探析事业单位人力资源管理问题和其对策

1、探析事业单位人力资源管理问题和其对策摘要：随着事业单位改革的逐步深化，事业单位 人员所处的内外环境也发生了相应变化，现有的事业单位人 员管理体制已不适应市场经济发展的需要，亟需建立以人力 资源为根本导向的人员管理机制。本文对事业单位人力资源 管理存在的问题及其对策进行探讨。关键词：事业单位；人力资源；管理；问题；对策abstract： with the institution gradually deepened, the reform of public institution staff inside and outside environment and corresponding ch

2、anges have taken place, the existing institution personnel management system has not adapt to the needs of the development of market economy, needs to establish a human resources management mechanism as the basic guidance of staff. in this paper, the institution human resources management problems a

3、nd its countermeasures were discussed.key words： business unit； human resources； management； the problem； countermeasures中图分类号：f279. 23文献标识码：a文章编号：2095-2104(2013) 引言当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新 的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、 卫生体制改革日益深化，各地区、各部门都积极推进事业单 位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职 称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探 索，积

4、累了有益的经验。随着事业单位体制改革的不断深入, 人力资源管理改革问题成为人们关注的重点问题。一、事业单位开展人力资源管理的重要意义人力资源管理是以系统、全局的观点来看待人力资源问 题，即跳出人力资源的圈子看人力资源，不把人力资源局限 于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域。随着 知识经济时代的到来，人才竞争更加激励，事业单位的人力 资源管理变得越来越重要，只有从思想认识上充分重视人力 资源管理的重要性，才能不断地推进自身的各方面工作。1. 人力资源管理是事业单位获得竞争能力的重要源泉知识经济时代将以人的创造性知识作为最根本的生产 要素，创造性知识作用的发挥必须以人力资源为载体，有效

5、的人力资源管理可以改进事业单位的人力资源的总体水平, 增强持续的竞争能力，不断地推动事业单位的业务水平和管 理能力的提高。2. 人力资源管理是深化事业单位改革的需要目前，事业单位现存的问题还不少，各方面的改革正在 逐步深入。事业单位的改革必须紧紧围绕着提高公共服务的 有效性，促进社会事业的发展，而这些目标的实现有待于改 进现有人力资源管理。通过分析目前在人力资源管理方面的 问题，创新管理方式，提升知识技能，构建具有创新能力的人 力资源团队，从根本上适应经济社会发展对事业单位人才素 质的需要，真正适应建立服务型政府与和谐社会的需要。3. 人力资源管理是事业单位人力资源开发的需要事业单位员工作为一

6、个理性的个体，对组织的贡献除了 受组织战略、组织文化等影响外，还受自身内在驱动力和影 响，也就是自我成长与实现个人价值的内在需要的驱动。开 展系统的人力资源管理，从人力资源战略，人力资源规划、工 作分析、职位设计、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划等 全面构建现代人力资源管理体系，根据事业单位组织的发展 战略，依据员工职业成长的需求，对员工的潜能进行持续的 开发，将员工的成长要与组织的成长目标有效地结合起来。二、事业单位人力资源管理存在的问题可以说，我国人力资源的整体素质水平还是比较高的， 社会培养了大量的高素质人才，但由于行政事业单位人力资 源管理水平的低效性，使我国行政事业单位表现出来的人力

7、 资源素质水平并不理想。在不合理的人力资源管理的负面影 响下，又出现有限的人力资源没有得到充分利用的情况，我 国行政事业单位人力资源管理存在的问题大致有以下几个 方面：1人力资源管理理念落后 事业单位的人力资源管理的 思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来， 事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担 任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提 拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能， 专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上 是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性 任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、 科学地展

8、开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念 更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。2. 人力资源开发模式僵化事业单位的组织机构设置一般为单 位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委 任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和 职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致 职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所 适从。3人员招聘机制不合理，导致从业人员素质低 主要表 现在除学校之外的行政事业单位，大部分单位普通学历偏 低，而且很多人没有对自己所从事的专业进行过正规学习和 训练，专业素质低，这必然降低了整个部门的专业素质水平。4. 人力资源

9、管理缺乏竞争和激励机制对某些专业素质和道德素质差的从业人员，没有很好的 淘汰机制，一旦进入部门之后，即终身任用，无后顾之忧， 必然便其心高气傲，影响工作态度和水平，领导虽有不满， 苦于很难炒下属的銚鱼只好作罢，而这必然导致整个部门的 工作质量不高，对于中上层干部，能上不能下，选拔机制不 合理，不能任人唯贤，选拔干部无自主权，都由上级组织决 定，所以不能人尽其才，另外，从事人员薪酬确定的等级不 明显，没有真正体现按劳分配的原则，人员的晋升也没有真 正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至于起 到相反的效果。人力资源激励机制缺失，事业单位目前的激 励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等

