《人员管理》系列之四

1、发展技能为什么很重要？在当今充满竞争的市场，培训和发展员工技能是确保成功的关键。要考虑到：水员工是垂要的资源其地位仅次于顾客*公司的所有利润都是由员工创造的*每个人都有能力；大部分人只是正寻找机会发挥它*商业和个人的需求在不断变化着培训是确保你拥冇技巧和能力以保持竞争力的 途径*作为雇佣者你的声誉会得到弘扬，吸引员工的能力也会得到提高*尽管培训需要费用，但从长远角度来看它可能会很划算记住做一年的计划时稼穡做十年的计划时一一种树做一生的计划时育人发展技能很难适应？迹象你管理的员工，在适应方面各有口己的问题，并衣现出紧张的迹象。例如：*16岁刚离开学校的人 很少说话，容易脸红，不知道如称呼别人*2

2、0岁有工作经验的人 在面试时曾表现的很聪明，但现在给人的印象是：不喜欢工 作，厌烦工作和情绪低落，没有表现出你所期望的潜力*有经验的人 在另一家公司一直做类似的工作，不能应付工作的重负，经常把现在 的公司和以前的公司作比较，别人把他看成一个“无所不知”的人*重返工作的人 由于一段时间没冇工作，适应公司的技术和体系都很吃力，跟年轻 的上司侗事交流也有困难发展技能很难适应？可能的原因刚离开学校的人*这对于他是一种全新的经历，要工作更长的时问*耍学习新的技能*要和不同的（往往是较年长的人）接触20岁的人*学习做新工作可能有困难*不像你佔计的那样有经验*要遵循和以前不同的惯例、标准、管理风格做过类似工

3、作的人*可能适应起来有困难；可能处于较高/较低水平*可能在以前那家公司工作时问很t （全部职业生涯）现在适应变化有困难 重返工作的人*不得不适应和原來不同的作息（现在时间rti别人來支配）*技术的冲击 发展技能很难适应？切实可行的建议刚离开学校的人*不要认为他是很自信的，这可能是表面现象，所以：确保对他有一个正确的引导把他安排右刑他年龄相仿的小组在最初阶段给岀反馈并给予表扬和他保持联系，征求他的看法20岁的人*找出来自不同行业小潜在的问题在开始阶段捉供帮助不耍以为她以前工作过就很容易适应*要求她每周向你汇报下列事宜：她在做什么她做得怎么样，有什么困难任何可能的不同的做事方法（不要忘了新眼光的益

4、处）做过类似工作的人*确切了解他的上-份工作是干什么的*找出在体系/程序上有什么不同（你是否可以从以前的方法学点什么？）*设定标准并确保他能达到（必要时可以给予帮助）*在工作方法上当心他与同事可能发牛的矛盾重返工作的人*在面试的时候就要谈谈潜在的困难和克服困难的想法*让她逐步适应工作（例如：逐渐增加工作时间）*安排一个全面的就职培训项目，有必要的话，可以包括新技术*通地询问她的想法让她感觉公司需耍她（记住，每个人都能做某些贡献）发展技能支付不起培训？迹象发牛的事件表明员工通过培训会受益。*员工表现不好/很差*缺乏动力*顾客和员工都有抱怨*经常出错*完成任务花费的时间很长*要求帮忙或援助*将要引

5、进一套新体系和工作方法你建议并请求进行培训，但什么也没有发生：“太贵了，没有预算”是你得到的答案。发展技能支付不起培训？可能的原因*没有钱：你没有估计到这一点把你有的钱都花完了*历史上：过去没有证据表明培训会起作用*在困难的情况下把工作做好与花时间培训员工以获得长期利益之间是一个微妙的平衡行 为*因为季节的需求，你现在很忙，承受不起让员工离开工作所帯来的损失水你对培训的理解很狭隘（例如：培训就等于上课） 发展技能支付不起培训？切实可行的建议*记住并不是所有的问题和需耍都能通过培训來解决（例如：缺乏动力就耍求采取不同 的行动）*要知道通过上课取得的成功是有限的，除非人们被鼓励在工作中运用学到的技

6、术和知 识*认识除了上课以外，还有很多其他的方法可以帮助人们学习（各有利弊），例如:看录像犯错误讨论角色变换身临其境手册与专家交谈观察别人加入其中参加特别任务小纟r参加其他部分/公司互相学习 一对一集会阅读*抓住工作中的任何学习机会；很多方法比送人去上课更快，更划算*积极承诺寻找并利用内部培训机会它不会自己发生*认知你在工作屮所能起到的培训员的作用（例如：通过个人榜样、示范、树立标准来 影响员工表现）*在口 c的技能中增加培训这一项:这包括帮助人们找出口前工作问题的解决方法，但要采用让他们边做边学的方法目前在于帮助他们发挥他们的最大潜力并且/或者帮助他们克服目前的困难*利用每天的工作提供培训机

7、会准备好承担把重耍任务委托给别人的成败参半的风险确认能使员工发展的培训任务为即将成功的员工，也为下需要帮助的员工提供指导通过询问和倾听来发掘新想法；提供你的经验而不是解决方案，如果别人在接受 培训时犯错误，不要抱怨或责备。（资料來自罗杰。阿克兰徳）发展技能上司反对培训？ 迹象你如何应付不相信培训的上司？他:*作出如下论断：“知识不是从课程中学到的，而是从经历中得到的”（这可能是真的，但我们如何知道从同样的经历中能学到东西呢？）“已经好几年都不进行培训了一一我尽量避免培训”“我们花钱培训员工，员工却辞职了，使其他人受益。这有什么意义呢？ ”*如果你正参加一门培训课程，你的上司不问你培训得怎么样或

