咨询结果某制造公司薪酬福利

1、* * * *制造有限公司制造有限公司薪酬福利体系1 主要建议及成果 薪酬福利体系设计原则 职级体系设计 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示目录：目录：2主要建议及成果主要建议及成果:薪资结构薪资结构薪资结构：基本工资+绩效工资 + 福利津贴 + 长期激励年收入以年收入为规划对象制定职级薪资序列，规范工资管理制定职位评估标准及方法，保证薪资内部公平性根据职位的重要性，制定相应的浮动工资比例（例：总经理、副总42：58）建议冠盛公司在福利安排上执行“基本保障、强调激励”的原则即除了法定的福利项目外，公司在现阶段原则上不提供其它福利项目中期报告后，提交设计方案3主要建议及成果：职级

2、薪资序列主要建议及成果：职级薪资序列职级1234567891011121314151617181920212223242526年薪(万元)0.600.660.720.780.840.900.961.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.162.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400职级区间营销系列区间1(级

3、差50元)业务系列工人系列区间2(级差100元)经理系列技术系列高级中级初级4主要建议及成果：职级薪资序列主要建议及成果：职级薪资序列27282930313233343536373839404142434445464748495051525354553.003.123.243.423.603.783.964.144.324.504.684.865.045.225.405.585.765.946.126.306.486.726.967.207.447.687.928.168.4025002600270028503000315033003450360037503900405042004350450

4、046504800495051005250540056005800600062006400660068007000区间3(级差150元)区间4(级差200元)区间2(级差100元)高级中级初级5主要建议及成果：职级薪资序列主要建议及成果：职级薪资序列56575859606162636465666768697071727374757677787980818.648.889.129.369.609.8410.08 10.32 10.56 10.80 11.10 11.40 11.70 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.

5、70 15.00 15.30 15.607200740076007800800082008400860088009000925095009750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000区间4(级差200元)区间5(级差250元)员工角度：员工角度：能拿多少工资？可能的薪资增长空间是多少？每一次薪资提升的幅度是多少？与其它职位相比，薪资多或少的原因是什么？股东或管理者角度：股东或管理者角度：新老员工的薪资如何建立公平性？如何规范地进行调资？薪资谈判的依据是什么？如何在保持薪资结构稳

6、定的前提下有足够的谈判空间，引进所需人员？如何既保持外部竞争性，而又不影响内部公平性和薪资结构？高级中级初级6 主要建议及成果 薪酬福利体系设计原则 职级体系设计 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示目录：目录：7冠盛薪酬体系现状薪酬结构体系冠盛薪酬体系现状薪酬结构体系计时职位是职级设计和薪酬所规划的对象计时计件行政人员计时普工计件普工计件员工计算工资方法15级7级辅助工车工、磨工、铣工20组往往在一段时间后转向技工8冠盛薪酬体系现状薪酬结构冠盛薪酬体系现状薪酬结构薪酬福利标准内工资标准外工资基本工资加班工资住房补贴全勤奖值班补贴话费补贴驻外伙食补贴特殊工作补贴考核工资原有薪资结

7、构：基本工资绩效工资 福利津贴1 福利津贴2 福利津贴3 福利津贴4 福利津贴5 福利津贴6 福利津贴7标准内工资标准外工资9冠盛薪酬体系现状薪酬（工资表金额）冠盛薪酬体系现状薪酬（工资表金额）等级等级 职别职别基本工资基本工资 考核工资考核工资 适用职务适用职务1总经理2副总经理1500500总工程师、财务总监3部门经理1380500一等高级工程师、总经理助理4副经理1200500二等高级工程师、二等高级专员5科长1080500工程师、高级会计6副科长960500助理工程师、高级专员7组长870500一级技术员8副组长750500二级技术员9一等职员63050010二等职员54050011三

8、等职员42050012四等职员42040013五等职员42030014六等职员42020015七等职员42010010冠盛薪酬体系现状薪酬结构分析与解决方案冠盛薪酬体系现状薪酬结构分析与解决方案在薪酬福利设计中，将薪资结构化为：基本工资绩效工资福利津贴长期激励构成年收入，是薪酬职级设计的规划对象补充法定福利部分设立长期激励，具体设计将在项目后期完成法定福利部分缺失福利种类单一薪资构成缺少长期激励冠盛现状导致的问题外界认为公司管理不规范，缺乏信任，容易引发诉讼容易导致员工不满，降低士气对关键员工缺少足够的吸引力，更多存在打工心态11冠盛薪酬体系现状薪酬分析冠盛薪酬体系现状薪酬分析薪酬分为两部分：

9、由人力资源部负责发放的工资表部分和总经理负责发放的年终兑现部分，工资表工资只是实际年收入的一小部份工资是谈出来的所有行政管理职位考核工资几乎都是500元职级序列分为15个职等，职等内部没有细分职级所有行政人员都处在一条发展通道上冠盛现状冠盛现状导致的问题导致的问题由于薪酬被切分为两部分管理，薪酬体系没有完全与市场接轨，无法对工资总额进行统一规划和管理控制谈判工资的结果在很大程度上受谈判能力的影响，并没有明确的职位重要性评价作为薪酬的依据年底部分工资的发放没有与绩效体系标准明确联系起来浮动比例随着职位对绩效的贡献程度和重要性的升高反而降低，不能起到促进绩效提高的激励作用薪酬的调整只能通过级别的改

