最全面的薪酬与福利管理

1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训薪酬与福利管理关于薪酬管理要求：口 曜 W 心 1:岗位评价工具设计知识 »耕泸评价技术，确定岗薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识工资调整知识 人工成本测算知识 起草、解释各项薪酬、福利 制度，并能及时提岀修订方 案能及时掌握劳初力市场价位 新向，对革位薪餉粧行分析, 提出适当的薪酬调整建议 根据人员计划，用准确的语 言和鑿字，独立编制工资计 划方案草案独立草拟工资、奖金调整方 案并组织实施核算企业人工成本关于福利管理要求相关知识：技能要求:企业福利项目设计的原 能够根据企业支付能则和方法另，设辻提高企並凝补充养老保险

2、方案设计聚力的福利项目知识 能够根据企业支付能补充医疗保险方案设计力，设计提高企业凝知识聚力的补乖养老保险,商业保险知识医疗保险方案能够设计员工商业保 险方案教学安排一、基础知识回顾二、各单元讲解内容1重点知识2练习题三、纟宗合练习及考试技巧基础知识回顾薪酬的含义 口薪酬I管理的目的 薪酬I管理的原则 薪酬管理的內容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期4生薪酬的含义员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动 分红、福利等薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引 彳尤秀人才。对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员 工。通过薪酬机制，将短、中

3、、长期经济利益结 合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力薪酬I管理的原贝!J对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算薪酬管理有一定的周期性（判断“？ ”）可能题型：选择题薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与岗位评价不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调?II企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度可育皂题型：简答题、选择题薪酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级讲解內容重点知识重点知识:岗位评价的概念岗位评价的目的岗

4、位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序岗位评价的概念 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程 度、责柱夭小等相对价i直的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳 入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任 该岗i立的人员。岗位评价目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加 重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现 有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和 合理确定薪酬提供依据。°聯蠶籍藕蠶过岗位评价小组的审核确认倔岗位翡评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行

5、相应的可育皂题型：判 断题. 选择题. 简答题岗位评价的基础岗位分析岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、 性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境以及承担该职务所需的资格 条件等进行系统分析研究，并制定岀岗位规 范和工作说明书等文件的过程。可芳皂题型：判 断题、选择题岗tit评价的 基石出岗tit 55 Vr岗位分析方法概述方法观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动

6、而获得有关岗位信息 资料的方法典型事彳列法对岗位屮具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问券调杳法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表, 一根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等可育皂题型：选择题.判断题岗位评价的右法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法可育邑题型：判断题.选择题.简答题小方案设计题岗位扌非列港r 定卩艮扌彳£歹法：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选 择岀来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按 其性质与难易程度逐一排列，显示

7、岗位与岗位之间的高低差异 成对匕匕较法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较，举 例如下：、比较甲7 L对象1岗 1" 、1八/V7田1乙臺0憲面1To ：1J:丙：:丁：总分113nS Q SnJuu1vy12岗位分类法 基本槪念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类 另叽每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值 与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。工作程序：1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合 适的岗位类别中的合适的级别上4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级要素比较

8、法通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位 的序列等级，并得出一个加权的序列值，最 终确定岗位序列工作程序：1.获取岗位信息2确定薪酬要素3. 选择关键基准岗位4. 根据薪酬要素将关键岗位排序5. 根据薪酬要素确定各岗位的工资率6. 根据工资率将关键岗位排序7. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位8. 确立岗位薪酬等级9. 使用岗位比较等级通常使用的薪酉州要素:心理要求（先天、后天）身体要求技术要求（后天）职责工作条件其中：1. 2、3、4代表：高分到低分按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例: 根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组 根据五个薪酬要素确定每个

9、关键岗位的工资水平,即赋予每个 要素在确定岗位工资水平中的权重 举例:如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这 样确定岗位的工资水平：心理要求36元身体要求220元技术要求42元职责28元工作条件100元总额426元根据工资率一各关键岗位扌非序举例工资额 心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工 980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工 560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工 600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安 400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表数据有错!根据两种排序