8、不鼓励你尝试新的方法 或把知识传授他人*不告诉你培训的细节；你从别人那里得知*对任何关于培训的请求，回答都是“包在我身上”，但他什么也没做发展技能上司反对培训？可能的原因由于下列原因町能确实反对培训：*曾有过对培训的不良个人经验*历史上的：一一他自己的上司从不鼓励培训没有好的榜样去效仿*害怕：一一处于尴尬的境地/抛头露面别人会做得更好员工会提高技能，增强信息和能力，从而升职并取得进步*对培训的印象不好培训被推荐和展示的方式将培训简单地看作与业务和个人盂要无关的课程培训部门在公司内缺乏nj信度*组织的培训费要由部门预算z外的资金支付，还冇比培训更优先的项h存在。发展技能上司反対培训？切实可行的建

9、议*确定上司抵制培训的形式你的上司使用什么论据，为什么？你如何反驳这些论据？*找出劝说的策略你想得到什么？会逐步涉及到什么？你如何陈述你的状况亮出你的话题的最佳时间是什么时候；你的上司是上午容易接近还是下午？答案要是“不”会发生什么？倘若结果是这样，你的退落是什么？*准备并证明自己的理由：你打算要什么样的培训，哪种最划算？培训后会冇什么样提高？向上司说明他所花的钱将如何通过改善的工作表和生产 率使：你你的部门组织上司的职位受益*举例说明培训如何帮助了其他人和部门*从列各方贏得支持：你们组内的其他人接受过类似培训的人有町信度的培训部门发展技能员工学习迟钝？迹彖你的一位员工，学起东西来要花一定时间

10、：*你在这个人身上花了人量时间、精力，并尽了各种努力，但也没有见他有明显的进步*此人工作认真，并经常仔细地、有秩序地检查自己的工作*工作速度很慢（像蜗牛一-样）*总是犯错误*拒绝别人的帮助：“我能行；我不需要任何帮助，谢谢”结來是你变得恼怒，并且发现自己在一遍一遍地讲解发展技能员工学习迟钝？可能的原因*历史的：不喜欢上学或成绩不好，结果学习成了一个艰难的过程*缺乏信心，害怕被大家耻笑，过分努力*培训方法不适合此人的水平和方式*她在学习上有障碍，大家还未发现，例如：感知方面（不知道她存在问题）文化背景上（纽织不支持学习）感情上（担心不安全/犯错误）动力上（不愿意冒险）环境上（培训的时间/地点）培

11、训中使用的不是此人喜欢的学习方式发展技能员工学习迟钝？切实可行的建议解决下列问题：*确定需要学什么*评估以前的经验；此人知道什么，有什么能力？如果对此有疑问要加以核实，即考 考”此人，让她解释或展示自己的技能引占计以下两方面的不同：已学会了什么，能做什么和耍求是什么的不同其中的差异便是需要学习的内容*把学习分为能够掌握的儿部分*找出学习的障碍；她在什么地方可能会遇到困难？*制定一个学习计划需要学什么，什么时候要学会？要达到什么标准？有没有潜在障碍？喜欢的学习方式是什么？同样也要和本人核实一下，以便计她知道将要做些什么*开始学习过程；需要牢记以下几点：随着培训的进行，检杳她对术语/行知的了解程度

12、鼓励她提出问题给予充足的练习时间可能的话，鼓励她从错误中学习（什么地方错了，本应如何避免这些错误）客观地给予反馈，既对做得好的方面进行评价，也对做得不好的方面进行评价发展技能评估行不通？迹象作为更为广泛的绩效管理休系的一部分，你的公司拥有一整套止规的评估计划或个人 发展评价。不幸的是，这常常遇到玩世不恭的反应。典型的反应为：*员工没有热情，你本人一一实际上也往往这样*你无意中听到这样的评论：“又要评估了”“每年的仪式”“人事部门在证明他们的存在”*如果冇表格的话，也是草草填写*人们开会那天缺席*评估讨论得很困难双方都感到尴尬双方的评论都显得玩lit不恭而对这些，你宁愿做些别的事，一些更有用的事

13、*评佔没有什么成果发展技能评估行不通？可能的原因*历史因索：过去的评估没有产生什么影响*关于评估体系是用来干什么的，它会如何帮助组织和个人并fl它属于绩效管理体系的 哪一部分，人们一无所知*评佔的形式与绩效管理体系不相配*评估体系力图做太多事情，例如：冋顾过去的1=1标，树立新的1=1标，发现有潜力的嗣, 在整个公司范围内确定员工的培训需求*员工未受到这一体系的培训，也没有培训过如何做正规的评估*评佔的概念经常引起情绪问题；例如：当这一体系和员工的等级（从a到e等，表明员工由好到坏）或更为其者和奖金挂钩的时候发展技能评佔行不通？切实可行的建议*记住：评估一一作为-种用来帮助人们提高能力的方法一一可以用来谈论目前的表