谈激励理论发展的新趋势

1、谈激励理论发展的新趋势作者：秩名发布时间：05-12-04摘要：激励是现代管理屮最重要、最基木，也是最困难的职能，这是以人为木的管理和 激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞 速发展，出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前 沿。关键词：激励；管理学；实践一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革屮，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖 惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员企业经营者来说则缺乏理论探讨 和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动 分工和生产专业化的存在和深化，每

2、一职工的操作和工作越来越单一、明晰和冇 形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工 意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质 量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和 奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工 作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、 指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、 风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿丁信息、时间 和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，

3、企业经营者的间 接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资木利 润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率） 其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复朵动态的系 统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结呆。这时偏倚、强调某一因素和 特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决 定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成 果企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度） 而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合 体制下由于

4、企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不 公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现 代激励理论的研究重点。二、对企业经营者进行冇效的激励和约束 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为 是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动 机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和 动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励 理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的erg理论、弗雷德里克赫茨伯格的双 因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作

5、用的动态系统为研究对 象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的廿光來看待激励，这主要包括弗鲁 姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、边克尔罗斯的归因理论和轨 迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较z于激励内容理论体系从 系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理 特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和 衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变 化z中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于 激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的 稀缺

6、性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激 励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是-种 令人敬而远之、望而生畏的工作。作者：秩名发布时间：05-12-04激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践 屮所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职 能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生 的口标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更 好地开展的职能。因此，激励工作的真止科学性在于以企业经营管理工作的性质 和规律为依据，设置合理的激励机制和

7、约束机制，对企业经营者进行冇效的激励 和约束。事物的性质和规律是指事物本身所具冇的、区别于其他事物的特征和联系。管理 工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根 木属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即 权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新 性、信息不对称性和二重性。金业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能 做好企业经营管理工作。同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们捉供了解决激励和约束 问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经 营者的激励和约束机制。如根据企

8、业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与-般 劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作 的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前 管理决策的正确，也可能是以晒牲今后的氏远效益为代价的。我们可以设计出年 薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励 约束机制。又如企业经营管理工作具冇权力性,管理就是通过其他人來完成工作, 是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的 形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥 劳动，管

9、理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过 各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位 高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还 不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金）, 合理地拥冇权力是做好管理工作的冇效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、 民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产 权激励的适度结合等多种方法方式。三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥 两种主要的关系

10、人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统屮 的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、 运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物z 间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素 和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产 力屮所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动 性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对 称，最大限度地使门己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系 统屮也存在着信息不对称。在企业经营管理屮，

11、企业经营管理工作者处于信息交 汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营 者（即代理人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信 息劣势，同时企业内部齐个阶层z间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括 动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对 称则难以克服。信息不对称乂必然导致逆选择行为和败德行为。作者：秩名 发布吋间:05-12-04由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络，同吋 又伴随着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激 励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以

12、疏导和规整，在一定程度上激 发企业人员的工作积极性和主动性而不能从根本上解决对企业人员尤其是对企 业经营者的激励问题。也正是在这种意义上，激励成为管理学、组织行为学、信 息经济学和制度经济学的前沿研究领域。解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。以系统、健全、完整和适宜的经 济机制自动冇效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，捉高企业人员 的工作积极性，以尽量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源帕 累托最优配置，经济机制和制度的设计主要包括三个方面，一个方面是市场机制 的设置，包括产品帀场、要索市场和资本市场的制度设置，但由于现实中的三种 市场皆为不完全信息市场，因此就给政府宏观调控机制和企业内部经济机制的设 计留下创新的空间。作为行为主体的政府，其运作机制的设置主要目标是，规范 和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境