10、结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资等级心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工起重工冲床工保安要素计点法基本概念:要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、 职责、解决问题的能力、工作环境等），每 个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的 等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要 素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确 定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中 各宴素对血的点直加总，就可得出该岗i立的 总点值。要素计点法具体操作步骤:1. 确定要评价的岗位系列2. 收集岗位信息选择薪酬要素 界定薪酬要素5. 确定等级要素6. 确定要素的相对价值7. 确定各要素及个要素等

11、级的点值编写岗位评价指导手册海氏(Hay Group) 三要素评估法因智能水平解决问题能力风险责任素险任风责行动自由度问题难度环境因素人际关系技 管理诀窍知业识专维度营业知识任围责范督理监管业响企影对的因素境件环条决题度解问难任职资格沟通技巧报酬要素（自主性）的等级界定举例5级 为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目 标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责4级 在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题 解决建议进行决策，所负责的公司总体冃标达成情况每年接受审查3级 在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序，"在出现例

12、外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查2级 根据公司的具体政策和程序执行任务，叮能需要根据例外情况作出适 人 应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助1级 运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。 工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求 而为其提供帮助某职位的评价过程及其结果举例报酬要素报酬要素权重（）报酬要素等级点值知识208030监督责任25200决策25250预算影响10沟通1040技能50合计100730工作条件岗位评价的程序1、选择岗位分析的方法进行岗曲析

13、2、成立岗位评价小组> 确定1015个关键岗位作为基准岗位> 确定其它岗位相对于基准岗位的价值> 推荐确泄薪酬的相关因素（最终由人力资源部定）3、选择岗位评价的方法进行岗位评价可能题型：简答题. 方案设计题选择岗 位分析的方法进行岗 位分析 要点：伽金E的哉略和组织的齢选择适当的分析方法进行岗位分析确定进行岗位分析的具体方面形成系统、规范化文件、即岗位说明书岗位评价J、组的耳只負邑1. 确定1015个关键岗位作为基准岗位，并 进行岗位评价他岗 1»准岗位的价值辜 3确定薪酬的相米因孰 最终曲目申 4.选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评 价岗位评价的原则旦|岗位评价

14、的是岗位而不是岗位中的员工；曇 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以 便他们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果应该公开岗 位评价与薪酬等级的关系> 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式> 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系岗位评价分数点薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比 较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位 级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。可負皂题型：判 断题. 选择题、简答题宽泛式薪酬等级类型:特点是企业包括的薪酬等级少,呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗

15、位级别向 上変应而提咼的，也口J以是*黄向工用调整而艇咼的；这种薪酬j 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。薪酬I等级划 分 的 工作程序1. 决定岗位是否分系列划分薪酬I等级分系列:需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中 自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或 相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序不分系列:按岗位评价结果排序2. 划分薪酬等级将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数 相近的岗位划分为一个薪酬等级可能题型:右案设计题 选择题举例1（）是岗位分析的方法a观察法 b面谈法 c要素计点法 d问卷调查法e岗位排列法2（）是岗位评价的方

16、法a工作日志法 b岗位排列法 c面谈法d要素比较法e要素计点法归纳:严格 味分岗 位分析与岗 位评价的概念3要素比较法通常使用的薪酬要素（因子）有（）a心理要求b技术要求 c工作条件 d学历条件 e年龄条件 4企业的日常薪酬管理包括（ a薪酬调查 b员工薪酬统计 c制定薪酬计划 d薪酬调整e岗位评价 5企业进行薪酬管理的目的a合理控制人工成本 b吸引人才c激励员工d获取更大效益 e留住人才6先譬辦加瞬鹦總離瞒脚的齋然后在此限度 a岗位分类法b成对排列法c定限排列法 d岗位比较法归纳：岗位评价的几种方法均可以此形式出题7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是（）法 a观ct典型事例

