建立人才发展科学评价体系探析

1、建立人才发展科学评价体系探析摘要：建立科学的人才评价体系是人才工作的重要组成部 分，本文从人才的职业、质量、社会价值、目标管理四个方 面做了探讨，以期为读者服务。关键词：人才发展 科学评价 体系探讨中图分类号：d669. 2文献标识码：a文章编号：人才是将来世界竞争的主要资源。人才数量的多寡，人 才质量的高低好坏、人才职业的合理分布、人才资源的潜力 开发等等都会对社会的发展产生一定的影响。对现有的人力 资源合理的进行规划，建立合理的评估体系，完善人才的使 用密度，降低人才的使用成本，提高人才的使用率有着重要 的现实意义。1、人才的职业评估社会是个大熔炉，它为各类人才的生存提供了物质及精 神的保

2、障。人才职业的分类及分布都会对社会产生一定的影 响，职业是人才对外体系自己价值的有效途径，岗位是体现 人才自身价值的重要平台。任何人才所在职业的行业的种 类、职业的结构层次，职业的专业特点等等都会体现出它的 功能和价值。人才职业结构的合理化是新时期各类单位的生 存和再发展的重要条件之一。在评估中要把握体系学科、取向正确，遵循经济价值规 律，合理的对个人职业和职业群体做出判断。对科研单位的 人才职业横向和纵向评估，来准确的分析职业的合理结构， 可以为人才的内部准确流动找好定位。2、人才的质量评估人才的使用价值的高低与人才的内在质量有着极为密 切的关系。人才的质量往往首先与人才的使用寿命相关联。

3、这种质量不仅仅包含学识质量，行为道德质量，而且也包含 人才的处理实际问题的能力质量、问题的创新解疑质量等 等。人才的质量是全面的。用一个简单的数字模式来表达关 系，如：q (x) =fn(k. a. i. d),其中k,a, i, d.等因子如 前面提到的学识、行为、能力、创新、使用寿命等等因素， 都是q的变化因子，n为因子的个数，都对其产生作用及积 极影响。q是多种变化因子变化的总结果。假如将q的临界 值定义为最小值，而这个最小的选择依据当时人才定义的社 会标准。那么这种结果的表达就更好的体现在人才使用的寿 命上。上面所说的是从人才的单个角度出发的，对某一个集团 来，还有一个群体人才的质量的

4、构建。对现在发展的经济市 场来说，人才的群体质量就是这个集团的对外创造经济效益 的基石，人才的质量是集团发展的主要决定力量。一个质量 很高的人才群体，很容易在科技竞争还使经济竞争中都能站 稳脚跟。而集团式的人才质量的对外体系最主要的还是经济 效益、社会效益。同样，知识经济时代的到来也为人才寻求 高层次的发展提供了机遇。“知识就是力量”，这更能很好 的体现人才质量，不论从个体还是群体来说，对将来都具有 特殊意义。简单的说，知识与经济互为函数关系，人才质量 是其中一个最主要的变化因子。作为群体生存发展的基础，社会对人才的存在质量的要 求也会越来越高。素质高、业务精通、实践工作能力强、具 有开拓精神

5、、创新精神的人才或人才群体必然会受到社会的 尊重和欢迎。所以说，必须培养一批高素质的合理的人才队 伍，在注重人才的资源优势配置，发挥他们积极有效的社会 化作用，以期实现资源的社会共享，为经济建设服务。3、人才的社会价值评估对人才的价值评估是对人才使用过程中人才的价值观、 人生观等正确与否的判断和评价。人才不管个体的还是群体 化的作为一种资源都有他的社会作用。人才的社会价值评估就是对某个时期人才的社会作用 的认可或者否定。人才的社会价值的评估主要是通过对人才 的考核过程来完成的。对人才的考核因为在不同的岗位上、 不同的专业领域各有其工作的规律和特点，对不同的人才价 值有不同的考核倾向及特点。我国

6、人事工作者根据我国现有人才的状况提出了考核 的四个方面的核心内容为：德、能、勤、绩。其中考绩为最 主要的因子。考德主要考察包括政治修养、道德修养、人的品格等等, 一般认为关于德的考察可以从贯彻党的基本路线、遵纪守 法、廉洁奉公、热爱祖国的行为道德等方面的考察；考能主 要考察对业务能力、专业水平、专业知识的运用能力等方面 的考察：考勤主要考察工作态度和勤勉情况，可以从组织纪 律、工作的积极性、责任心、出勤率等方面的考察；考绩， 绩主要指的是工作成绩，是德、能、勤的综合反映，可以从 完成任务的情况（包括述廉、质量、时间）、创造性（技术 革新、创造发明等等）、工作效益等等方面进行考察。在这 四个方面

7、考绩是最主要的，考绩的结果是作为评价人才工作 优劣并依此为依据确定职务、专业技术职称等的晋升、待遇 和奖励等等。关于四个方面的具体考核要素的选择，主要依据不同的 工作特点、选择不同的人才评价的要素。一般来说，要素的 选择以围绕工作中心任务展开。可以参考国内外人才考核的 有关法规和资料，还要进行实地的调查。在此基础上，拟订 出初步的要素指标体系，采用先进的方法如德尔菲专家统计 法，确定各个要素的权重（各个权重之和等于1）,为科学化 评价人才的功绩建立科学模式，以利于选用先进而且操作性 强的方法进行终合评价。对人才的社会价值评估是定量化和定性化的结合，对人 类的考评要坚持动态考核和静态考核相结合的

8、办法，这样有 利于人才使用的示范性和趋向性的发展。并逐步促使人才的 社会评估体系能迈入科学化的轨道。4、人才的目标管理评估对人才管理的目标体系进行评估，是完善人才机构、资 源优化配置、促进人才更新与流动及追求集团利益的有效途 径。对人才进行目标化的管理，有利于人才工作质量的提 高，有利于人才的自我完善、有利于人才质量的增长，有利 其他的配套制度的改革与实施。人才管理的目标管理体系的 建立，有利于人才考核体系的深化。人才进行目标管理的动 机就是要在人才的使用上形成竞争，是那些真正意义上的高 质量的人才能脱颖而出，真正发挥人才的作用。同时对那些 不能适应工作需要的人才及时进行调整，以形成竞争制度。

9、 进行目标体系管理也可以促进集团内部的团结，增进战斗力 和凝聚力，更好的发挥整体优势，在改革的浪潮中站住脚。建立目标体系的。包括个人化的和集体化的，都应该客 观化的。不管对谁都要有一个明确的定义域、标准化的行为 规范和严格的计量标准（包括如工作任务的数量、质量等 等）。形成一个简单的模式（roe）为：集体化人才库.集团 的人才目标人才 管理的使用目标管理目标的监测与考察 管理的经济效益与社会效益（最终）目标的实现。再此基础 上的反复循环更新目标（或者完善阶段化的目标要素）。进行目标管理符合效益与经济效益的评价规律，管理的 最终目标是实现人才的社会价值及价值趋向的准确定位，推 动人才的合理流动，完善人才的构建结构，促进人力资源的 优化配置，真正做到人才的“人尽其职