等分为m%;指标达成区间x%-y%，等分为n%;指标达成区间e%-f% ,等 分为h%;非此即彼法指标达成到目标值时为洒分，指标彳氐于目标值时为0分说明法通过文字描述不问状态下的分等级的得分多纬评分法比如完成时间（非此即彼法西安进行判断）+质量评价（在等级描述中判断选择）6、指标的权重设置确定方法强制性分布法（523分布、4321分布、42211分布、322111分布）+_（5%-10%）无权重指标是指部分支持性指标，可以不设权重。权值因子法序号评价指标指标1指标2指标3指标4评分值1指标1x443112指标20x3253指标301x124指标4123x6合计24很重要比较重要一