17、法练习题判断题举例1薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动员工的积极性（）2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开（）3薪酬管理有一定的周期性（）4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改（）5定限排列法是岗位分类法中的一种（）6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素 比较法（）7岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位（）岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平（）9要素比较法的缺点是评价标准宽泛（）10岗位评价的结果必须是等级形式（）练习题简答题举例1简要说明岗位评价与薪酬等级的关系.2岗位评价的意义和作用是什么？常用的岗位

18、评价方法包 括那几种？3要素计点法的操作步骤是什么？如何选择报酬要素计确 定其权重及等级？4薪酬管理的基本原则是什么？5薪酬设计需要考虑的主要因素是什么？例题：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图薪酬水平四个同类生产企业的薪酬曲线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么?答案 (1)企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层 员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成 本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距 大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利丁激发高层人才的工作积 极性。 (2

19、)企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员 工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位 之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相 应员工的工作积极性。 (3)企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员 工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位 之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。 这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 (4)企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价 等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。 由于薪酬水平太低，容易导致人才

20、流失。但从其薪酬等级及级差来看, 有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。薪酉州管理第二单元薪酬调查讲解內容重点知识点知识薪酬调查的作用 薪酬调查的类型 薪酬市场调查的工作程序 薪酬满意度调查工作程序 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不案例错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现 蠶專霰蠶雒司的工资水平。总的来说他一直对自己的公司很满意，接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问口己 所听说的是否

21、属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高平， 系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不 得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到 这种人才的唯一苏法。”高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得 到重新评价。但由于你干的不错，我相信老扳会建议加騎的。”高平多谢郝天殊, 抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那I可办公室，他感到前途很渺茫。问题：1你认为郝天殊的解释令人满意吗？2你认为关于高平，公司应采取什么行动?3您薪酉州调查的作用夕卜普卩竞争丿|生：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态,尤其是

22、同行业其他企业的薪酬水平,检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部 公平 内普卩公平4生：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性 的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平一一员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平一一员工的薪酬与其工作价 值大体相当，和个人公平一一员工的薪酬与其个人、所在小组 （或部门）的业绩相当薪酬调查的作用 了解市场薪酬水平及动态 了解员玉酬管理的评他劲望盯解员命薪酬分酉法 了解员工是否认为企业做到了外部公平、内 部公平和个人公平薪酉州调查的类型薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查

23、可育邑题型：判 断题、选择题薪酬市场调查的工作程序薪酬调查确定调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析数据整体薪酬水平调查薪酬差距的调查薪酬晋升政策调整 岗位薪酬水平调整>确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段>企业间相互调查委托调查公开调查信息问卷调查>数据排列 -频率分析 回归分析 制图可供选择的薪酬调查对象一览表第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业薪酬

24、 满意度调 查的 工作程序1确定调查对象：企业内全体员工2确定调查方式：常用问卷调查法3 确定调查内容:薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决 定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等可貝皂题型：判断题、简答题、分析设计题岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系薪 酬 市场调查内部水平（薪酬等级）11 i /亠冈位调查111 /亠冈位分析11J /亠冈位评价外部水平 （薪酬水平）可能题型：简答题. 分析设计题资历深度个人业绩 小组业绩个人水平 （绩效薪酬）二.练习题选择题举例Q薪酬市场调查b薪酬调整c薪酬计划e岗位分析1确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的

25、度，对内要做到公正性，对 外做到竞争性，所以企业必须进行（）d企业员工薪酬满意度调查2企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是（） a委托调查 b问卷调查c购买公开的调查报告2薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位3企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工练习题简答题举例1企业薪酬调查应该按照怎样的程序?2企业为什么要进行薪酬满意度调查?3企业为什么进行薪酬市场调查?4简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系5薪酬调查的目的是什么?薪酉州管理r第三单元薪酬计划讲解內容重点知识重点知识制定薪酬计划的准备工作及所需资料制定

