特钢厂绩效考核和薪酬方案PPT课件

1、360绩效考核项目进度01530153015确定方案方案培训8月1月3015301530153015数据细化按部门试运行方案优化督导实施10月9月第1页/共39页目录绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本概念（一）绩效考核基本概念 （二）全员考核方案（二）全员考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）方案学习（一）方案学习 （二）计算方法（二）计算方法第2页/共39页绩效考核目录（一）绩效考核基本概念 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则（二）特钢员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理第3页/共

2、39页绩效考核基本用语定义定义释义释义业绩评价业绩评价对团队的月度财务指标进行科学量化评估的管理过程对团队的月度财务指标进行科学量化评估的管理过程员工考核员工考核对对员工员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程的管理过程考核周期考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者考核组织者组织业绩评价（员工考核）的组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者组织或者责任者考核者考核者评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考

3、核）的组织或者责任者组织或者责任者被考核者被考核者评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象对象考核指标考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核标准考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核目标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值设定对考核（评价）指标的具体目标值设定第4页/共39页有效的考核

4、体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化第5页/共39页管理架构扁平化：有效的员工360维度考核体系确立，保证企业创立初期团队组织的的规范化、精细化、服务化管理。淡化个人突出团队建设，防止多头领导，还可以对员工的素质潜能和工作能力进行综合客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据。个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化第6页/共39页考核基本原则系统原则系统原

5、则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧 客观原则客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性响考核结果的客观性 沟通原则沟通原则考核者在对被

6、考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理时效原则时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩个考核期的业绩对等原则对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核

7、指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等可行原则可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的第7页/共39页绩效考核目录（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则（二）特钢员工考核方案 1、周期 2、考核的组织分工和流程 3、考核内容及考核表 4、考核量化方法 5、考核结果以及运用

8、 6、考核申诉、例外考核和考核档案管理第8页/共39页考核周期（一）副总经理级以上岗位 1、季度考核、季度考核 2、半年期考核、半年期考核 3、年终考核、年终考核（二）经理级（含经理、主任）以下岗位 1、月度考核、月度考核 2、季度考核、季度考核 3、半年期考核、半年期考核 4、年终考核、年终考核 5、试用期员工岗位考核（无绩效考核）、试用期员工岗位考核（无绩效考核）（三）集团管理中心岗考核第9页/共39页考核流程考核实施流程人资考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通

9、过未通过审批未通过总经理考核者上级确认被考核者工作考核信息第10页/共39页考核流程考核结果反馈和运用流程企管部考核者人资部被考核者考核结果沟通接受考核申诉调查核实考核申诉内容考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划不接受，提出申诉接受考核申诉处理总经理审批通过未通过未通过通过申诉处理结果第11页/共39页特钢考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系；二、一线员工考核体系。考核体系所包含的内容如下： 管理人员一线员工指各岗位员工遵照执行作业指导书、工作流程

10、、操作规范和纪律规范 工作绩效基础素质执行力业绩品德教育管理职能人员操作规范和纪律规范考核指标（保质量求增长）第12页/共39页对于管理者而言，基础素质包括品德、管理和教育三方面10个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁成本控制成本控制员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源，年度预算控制在可变范围之内敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理管理领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中

11、各种资源共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力，对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。决策能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力教育教育学习力学习力能够在本职上进行学习、晋升，对下属进行培训、提升，打造学习型企业，加速企业工人、管理人员产业化、精细化进程专业技能

12、专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力，善于学习和寻找解决思路。创新能力创新能力能够学习、吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面第13页/共39页对于职能人员，基础素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承

13、担工作责任管理潜力管理潜力组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调力沟通协调力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业潜力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能问题解决能力力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以

14、及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力第14页/共39页对管理人员的绩效考核通过建立关联绩效指标（360）进行考核（生产管理为例）30%举例第15页/共39页以熟练操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例举例第16页/共39页职能岗基础考核权重划分（举例）1、基础薪资考核权重划分 岗位评价权重 职员技工主管副经理经理主任总监副总总经理董事长自评 10% 同事 20% 下属 20 % 上级 30 % 2、固浮比 关联部门20% 生产岗位80%20%管理岗位70%30%业务岗位60%40

15、%第17页/共39页生产岗考核-计算举例80100100928080=8015153013.8121212求和月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分 该员工每月考核得分1295（假设）假设该员工基础素质考核为94分综合考核得分95 80 942094.830%第18页/共39页工人的绩效考核依据“岗位作业指导书标准”，对工人的操作行为评价。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。姓名考核得分依据A74作业指导书条款2.2、3.3加、扣分总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核成绩考核成绩依据依据A74