10、变或者整个体系的变动而得到，在现有职位上没有薪酬成长空间员工发展方向单一，不利于专业人才的培养12冠盛薪酬体系现状薪酬解决措施冠盛薪酬体系现状薪酬解决措施解决措施解决措施按市场水平设计薪酬体系标准化结构，统一管理薪酬根据职位专业特点设计5个职位系列，为专业人才设计不同的发展通道在职级序列里设计不同的职等，职等内还有职级，在职等内每个职位都存在一定的薪酬上升空间设计不同职位系列不同职等内职位评价标准，使薪酬对位有据可依按职位对公司绩效的贡献程度的不同，不同职位在年收入中设计不同的浮动比例，体现责任与利益的直接关联针对的问题针对的问题由于薪酬被切分为两部分管理，同类职位存在新老员工薪酬差异，内部公

11、正性没有保障，无法对工资总额进行统一规划和管理控制员工发展方向单一，不利于专业人才的培养薪酬的调整只能通过级别的改变或者整个体系的变动而得到，在现有职位上没有薪酬成长空间谈判工资的结果在很大程度上受谈判能力的影响，并没有明确的职位重要性评价作为薪酬的依据年底部分工资的发放没有与绩效体系标准明确联系起来浮动比例随着职位对绩效的贡献程度和重要性的升高反而降低，不能起到促进绩效提高的激励作用13 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计- 职位系列的划分- 职级序列的划分- 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示目录：目录：14与职级体系设计相关的概念与职级体

12、系设计相关的概念职位系列：职位系列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的结果职等：职等：由于职位的责任与要求的差异而在职位系列内产生的高低层次职级：职级：将某一企业 最高/最低薪资之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪资体系中加/减薪的基本单位冠冠盛盛公公司司行行政政职职位位管理系列技术系列营销系列高级职等中级职等初级职等职级1职级2职级3薪资水平高业务系列 技工系列15职位系列、职等、职等职级、职位职级、职级关系示意图职位系列、职等、职等职级、职位职级、职级关系示意图职级级差职等职级跨度1234567810911121314151617181920职等设置是职级设计的基础职级16 主要建

13、议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计- 职位系列的划分- 职级序列的划分- 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示目录：目录：17职位系列的划分是指将公司所有职位根据工作性质、分配方式等的职位系列的划分是指将公司所有职位根据工作性质、分配方式等的不同而划分为不同的几个类别，对冠盛进行职位系列的设计需要考不同而划分为不同的几个类别，对冠盛进行职位系列的设计需要考虑企业实际情况虑企业实际情况考虑因素考虑因素公公 司司 实实 际际 情情 况况建建 议议行业特点行业特点 以营销为导向的生产制造行业划分为5大职位系列：经理经理技术技术业务业务营销营销工人工人（计件工

14、人、保安、司机、清洁工不在职位系列内）组织结构组织结构 以部门功能为基础的责任中心制，多管理层次的管理方式经营范围经营范围 汽车配件的制造和销售，业务范围比较单一经营地域经营地域 国内生产制造、采购；外贸出口业务链业务链 业务重点是汽车配件维修市场，不涵盖整个业务链人员规模、人员规模、结构结构 公司现有人员700多人，有较多生产性人员（工人、技术 人员）经济规模经济规模 今年的业务收入计划为1.7亿元人民币经营风格经营风格 讲究实干，要求精兵强将18根据冠盛公司职位的特性，建议将所有职位划分为五大系列根据冠盛公司职位的特性，建议将所有职位划分为五大系列 总经理 副总 总监 部门经理 部门副经理

15、 部门助理 科长 副科长 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 组长 副组长 职员业务系列业务系列营销系列营销系列 业务员 接单员技术系列技术系列管理系列管理系列 技师 技工 普工 辅助工 技工系列技工系列19五大职位系列的特性五大职位系列的特性指位于科级和科级以上的管理层级职位，有管理职能，主要职责是决策、对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。指科级管理层级以下的非技术和营销的行政职位，以个人在某一特定领域的专业知识和能力为核心，主要包括财务、人力资源等职能部室的职员。主要指技术和工艺研发职位，是以运用特定专业技术知识为主要工作内容，其技术知识应高于普及水平，通常要经过专业培训获得。包括

16、销售业务员和接单员，是与销售收入直接相关的职位，其贡献可以根据销售业绩，按照一定的方法计算和统计得到。管理系列管理系列业务系列业务系列技术系列技术系列技工系列技工系列营销系列营销系列包括所有计时工人职位，是以设备的操纵，产品的生产以及其他相关辅助工作为主要内容，通常要经过训练获得所需的操作技能。20在职位系列确定后在职位系列确定后,我们建议对不同职位系列作如下职等划分我们建议对不同职位系列作如下职等划分营销系列营销系列 高级中级初级业务系列业务系列高级中级初级技术系列技术系列高级中级初级管理系列管理系列高级中级初级技工系列技工系列高级中级初级21为什么要进行职等设计为什么要进行职等设计 职等设