26、薪酬计划的方法制定薪酬计划的工作程序薪酬计划表范例薪酬计划报告的撰写内容制定薪酉州计划的方法 从下而上法从上而下法可能题型：选择题.判断题.简答题从下而上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员 工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出 整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有 部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计=从下而上法比较灵活、实际，且可行性高； 但不易控制总体的人工成本从上而下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然 后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按腭所分配的计划数额，根据本部门内 部商实际情况，将薮额分配到每一位员工。从上而下法虽然可

27、以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。制定薪酉州计划的工作程序 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 了解企业人力资源规划 画出薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪 酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值 进行比较 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门 实际，制定部门薪酬计划，上报HR部汇总 部门计划与整体计划有岀入'需调整 将确定的计划上报企业

28、领导、董事会报批薪酬计划计算表（举例）部门冈位各駅穀总行政部财务部生产部销售部岗位1閔位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8閔位9岗位10岗位11岗位12岗位13预计薪酬总额30002000150010002000250050001500200025004000200015009500450022500180054500琳0_亠斗世邀星-吐、呑齊口赳举星(目)建S()建零星決喇 書()薪酬计划扌艮告的撰写内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额Ha资源规划情滙预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增 长率、各主要部门薪酬增长率可育皂题型：简答题、分析设计题选择题举例1企业在制定薪酬计划前需要收集

29、的主要信息资料包括（）3物价变动资料b企业财务状况c市场工资水平d员工的素质结构e就业 状况2制定薪酬计划的方法有（）种a种b二种c三种d四种3根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算岀整个部门所需要的薪酬支岀，然后汇集所有部门的预算数 孝，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）a从下而上法b从上而下法 c薪酬计划 d薪酬调整判断题举例鑿字,、计算1根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计響瀟器瑟裁蠶詡觀嬴啡跡册部门的预算数2从卜而上法比较实际、灵活，口行性较高/且易于控制住成本练习题简答题举例1制定薪酬计划的主要方法有哪些?2制定

30、薪酬计划的程序是什么?3企业制定薪酬计划前需作哪些准备?4撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑?薪酬管理第込 孑单元薪酬结构讲解內容重点知识练习题一、重点知识目薪酬结构概念酬国素薪酬结构类型确立薪酬结构的方法薪酬结构概念薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的 比例。 一的齢薪酬结构应该是既有固定薪酬部分1如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工 资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、 奖金等。可能题型：选择题、判断题影响央工新酉州的王要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素企业的薪酬策略工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供求状况地区和行业

31、工资水平企业支付工资能力生活费用与物价年龄与工龄工作条件技术和培训水平职务(或岗位)劳动绩效薪酬结构类型传统的薪酬结构类型> 以绩效为导向的薪酬结构> 以工作为导向薪酬结构> 以能力为导向薪酬结构> 组合薪酬结构新型薪酬结构将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除 了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪 酬外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬 部分可育岂题型：选择题. 判 断题.以绩效为导向的薪酉州结构优点：激励效果好缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益； 没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不 重视合作适用的

32、企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能 自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效年龄与工龄 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（80%）技术与培训水平 职务（或岗位）价值基本工资（20）%以工作为导向 薪酬 结构 特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重耍程度、任 职耍求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务（或岗位）工作的员工技术、能力和责任心 不同而引起的贡献差别适用于工作之间责权利明确的企业年龄与工龄技术与培训水平 职务（或岗位）价值工龄工资及其他职务工资绩效（生产量、销售量）能力工资以育邑力 为导向 薪酬 结构

33、 特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企 业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业年龄与工龄 技术与培训水平职务（或岗位）价值技术等级工资职务津贴绩效（生产量、销售量）生产津贴组合薪酬结构特点：将薪酬分解成几个组成部分丿分别依据绩效、技术和培 训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬优点：全面考虑了员工对企业的投入适用于各种类型的企业年龄与工龄工龄工资技术与培训水平-一基础工资职务（或岗位）价值岗位工资绩效