16、2.2 3.3B834.5 3.5统计第19页/共39页审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据.原则上不超过工资固浮比的基数比例（技工固浮比：8:2） 加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分减分实际考核分数修正后考核分数不超过8分原则第20页/共39页考核结果的运用员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据绩效考核基础素质考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工

17、注薪酬等级调整人事晋升任免员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。第21页/共39页绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 个人绩效分配系数同一部门同一层级个人绩效考核得分个人绩效薪点个人绩效分配系数=个人绩效考核得分个人绩效薪点第22页/共39页绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例员工姓名员工姓名岗位价值岗位价值考核得分考核得分薪点薪点得分得分绩效分配系数绩效分配系数实发绩效工资实发绩效工资A807459200.22785B808064000.24849C859580950.311071D75806000

18、0.23796合计合计263951某部门绩效核算表（假设部门月度绩效工资总额：3500） 岗位价值=薪点758075808595808080740.2335000.23=796第23页/共39页综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度综合考核结束后，公司将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属”注的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经集团、董事长、总经理和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策。工资等级下调原则实行“分部门分层级归属” 的原则，根据综合考核结果，排名后10%

19、的员工进入降低半个工资等级的人员名单，经集团、董事长、总经理和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名第24页/共39页对于特钢一线工人实行星级员工评选制度动态星级星级累计评定标准评定周期当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法（360测评

20、）。在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后，排名在前10的员工可以进入星级员工候选名单。人资综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次第25页/共39页一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后10，且年内没有被评为过星级员工的工人，

21、进入工资降级备选人员名单注：最终工资是否升降，需经过总经理、副总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 第26页/共39页综合考核结果是员工职位调整的主要依据人资部根据公司年度人力资源规划提出职位晋升计划对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15的职员自动进入职位晋升候选人名单；对技工而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；如果部门内部的员工人数少于五人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告，

22、集团备案。 最终由董事长、总经理、副总和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策，集团人资备案。（集团只管控不审批，保证运营管理自主性集团只管控不审批，保证运营管理自主性）晋升第27页/共39页员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，特钢实行评议制员工淘汰办法按照按照“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，人资部对管理者的综合考核结的原则，人资部对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后果进行排名，排名靠后5%5%管理者进入降级名单，由董事长、总经理、管理者进入降级名单，由董事长、总经理、副总和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策副总和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决

23、策如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；被淘汰员工到人力资源部报道待岗，可转岗或解除劳动合同被淘汰员工到人力资源部报道待岗，可转岗或解除劳动合同经过人资部的培训考核后，合格者转岗，不合格最终解除劳动合同；经过人资部的培训考核后，合格者转岗，不合格最终解除劳动合同；降级与淘汰第28页/共39页考核结果申诉 在全员考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核在全员考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结

24、束后（考核结果公示或通知到结果有异议，有权在考核结束后（考核结果公示或通知到被考核者）被考核者）7 7个工作日个工作日内向人资部提出申诉。内向人资部提出申诉。 员工就考核问题提出申诉时需要填写员工就考核问题提出申诉时需要填写绩效考核申诉表绩效考核申诉表，人资部受理并进行调查研究，出具处理意见，经总经理、人资部受理并进行调查研究，出具处理意见，经总经理、分管副总审批后监督执行；最终意见需公司人资部备案。分管副总审批后监督执行；最终意见需公司人资部备案。第29页/共39页例外事项的考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容重

25、大工作失误重大安全事故重大质量事故突出工作成果技术革新成本节约第30页/共39页例外考核流程人资部考核者总经理被考核者分管副总发生重大工作失误或者取得突出工作成果例外考核建议例外考核结果及其处理方案审批审核执行例外考核结果通过未通过STOP被告知单项考核结果编制考核结果及其处理建议通过未通过第31页/共39页考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量化表。相关文档和量化表。 考核文档统一由人资部进行保管，考核结果交集团人资备案。考核文档统一由人资部进行保管，考核结果交集团人资备案

26、。 人资部劳资科根据公司档案管理规定，对考核文档进行归类和标识以人资部劳资科根据公司档案管理规定，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。方便查阅，妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，人资部要防止考核文档被无关者查阅。考核文档是重要的人事档案，人资部要防止考核文档被无关者查阅。 所有档案的管理保证人员离职后所有档案的管理保证人员离职后2年有效，然后报批销毁。年有效，然后报批销毁。第32页/共39页目录 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本概念（一）薪酬管理基本概念 （二）特钢员工薪酬方案（二）特钢员工薪酬方案第33页/共39页薪酬管理目录（一）薪酬管理基本概念 1、基薪认定 2、薪酬固