17、定体现了职位的责任与要求，反映了企业对职位重要性的认识。 职等高低与薪资高低直接挂钩，同一职位系列内，职等越高，薪资水平也越高。 职等的划分也是设置差异化职级级差的基础。同一职位系列内，高职等相应的职级级差不应小于低职等对应的职级级差。 设置职等有利于激励员工的士气，体现职位的责任和要求应与薪资相统一的原则。22管理系列职等说明管理系列职等说明高级职等公司的高层决策职位，包括总经理、副总和总监职位，是对公司或公司的某一业务领域负有领导责任，并对公司的战略发展和运营效率有重大影响。中级职等属于公司的中层管理职位，负责战略执行和部门日常管理，组织、协调和指导下属员工执行公司战略和完成分解后的业务目

18、标。该职位享有在某一领域内的决策权，其决策对公司局部的运营有重大影响，或对公司整体运营有较大影响。初级职等主要职责是组织管理下属人员执行上级下达的具体任务或周期性任务。包括部份部门助理和科级的基层管理职位，负责基层管理工作，高级职等管理系列职等管理系列职等中级职等初级职等副总副总总监总监营销中心经理营销中心经理部门经理部门经理部门助理部门助理科长科长副科长副科长总经理总经理23业务系列职等说明业务系列职等说明高级职等主要职责是带领下属人员共同完成某一具体业务工作有深入的专业知识和专业技能，在公司某一专业领域内有有很强的业务实施能力，通常需要管理少数下属。中级职等熟悉本专业业务，有丰富的工作经验

19、，在公司某一专业内有很强的专业判断能力，能够独立地运用专业知识或技能完成某项业务或工作任务。初级职等从事专业领域内简单业务，工作内容依照一定程序进行，通常是周期性工作，一般需接受指导。高级职等业务系列职等业务系列职等中级职等初级职等副组长副组长组长组长一等职员一等职员二等职员二等职员三等职员三等职员四等职员四等职员五等职员五等职员七等职员七等职员六等职员六等职员24技术系列职等说明技术系列职等说明高级职等行业领先的高级人才，在公司所需的技术领域内有一定的知名度，有很强的技术领导和创新能力。通常负责公司某一专业技术领域的总体把握，为公司高层决策提供依据和专业建议。中级职等需要有较为深入的知识和技

20、能，技术上达到专业水平，有丰富的工作经验，对工作有很好的专业判断能力通常负责制定或指导制定专业技术解决方案。初级职等具有一定的专业技术知识或技能，在技术领域内有一定的判断能力和执行能力通常负责在总体框架原则或指导下制定专业技术方案或方案的局部。高级职等中级职等初级职等技术系列职等技术系列职等高级工程师高级工程师工程师工程师助理工程师助理工程师技术员技术员25技工系列职等说明技工系列职等说明高级职等具有在某一专业领域内经过多年的经验积累获得的优秀的操作性技术知识和技能通常负责解决技术、工艺实施过程中遇到的较大难度的操作性问题中级职等在某一专业领域内具备较高的技术熟练程度和操作技能。通常从事质量、

21、技术要求高、难度较大的操作类工作初级职等以简单、重复性劳动为主，不需要或者只需要简单的技能培训就可以达到上岗要求，职位可替代性强。高级职等技工系列职等技工系列职等中级职等初级职等技师技师技工技工普工普工辅助工辅助工26营销系列职等说明营销系列职等说明高级职等有很强的营销业务开拓能力，熟悉特定国际市场情况，经常能够按照公司的要求超额完成销售任务，对销售收入贡献显著。中级职等有较为深入的专业知识和专业技能，熟悉国内销售业务，有丰富的汽配产品销售经验，对汽配销售工作有很好的开拓能力，能够完成或超额完成销售任务，对销售收入贡献较大。初级职等负责销售跟进，能够独立地运用专业知识或技能完成公司或部门的销售

22、任务，有一定的销售经验。高级职等营销系列职等营销系列职等中级职等初级职等高级销售经理高级销售经理销售经理销售经理销售代表销售代表27 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计- 职位系列的划分- 职级序列的划分- 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示目录：目录：28管理系列管理系列高级中级初级职位说明书管理系列的所有职位以管理系列为例以管理系列为例符合标准吗?公司的最高决策职位对公司的战略发展和运营效率有重大影响负责战略执行和日常管理主要职责是组织、协调和指导下属员工执行公司战略和完成分解后的业务目标通过授权享有在某一领域内的决策权，其决策对公司某局部