34、（生产量、销售量）奖金新型薪酬结构长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成确立薪酬结构的右法确定不同员工的薪酬构成项目确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例可育皂题型：判断题. 简答题. 分析设计题 选择题举例1 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 其中（）是固定薪酬部分a基本工资b业绩工资c能力匚资 d岗位工资 e福利2传统薪酬结构类型主要有（）a以绩效为导向的薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构c以能力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e股票期权员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职耍求的 高低以及劳动环境对员工的影响等来决定

35、的薪酬结构是（）a以绩效为导向的薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构c以能力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e新型薪酬结构4新型薪酬结构的内容主要有（）a股票期权b股票增值权c虚拟股票 d新技术的永久分成e利润分享练习题判断题举例1薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同2以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别3新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励4高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小简答题举例1如何设计企业的薪酬结构'其主要流程与步骤是什么？2薪酬结构设计应该考虑哪些因素？3新型薪酬结构与传统

36、薪酬结构的主要区别是什么？4传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么？薪酉州管理第五单元薪酬制度的制定讲解內容重点知识一.重点知识 薪酬制度的内容薪酬制度需麻薪酬制度的设计要点薪酬制度的内容薪酬分配政策、原则工资支配方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金津贴过渡办法其他规定可能题型：简答题、判断题、分析设计题薪酬制度的内容薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务） 等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则工资支配方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金 津贴过渡办法其他规定薪酬制度的设计程序薪A了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度A掌

37、握市场水平线和企业工资水平线得关系A了解董事会认可程度，公司的增资额度A确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等A确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例A确定薪酬等级及固定薪酬-岗位/能力工资标准A确定浮动薪酬奖金或年终分红A确定津贴工资-个人津贴A确定长期激励方式以及激励制度A确定薪酬制度调整的条件、调整额度等A执行薪酬制度、调整不合理之处薪酬制度的设计要点薪酬水平与薪酬结构设计薪酬等级设计固定薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡办法其他规定可育皂题型：简答题. 选择题. 判断题企业的 薪酬策略一般有三个层次的 薪酬 水平能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平企业有能力支付的薪酬水平实现

38、企业战略目标所必须支付的薪酬水平薪酬结构的类型高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较 大，绩效工资与奖金占的比重较大高不急定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大, 主要取决于年功绩企业的整体经营状况折衷类：薪酬水平与薪酬结构设计企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展 阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类烈性质薪酬结构以投资促 进发展合并或迅速 发展阶段以业绩为 主高于平均水平的 薪酬与高、中等 个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润 与保护市 场正常发展至 成熟阶段薪酬管理 技巧平均水平的薪酬 与中等个人、班 如或企业绩效奖 结合高弹性高稳泄以绩效为导向年功工资以能力为导向、 以工

39、作为导向、 组合薪酬收获利润 并想别处 投资无发展或衰退阶段着重成本 控制低于平均水平的 薪酬与刺激成本 控制的适当奖励 相结呑高弹性以绩效为导向以能力为导向、薪酬等级设计 -新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级 要以岗位评价结果为依据薪酬等级类型：层義薪酬等级茗議薪酬等级为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的 差别，同一薪酬等级中又划分若干档次不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠薪酬级差薪酬浮动幅度可能题型：判 断题、选择题薪酬级差不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及 其他各等级之间的薪酬比例关系在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要考虑劳动强度

40、、复杂 程度、责任大小、激励程度等因素 薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差 夫一些，反之，薪輛级差小一些同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别，在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬 级差小一些薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系: 分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪 酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些薪酬浮动幅度指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般小一些宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般大一些由于高薪酬等级的

41、内部劳动差别大于低薪酬 等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮 动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度浮动薪酬的设计确定浮动薪酬总额确定个人浮动薪酬份额可能题型：判 断题、选择题浮动薪酬的设计浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统 的科学性与员工考核结果挂钩的程度员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同 薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果 相同，但二人的浮动薪酬会有差别。过渡办法及其它规定是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管 理制度过渡薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军 对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、 在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。