10、激励，但是 由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。三、提高事业单位人力资源管理水平的对策提高行政事业单位的人力资源管理水平，一方面要从宏 观上改革现有的行政事业单位的管理体制，给微观主体创造 高效人力资源管理的宽松环境，变直接的行政计划控制为间 接的监督管理和市场竞争型管理；另一方面，行政事业单位 自身要以人力资源管理的理论为科学依据来进行管理。1.树立人力资源是第一资源的观念在事业单位的人力 资源规划中，要树立“一个观点”，'二个工作重点”和突 出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位 发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事 业单位人力资源管理的中

11、心，狠抓职工岗位培训和继续教 育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、 高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动 力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保 证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。2.完善人力资 源开发体系完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结 构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。 人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实 现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营 造各层次人力资源成长的良好环境。要加大对事业单位中、 高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任 职资格，根据不同的职务和组织需要

12、拟定职务说明书。职务 范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技 能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发 展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯 路径，开发管理人员的"安置图”。要进行人才盘存，确定 现任职人员以及可能供给的候选人。3.建立公平的干部选拔机制和合理的分配体制虽然员工的献身精神会使员工受到不平等的待遇或得 不到应有的提拔时仍会尽忠职守，但这只能维持短暂的时 间，如何从根本上调动高素质专业人才的积极性，必须建立 一套合理的干部选拔机制和分配制度。行政事业单位不同于企业，企业的目标是追求利润最大 化，对一个人的评定以是否给企业带来较大的

13、经济效益为最 大评价标准。而行政事业单位特别是职能性行政事业单位， 大部分代表国家行使权力，代表国家形象，所以对中上层干 部，上级主管部门应实行必要的管制，以保证该部门的工作 始终如一地为社会市场经济服务。考核干部业绩时，不应只 看为单位带来多大的经济效益，而充分重视服务于社会，服 务于企业，看其创造多大的社会效用。在公平竞争的选拔机 制上，任人唯贤，打破干部能上不能下的惯例，既能调动高 素质人才的积极性，同时又能提高单位的社会效益。另外， 必须建立合理的分配体制，目前，行政事业单位的工资完全 按职称、学历、职务的高低和工龄的长短来算。这并没有真 正体现按劳分配的原则。事业单位人力资源的绩效管

14、理是其 职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力 资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位 的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功 经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核 当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。4.建立和完善育人的培训机制进行教育培训是提高员 工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对企 业了解，积极培养储备人才，增强社会未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济时代的到来，世界经济一体化的 发展，对人才的要求越来越高，各个单位之间的竞争实质上 是人才所拥有知识的竞争，因此，员工必须进行及时的充电 和学习，不断进行

15、自我提髙，否则必将被社会淘汰。人力资 源管理部门为了事业单位的长远发展就必须做好企业战略 性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工 作，通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、 能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、 谋求长远发展的核心骨干力量。建立完善的培训机制应从以 下几方面做起：(1) 培训程序要制度化。目前许多真正意义上的人员 培训大多只是上岗的短期技术培训，缺乏长期的制度化培 训。实际上，培训应当包括以下几个层次：1)入行培训。进 入政府部门后，必须充分了解政府职能部门概况。2)上岗培 训。进入新的工作岗位前，培训员工熟悉本岗位和本部门的 工作要求

16、和工作规范。3)在职培训。随着社会发展对员工的 知识、技能会有新要求，要有针对性地不定期地对员工进行 培训，以适应社会发展的要求。&#160；&#160； (2)培训对 象要普遍化。传统上培训的对象是普通员工或新进员工，其 实培训的对象应该普遍化。首先是群体的普遍化。下至普通 员工，上至市长书记，都应该列入培训范围，特别是后者， 他们是高级行政人员，往往容易忽视对他们进行培训。 &#160；&#160； (3)培训形式要多样化。米用何种培训方式, 关键是要针对员工的实际情况。传统上函授、讲座等培训方 法系统性强，知识面宽，适合于入门培训。&#160；&a

17、mp;#160； (4) 培训评估要实效化。传统培训也有考试、考核等，但不注重 评估，人人都可以拿高分，考完了皆大欢喜。实际上对培训 结果和实效化的评估是十分重要的环节。每次培训完后，不 仅要求员工以书面或口头方式陈述学习情况，更应该以实际 操作、换岗见习等方式验证员工培训的实效。综合各类考核 结果，进行科学评估、分析，由此基本上可以估价一个人的 工作能力、学习能力、应变能力等综合素质。要把培训与调 岗、晋级结合起来，使员工有危机感、紧迫感，从而激发出 内在的活力与潜力，促使他们在培训过程中能尽全力学习。 通过培训，员工的知识和技能“含金量”会大大提高，政府 职能部门的培训投入也会“物超所值”。5. 加强和完善人力资源激励机制(1)进一步深化人事改革，竞争上岗。进一步拓宽竞 争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素 质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更 多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普 通公民提供机会。对员工的任用，必须向社会公布，任何职 位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任 用成绩优秀者。(2) 改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要与绩 效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密 结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上 看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的 僵死的薪酬