23、的运营有重大影响，或对公司整体运营有较大影响符合标准吗?符合标准吗?部门助理和科级的基层管理职位负责基层管理工作，主要职责是组织执行上级下达的具体任务，或在授权范围内组织完成周期性任务是否是否是转入其它职位系列以各职位系列的职等说明为标准，对冠盛现有职位进行归位以各职位系列的职等说明为标准，对冠盛现有职位进行归位否管理系列职等标准管理系列职等标准29从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况过程保障科科长生产准备科科长成品验收科科长内球笼工段长内球笼过程保障组组长大流通工段长内球笼总成验收组组长gsp工段长外球笼装配验收组组长生产物控科科长

24、零部件产品验收组组长设备管理科科长零部件探伤组组长工装车间主管热处理工段长坎门办事处主任装配工段长坎门热处理车间主管表面处理工段长机加工班组长（大流通工段班组长）销售服务经理机加工班组长（gsp工段班组长）计划采购组长机加工班组长（内球笼工段班组长）包装间组长装配工段班组长表面处理工段班组长销售业务经理综合组组长销售服务经理设备维修班班长管理系列管理系列高级职等高级职等中级职等中级职等执行副总生产一部经理营销副总国际营销中心总监生产副总技术开发部经理财务总监技术开发部副经理人力资源总监物资采购部经理品质保证部经理国内营销中心总监生产二部经理生产一部副经理信息管理中心经理行政管理部经理初级职等品

25、质保证部生产一部生产二部国际营销中心国内营销中心30从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续1）技术改造项目经理行政管理部后勤管理员薪酬福利助理管理创新项目经理税务核算中心主任招聘助理质量体系推进项目经理财务核算中心主任行政秘书战略发展项目经理成本核算统计中心主任总经理室秘书信息管理员外贸核算主任会计税务资产会计公司法律顾问成本核算会计资金核算员网络管理员销售会计助理会计资产核算会计行政管理部工程施工管理员人力资源部绩效培训主管费用核算会计成品库组长生产一部计算机管理员税务核算会计成品库管员国际营销中心单证组长材料会计成品保管员高

26、级审计师招聘主管内勤员主任会计薪酬福利专员发货员资金结算中心主任设备管理员样品管理员物资采购审计专员工序外协专管员仓库主管行政管理部工程项目部经理毛坯计划专员行政文员进度跟催专员库管员内球笼计划员售后服务员装配计划员技术开发部资料管理员投产计划员中转库库管员工装夹具管理员毛坯库库管员外协技术员半成品库库管员工装校验员成品库库管员生产二部内勤联络员内球笼库管员售后产品质量分析员文员统计分析员装配统计员经理助理夹具库库管员工具备件采购员工资核算员计划员统计员仓库管理科科长开单员品延产品采购专员品质保证部行政文员球笼计划员工具库管理员附件采购员材料库管员包装计划采购员附件库管员总监助理付款员平面设计

27、员单证员发货组长高级职等高级职等中级职等中级职等初级职等初级职等企业发展部人力资源部财务管理部行政管理部财务管理部国际营销中心财务管理部人力资源部生产一部国内营销中心生产一部品质保证部物资采购部国际营销中心物资采购部31从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续2）内球笼机电修磨工段机修车铣工段机修工装制造操作工电器维修感应焊工(汽焊工)电焊工线切割操作工零部件巡检员零部件首检员附件产品检验员品延产品验收员外购内球笼验收员采购物资验收员零部件成品验收员外协零部件半成品验收员外球笼装配验收员内球笼过程保障员外制成品验收员成品出厂检验员

28、内球笼总成验收员表面处理检验员进货毛坯验收员产品性能试验员零部件探伤员国际营销中心质量检验员(客户质量代表）国内营销中心检验员生产一部品质保证部技工系列技工系列初级职等初级职等高级职等高级职等中级职等中级职等生产一部普工32从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续从而得出冠盛各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续3）外贸业务主管业务代表市场拓展专员销售业务经理大流通业务专员外贸业务员初级职等初级职等国际营销中心国际营销中心国内营销中心接单员接单员国际营销中心国内营销中心中级职等中级职等高级职等高级职等营销系列营销系列外球笼开发工程师外球笼产品开发工程师附件开发工程师外球笼产品开发

29、工程师外球笼工艺工程师外球笼工艺工程师内球笼工艺工程师内球笼产品开发工程师理化分析员长度计量师工检具验收保障员技术开发部品质保证部高级工程师高级工程师工程师工程师技术开发部助理工程师助理工程师33基于冠盛目前薪资水平具备外部竞争性的基本假设，确定职级划基于冠盛目前薪资水平具备外部竞争性的基本假设，确定职级划分的基本参数分的基本参数需要确定的基本参数有：需要确定的基本参数有： 整个企业最高、最低薪资相差倍数 每个职位系列最高、最低薪资相差倍数 企业最低工资线 确定最小职级差所对应的金额职位系列名称职位系列名称同一职位系列内最高、低薪资相差倍数同一职位系列内最高、低薪资相差倍数管理系列7.6倍技术