42、可育邑题型：关J断题、 选择题 选择题举例1薪酬制度中必须明确的内容有（）a薪酬分配政策b工资标准c薪酬要素 d薪酬等级及级差 e福利比例2薪酬制度设计的基础是（）a岗位分析与评价b薪酬调查c福利政策 d人工成本核算e工资标准3薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不 同，但一般的类型是（）a分层式薪酬等级 b固定薪酬等级 c宽泛是薪酬等级d浮动薪酬等级E浮动薪酬等级 简答题举例1薪酬制度的设计程序是什么？2企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何？3薪酬制度的设计要点是什么？4薪酬等级设计的主要类型有哪些？5如何进行浮动薪酬的设计？练习题判断题举例1薪酬管理制度的设

43、计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础2企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致3尽管薪酬结构的类型有很多种/旦从性质上可以划分为两类，即高 弹性类和高稳定性类4岗位等级要以岗位评价的结果为依据5宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形 6薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多'所以薪酬等级要小一些薪酬管理第六单元薪酬制度的调整讲解內容重点知识一.重点知识 薪酬制度调整的类型与方法 薪酬制度调整时的注意事项薪酬 制 度调整的类型与方法工资定级性调整物价性调工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性

44、调整工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定 级包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级军队转业人员已工作但新调入企业的员工物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成 的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的 体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平 对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例 时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货 膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工 工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个 差距的大小。工龄性调整如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那 么这样的企业普

45、遍采取的提薪方式就是工龄 性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的 增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种 能力和效率予以奖励的工资调整方法。奖励性调整奖励性调整一般是用在当一些员工做岀了突出的成 绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工 作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而 采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非 货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一 次性支付的，也有分批享用和终身享用的效益性调整 口效益性调整是一种当企业效益提咼时，对全 体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类 似于不成文的利润分享制度。由于它在

46、分配上的平均主义原则，使得它对 员工的激励作用是有限的，特别是对企业发 展做岀巨大贡献的关键员工，他们的积极性 会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭 便车”，奖金照拿不误。考核性调整考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每 达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档 次的调整工资的方法。薪酬制度调整时的注意事项工资定级性调整时的注意事项:（一）员工工资定级时应考虑的因素：1. 员工的生活费用2. 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。3. 新员工的实际工作能力（二）内部公平与外部竞争力的平衡问题 调整薪酬日寸应注意与员工进彳亍沟可能题型：判断题.简答题选择题举例1薪酬制度调整的主要类型

47、有（）a工资定级性调整 b物价性调整 c工龄性调整 d奖励性调整 e考核性调整判断题举例1对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级 属于工龄性调整2物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施 的一种工资调整方法简答题举例1薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些？2工资定级性调整时应该注意什么？薪酉州管理r第七单元人工成本核算讲解內容重点知识_、重点知识成本的含义人工成本核算的意义人工成本核算程序人工成本基本核算指标的核算方法人工成本投入产出指标的核算人工成本的含义人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力 而发生的所有费用包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用

48、、福 利费用、教育费用、劳动保卅费用、柱房费由和其 他人工成本不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企 业税后利润中用于员工分配的部分人工成本核算的意义 了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产 品成本和人工成本的主要支出方向，从而有 效地监督、控制生产经营过程中的费用支出, 改善费用支出结构，节约成本，降低产品价 格，提高市场竞争力企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工 成本的投入产出点可育呂题型：简答题.判断题人工成本核算程序1 核算人工成本基本核算指标2. 核算人工成本投入产岀指标人工成本基本核算指标的核算方法企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数企业销售收入（营业收人）企业增加值（纯收入）企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额人工成本投入产出扌旨标的核算 销售收入（营业收入）与人工费用比率：销售收入（营业收人）与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收 入（营业收人）需投入的人工费用的概念人工费用比率 =人工费用/销售收入（营业收入）人丁需用/员匸总数销售收入（营业收入）/员工总数薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率：劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配人工费用的份额选择题举例1企业核算人工成本的基本核算指标包括（)a企业从业人员年平均人数b企业从业人员年人均工作时数