30、系列6.5倍营销系列9倍业务系列9倍技工系列14倍企业最高、低工资相差倍数24倍企业最低工资线500元最小职级差的对应金额50元建议冠盛设置的基本参数如下：建议冠盛设置的基本参数如下：34根据上述基础数据，按如下步骤设计冠盛职级薪资梯度图根据上述基础数据，按如下步骤设计冠盛职级薪资梯度图月薪50060070012000第一步第一步根据最小级差(100元)和最低月薪（500元）、最高月薪（1.3万)作出职级梯度第二步第二步设定5个职级区间(100、200、300、400、500）对最小级差进行规并，形成41级的职级序列职级1级2级14级15级24级25级30级月薪5006002600290076

31、00830012000级差级差100元级差300元级差700元第三步第三步根据不同职位系列和序列内各职等的最高、最低月薪，确定其在职级梯度中的初步定位职级13级14级15级16级17级18级19级20级21级22级月薪2300260029003200350040004500500055006200级差200300500700技术系列初级职等技术系列中级职等第四步第四步根据各职等的实际情况，对其职级跨度进行修正技术系列初级职等技术系列中级职等35通过上述方法，我们设计出冠盛的职级薪酬序列通过上述方法，我们设计出冠盛的职级薪酬序列职级12345678910111213141516171819202

32、12223242526年薪(万元)0.600.660.720.780.840.900.961.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.162.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400职级区间营销系列区间1(级差50元)业务系列工人系列区间2(级差100元)经理系列技术系列高级中级初级36通过上述方法，我们设计出

33、冠盛的职级薪酬序列（续）通过上述方法，我们设计出冠盛的职级薪酬序列（续）27282930313233343536373839404142434445464748495051525354553.003.123.243.423.603.783.964.144.324.504.684.865.045.225.405.585.765.946.126.306.486.726.967.207.447.687.928.168.40250026002700285030003150330034503600375039004050420043504500465048004950510052505400560058

34、00600062006400660068007000区间3(级差150元)区间4(级差200元)区间2(级差100元)高级中级初级37通过上述方法，我们设计出冠盛的职级薪酬序列（续）通过上述方法，我们设计出冠盛的职级薪酬序列（续）56575859606162636465666768697071727374757677787980818.648.889.129.369.609.8410.08 10.32 10.56 10.80 11.10 11.40 11.70 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.00 1

35、5.30 15.607200740076007800800082008400860088009000925095009750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000区间4(级差200元)区间5(级差250元)员工角度：员工角度：能拿多少工资？可能的薪资增长空间是多少？每一次薪资提升的幅度是多少？与其它职位相比，薪资多或少的原因是什么？股东或管理者角度：股东或管理者角度：新老员工的薪资如何建立公平性？如何规范地进行调资？薪资谈判的依据是什么？如何在保持薪资结构稳定的前提下有足够的谈

36、判空间，引进所需人员？如何既保持外部竞争性，而又不影响内部公平性和薪资结构？高级中级初级38职级薪资序列设计要点说明职级薪资序列设计要点说明以目前工资水平具备外部竞争性为基本假设，并以此为参照设计职级薪资序列，达到结构上规范、总体上保持一致的目的职级、职等越高，级差越大，加薪幅度越高，体现不同职位的贡献度高低职等间设定一定的职级交差，确保职等内有足够的调资空间通过设定职级及其对应的薪资水平，规范不同职位的薪资起点、可调升的范围、调升幅度，使工资确定、调升规范化职级1234567891011121314151617181920212223242526年薪(万元)0.600.660.720.780

37、.840.900.961.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.162.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000105011001200130014001500160017001800190020002100220023002400职级区间区间2(级差100元)经理系列技术系列营销系列区间1(级差50元)业务系列工人系列39职级薪酬对位表职级薪酬对位表职级职级对应年收入对应年收入(万元万元)管理系列职位名称管理系列职位名称技术系列职位名称技术系列职位名称4

38、15.4国内营销中心销售业务经理外球笼开发工程师405.22395.04附件开发工程师384.86374.68信息管理中心经理、过程保障科科长364.5成品检验科科长354.32344.14333.96323.78313.6生产准备科科长、内球笼工段长、大流通工段长、生产物控科科长、坎门办事处主任303.42gsp工段长、国际营销中心销售服务经理293.24设备管理科科长长度计量师283.12工装车间主管273装配工段长、坎门热处理车间主管、计划采购组组长262.88内球笼过程保障组组长、内球笼总成验收组组长252.76内球笼装配验收组组长、零部件产品验收组组长、表面处理工段长、国内营销中心销

39、售服务经理242.64232.52零部件探伤组组长、机加工班组长（大流通工段）、包装组长外球笼产品开发工程师222.4机加工班组长（gsp工段、内球笼工段）212.28装配工段班组长、设备维修班班长202.16综合组组长外球笼工艺工程师、内球笼工艺工程师191.92181.8内球笼产品开发工程师内球笼产品开发工程师171.68品保部理化分析员、工检具验收保障员品保部理化分析员、工检具验收保障员40职级薪酬对位表（续职级薪酬对位表（续1）职级职级对应年收入对应年收入(万元万元)技术系列职位名称技术系列职位名称262.88品保部外球笼装配验收员252.76242.64232.52222.4品保部零

40、部件巡检员212.28生产一部内球笼机电修、磨工段机修、车铣工段机修、工装制造操作工、品保部零部件首检员、附件产品检验员、零部件成品验收员、外协零部件半成品验收员、国际营销中心质量检验员、国内营销中心检验员202.16品保部内球笼过程保障员191.92生产一部电器维修、感应焊工、品保部外制成品验收员、成品出厂检验员181.8生产一部电焊工、表面处理验收员、进货毛坯验收员职级职级对应年收入对应年收入(万元万元)业务系列职位名称业务系列职位名称507.2国际营销中心总监助理496.96486.72476.48466.3456.12445.94国际营销中心品延产品采购专员435.76425.5841

41、5.4技术改造项目经理405.22395.04高级审计师384.86管理创新项目经理374.68364.5354.32质量体系推进经理344.14助理会计333.96主任会计、工程项目经理323.78绩效培训主管41职级薪酬对位表（续职级薪酬对位表（续2）职级职级对应年收入对应年收入(万元万元) 业务系列职位名称业务系列职位名称273资金结算中心主任、税务核算中心主任262.88财务核算中心主任、252.76国际营销中心单证组长242.64公司法律顾问、成本核算统计中心主任232.52企业发展部网络管理员、外贸核算主任会计、设备管理员、物资部经理助理222.4工具备件采购员212.28生产一部

42、计算机管理员、成本核算会计、招聘主管、薪酬福利专员、工序外协专管员、国际营销中心球笼计划员、国际营销中心附件采购员、国际营销中心包装计划采购员、国际营销中心平面设计员、工程施工管理员202.16国际营销中心单证员191.92国际营销中心发货组长181.8销售会计、毛皮计划专员171.68资产核算会计、进度跟催专员、品保部售后产品质量分析员、物资部计划员、薪酬福利助理、招聘助理、样品管理员、生产一部中转库库管员161.56费用核算会计、内球笼计划员、装配计划员、国际营销中心发货员、生产一部毛坯库库管员、生产一部办成品库库管员、生产一部成品库库管员、工资核算员、物资部工具库管理员、物资部材料库管理

43、员、物资部附件库管员、物资部付款员151.44税务核算会计、生产二部内勤联络员、物资部仓管科科长、税务资产会计141.32投产计划员、国际营销、中心成品库组长、国际营销中心成品库管员、国际营销中心成品保管员、国内营销中心仓库主管、生产一部内球笼库管员131.26材料会计、技术开发部资料管理员、生产一部文员、生产一部装配统计员、生产一部家具苦库管员、品保部文员121.2资金核算员、国际营销中心内勤员、国内营销中心行政文员111.14行政部行政秘书、总经理秘书、生产一部统计员101.08国内营销中心库管员91.02统计分析员80.96行政管理部后勤管理员、国内营销中心售后服务员42 主要建议及成果

44、 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计- 职位系列的划分- 职级序列的划分- 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示目录：目录：43确定了职位系列和职级序列后的主要工作是对现有职位进行分析确定了职位系列和职级序列后的主要工作是对现有职位进行分析和评价和评价职位分析职位评价职位分析是对某一职位的工作职责、权利和义务等进行明确规定，对组织内的工作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平及其它素质提出合理要求的过程职位分析的结果要形成书面报告，即职位说明书，作为指导工作、评价职位重要性以及绩效考核等的重要依据根据职位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂

45、程度、重要性等因素对职位进行综合评价，确定职位在职级序列中的等级。职位评价以职位为对象，而非评价担任该职位的人员。职位评价的结果应该根据公司的发展等情况不时回顾并调整。量化评定每个职位在冠盛中的相对重要性44成立职位评价分析委员会(人力资源部、其它部门代表、外部专家）设计调查问卷和评分体系职位分析直接上级主管审阅数据回收、录入和处理形成职位说明书用评价体系打分公司管理层通过实 施职位说明书初稿职位评分初定评价委员会分析职位说明书定稿职位评级结果职位分析和评价需遵循如下程序职位分析和评价需遵循如下程序有岐义吗？是否审查通过？调整否是45常用的几种职位评价方法常用的几种职位评价方法职位排序法职位分

46、类法因素比较法其实施步骤是：（1）选择工作评价者和需评价的工作；（2）取得工作说明书；（3）进行评价排序。其实施步骤是:(1)选择很多组织中都普遍存在的标尺性工作;(2)把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素;(3)确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应得到的基本工资;(4)将非标尺性工作同标尺性工作进行比较，将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的报酬金额加总，即得到非标尺性工作的基本工资。其实施步骤是：(1)确定职位类别的数目；(2)对各职位类别的各个级别进行定义；(3)将被评价职位与所设定的标准进行比较，将它们定位在合适的职位类别中的合适的级别上。评分法其实施步骤是：(1)进

47、行职位分析，准备职位说明书；(2)选择评价标准并进行定义；(3)确定各种评价标准的重要性程度；(4)建立结构化量表（又称评分体系）；(5)在各种等级中，选择若干职位做为标尺性职位。46几种常用职位评价方法的比较几种常用职位评价方法的比较职位排序法因素比较法职位分类法评分法适用的场合 职位设置比较稳定 公司规模小 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准 公共部门和大公司的管理工作 各个职位的差别很明显 职位设置不太稳定 职位雷同性小 对精确度要求较高优 点 简单方便，容易理解和操作 节约成本 能够直接得到各个职位的薪酬水平 简单明了，容易被员工理解和接收 避免出现明显的判断失误 能够量化，可以避免主

48、观因素对评价工作的影响 可以经常调整缺 点 职位和职位之间进行比较时，所使用的标准比较宽泛，很难避免主观因素； 要求评价人员对每个职位的细节都非常熟悉； 只能排列各个职位价值的相对次序，无法回答各个职位之间的价值差距。 该方法不仅要求得到市场上标尺性工作的薪酬水平，还要求不断根据市场的变化进行更新，所以这种评价方法是应用最不普遍的一种； 成本相对较高 划分类别是关键，划分过少，就难以准确地区分职位的价值；划分过多，对各种职位等级进行定义就是一个非常复杂的工作； 成本相对较高 设计比较复杂，对管理水平要求较高； 成本相对较高。比较结果 建议两种方法结合起来47实施步骤综合了分类法和评分法的优点综

49、合了分类法和评分法的优点-采用分类法区分职位的类别或层次，减少量化评价的工作量-加强同类别或层次内职位的可比性，弱化用评分法评分时因评分判断失误造成的偏差-同时也因为采用了量化的评价指标体系，使评价结果较为客观和准确，增强可信度，减少人为因素。优点远卓建议采取分类法和评分法相结合的方式进行远卓建议采取分类法和评分法相结合的方式进行职位评价职位评价完成基础工作完成基础工作包括成立职位分析评价委员会，定岗定编和职位分析等职位分类：职位分类：划分职位系列划分不同系列中的职级层次将所有职位归入不同职等职位评分入级：职位评分入级：根据评价指标体系评分根据分值进入不同的职级调整和确认48在前述职位系列、职

50、等划分及现有职位按职等归位后，需根据不在前述职位系列、职等划分及现有职位按职等归位后，需根据不同职等特点制定职位评价标准，通过对同一职等内职位的评估，同职等特点制定职位评价标准，通过对同一职等内职位的评估，确定同一职等内职位的相对重要性以此作为定级的依据确定同一职等内职位的相对重要性以此作为定级的依据管理系列职位3职位1职位2职位4初级中级高级职位该职等评价标准职位2=87分职位4=80分职位1=78分根据职等内职位工作性质及特点，制定针对性的职位评分标准49关键因素子因素权重评分标准406080100职位贡献对利润目标的贡献度20影响很小有一定影响有较大影响有重大影响对公司战略的重要性16维

51、护现有业务运行，对战略的影响有限对公司战略有较大影响，目前管理基础较好对公司战略有较大影响，目前管理基础较差对公司战略有重大影响，且目前管理基础较差对公司管理及日常运行的影响程度12影响很小有一定影响有较大影响有重大影响领导力要求直接分管或具有管理监督职责的部门数量12直接分管1个部门、且涉及公司的业务领域较少直接分管1个部门、且涉及公司的业务领域较多直接分管2个部门、且只主要监管本业务领域直接分管2个部门、且监管多个业务领域，或直接分管2个以上部门环境的复杂程度10所辖或监督的部门职能单纯、不可控因素小所辖或监督的部门含多个职能、不可控因素小所辖或监督的部门职能单纯、但不可控因素大所辖或监督

52、的部门含多个职能、且不可控因素大决策类型10单纯工作范围或职能内常规性决策综合多个职能领域的常规性决策单纯工作范围或职能内非常规性决策综合多个职能领域的非常规性决策任职资格和技能知识技能10单一职能的管理能力单一职能的专业能力和管理能力单一职能专业能力和多职能管理能力多职能领域的专业能力和管理能力同等职位工作经验101年以下13年35年5年以上管理系列高级职等评分标准管理系列高级职等评分标准50关键因素子因素权重评分标准406080100职位贡献对利润目标的贡献度20影响很小有一定影响有较大影响有重大影响对公司战略的重要性10维护现有业务运行，对战略的影响有限对公司战略有较大影响，目前基础较好

53、对公司战略有较大影响，目前基础较差对公司战略有重大影响，且目前基础较差对公司管理及日常运行的影响程度20影响很小有一定影响有较大影响有重大影响领导力要求直接下属人数151个2-3个23个4个以上环境的复杂程度10部门内业务类型单纯、不可控因素小部门内业务类型较多、不可控因素小部门内业务类型单纯、但不可控因素大部门内业务类型较多、且不可控因素大解决问题的能力5常规性地解决本部门问题，需要与其他部门协调的问题，报告上级主管进行协调解决本部门出现的常规和非常规问题，需要与其他部门协调的问题，报告上级主管进行协调。要解决的问题通常需与相关部门沟通，通常在上级主管授权下直接与相关部门沟通协调解决问题与相

54、关部门协调共同解决问题是该岗位的主要职责之一，问题的性质通常是难以预料、非常复杂的任职资格和技能知识技能10初级职称或与其相当的专业技能中级职称或与其相当的专业技能高级职称或与其相当的专业技能行业内专家或具有公认的创新能力和成果，具备的专业知识和能力对公司是不可或缺的同等职位工作经验101年以下13年35年5年以上管理系列中级职等评分标准管理系列中级职等评分标准51关键因素子因素权重评分标准406080100职位贡献对利润目标的贡献度15影响很小有一定影响有较大影响有重大影响对公司战略的重要性10维护现有业务运行，对战略的影响有限对公司战略有较大影响，目前基础较好对公司战略有较大影响，目前基础

55、较差对公司战略有重大影响，且目前基础较差对公司管理及日常运行的影响程度20影响很小有一定影响有较大影响有重大影响领导力要求直接下属人数101个2-3个23个4个以上环境的复杂程度10部门内业务类型单纯、不可控因素小部门内业务类型较多、不可控因素小部门内业务类型单纯、但不可控因素大部门内业务类型较多、且不可控因素大解决问题的能力15常规性地解决本部门问题，需要与其他部门协调的问题，报告上级主管进行协调解决本部门出现的常规和非常规问题，需要与其他部门协调的问题，报告上级主管进行协调。要解决的问题通常需与相关部门沟通，通常在上级主管授权下直接与相关部门沟通协调解决问题与相关部门协调共同解决问题是该岗

56、位的主要职责之一，问题的性质通常是难以预料、非常复杂的任职资格和技能知识技能10初级职称或与其相当的专业技能中级职称或与其相当的专业技能高级职称或与其相当的专业技能行业内专家或具有公认的创新能力和成果，具备的专业知识和能力对公司是不可或缺的同等职位工作经验101年以下13年35年5年以上管理系列初级职等评分标准管理系列初级职等评分标准52业务系列高级职等评分标准业务系列高级职等评分标准关键因素子因素权重评分标准406080100职位贡献对运营的影响程度20影响很小有一定影响有较大影响有重大影响职位特性工作复杂程度20简单重复一定变化较多变化创造性工作工作负荷程度1060负荷6080负荷8010

57、0负荷 100负荷业务指导的人数151个或没有23个45个5个以上沟通性质10信息传递解释说服影响任职资格和技能专业知识技能水平10初级职称以下或不需要初级职称或与之相当的专业技能中级职称或与之相当的专业技能高级职称或与之相当的专业技能学历5%初中学历高中或中专、职高学历专科学历本科及以上学历同等职位工作经验101年以下12年23年3年以上53关键因素子因素权重评分标准406080100职位贡献对运营的影响程度15影响很小有一定影响有较大影响有重大影响职位特性工作复杂程度20简单重复一定变化较多变化创造性工作工作负荷程度1560负荷6080负荷80100负荷 100负荷业务指导的人数51个或没

58、有23个45个5个以上沟通性质10信息传递解释说服影响任职资格和技能专业知识技能水平20初级职称以下或不需要初级职称或与之相当的专业技能中级职称或与之相当的专业技能高级职称或与之相当的专业技能学历5%初中学历高中或中专、职高学历专科学历本科及以上学历同等职位工作经验101年以下12年23年3年以上业务系列中级职等评分标准业务系列中级职等评分标准54业务系列初级职等评分标准业务系列初级职等评分标准关键因素子因素权重评分标准406080100职位贡献对运营的影响程度10影响很小有一定影响有较大影响有重大影响职位特性工作复杂程度25简单重复一定变化较多变化创造性工作工作负荷程度2060负荷6080负

59、荷80100负荷 100负荷沟通性质15信息传递解释说服影响任职资格和技能专业知识技能水平10初级职称以下或不需要初级职称或与之相当的专业技能中级职称或与之相当的专业技能高级职称或与之相当的专业技能学历10%初中学历高中或中专、职高学历专科学历本科及以上学历同等职位工作经验101年以下12年23年3年以上55技术系列高级工程师职位评分标准技术系列高级工程师职位评分标准关键因素子因素权重评分标准406080100重要性对经营的影响程度25一般局部影响重大局部影响一般全局影响重大全局影响职责工作复杂程度25凭个人经验和反馈改善或更新产品或技术辨别问题或凭个人经验和反馈改善或更新产品或技术广泛分析复

60、杂因素，改善或更新产品或技术广泛分析复杂因素，确定产品技术发展方向沟通性质10信息传递解释说服影响任职资格和技能专业知识技能水平10初级职称以下初级职称中级职称高级职称学历10专科以下专科本科本科以上同等职位工作经验201年以下13年35年5年以上56技术系列工程师职位评分标准技术系列工程师职位评分标准关键因素子因素权重评分标准406080100重要性对运营的影响程度15影响很小有一定影响有较大影响有重大影响职责工作复杂程度25规范已有产品设计及工艺、工装设计根据产品图设计工艺、工装、质检标准根据样品测绘设计产品根据需求描术创造性地开发产品沟通性质20信息传递解释说服协商任职资格和技能专业知识