Pareto法则在人力的运用论文

1、pareto法则在人力的运用论文pareto法则在人力的运用论文预读：摘要:本文 帕雷托法则与人力资源管理企业的人力资源中，往往起决定作用的是少数的骨干员工，这部分骨干员工构成了企业的人 力资本.在现代社会中，人力资本対企业的影响越來越重要,甚至有时是决定性的要充分认识 到人力资本的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性.首先，人力资本的存在 形式和作用方式不同于物力资本,人力资本以人为载体，使用权主体只能间接控制，无法直接 支配，运用权主体具有永久的唯一性,人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给 决定；其次，人力资本是最重要的生产要素,不仅因为生产的可持续发展对人力资本要

2、素需求 的比例不断扩大,而且其中非人力资本要素的使用也完全収决于人力资本.骨干员工是企业利 润的主要创造者，通常80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%骨干员工创造的.这些骨 干员工是企业的核心，是企业生产运营和发展壮大的动力源,也是人力资源管理重心所在，这 20%常握企业核心技能和诀窍的骨干人员，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源,是企业 成长与发展的必须倚重的人员，也恰恰是这些关键人员，最容易与企业发展产生矛盾,也是人 才市场争夺的主要目标，他们流失的可能性更大，若一旦人才流失，对企业造成的损失往往难 以估量.如何有效界定骨干人才，以及吸引、管理、激励、留住骨干员工，将其核心能力高效

3、率 地转化为企业的市场竞争力，已经成为企业管理人力资源管理的重屮z重，也是成为企业发展 壮大的前提.基于帕雷托法则的人力资本管理机制的构建笔者所在的东风电机有限公司（以下简称“东风公司"），是一个具有近50年发展历史的大 型国有三线企业，虽企业具有传统军工技术和管理优势，并通过改制改革、分离企业办社会职 能削减了大量富余人员，但由于“军转民”以来以发电设备为主导产品的市场竞争激烈,因长期 历史原因仍有部分冗员，加之地理位置未处中心城市,企业骨干人员存在流失现象，正如所有 国企一样，人才的稳定问题一直是公司面临的难题.随着市场对人才竞争的加剧，公司充分认 识到市场的竞争归根到底是人才的

4、竞争,公司上下牢固树立了人力资源是第一资源，人才是企 业最重要的资源观念，从创新人才资源管理机制入手，制订下发了关于加强和改进人才工作 的决定，从战略高度统筹管理公司的人才资源.加强人才工作不是一句空话，需要把工作落到 实处东风公司认真对员工队伍进行分析后，发现在企业员工队伍中，可作为公司核心或不可 替代的员工数量约占员工总数的20%,这20%的员工就是公司的骨干人才，是公司的人力资本, 是公司赖以生存和发展的保证，是公司需要的人才.公司只要稳住了这部分骨干人员队伍，也 就稳定了整个企业员工队伍.对此，企业制定了骨干人员管理办法，对骨干人员管理作出了 规定,促进了人力资源向人力资本的转变，使企

5、业的人才资源转变为战略资源,为企业全面、协 调、可持续发展提供了人才保证.基于帕雷托法则的骨干人员管理实践骨干人员是企业发展的决定性中坚力量，加强骨干人员的管理是一个系统工程.东风公司结 合企业实际，从骨干人员界定、激励、约束、淘汰、补充、联系报告机制等方面对加强骨干 人员管理进行了探索实践.1. 界定企业骨干人员范围.（1）企业根据实际情况制订骨干人员的核定标准，明确条件，为界定骨干人员提供依据.凡企 业急需或不可替代、对企业生存发展具有重要影响的人员，界定为企业的骨干人员范畴纳入 骨干人员管理.（2）由各用人单位（部门）由下向上推荐申报、企业按照帕雷托法则统一平衡逐一审核 确定产生骨干人员

6、.各单位（部门）是员工的直接管理部门，部门直线领导相对熟悉员工情况, 要发挥用人单位的推荐作用，但要防止用人单位搞平衡，因此企业最终要把好界定关,不属于 骨干人员的坚决不能纳入范围，防止挫伤骨干人员群体的积极性.东风公司根据帕雷托法则, 按职工总数的20%审核确定了企业骨干员工人员.2. 建立骨干人员激励机制.根据企业实际情况，对确定的骨干人员建立但不限于以下内容的 激励措施：（1）重视骨干人员的知识更新，给予提供持续不断的学习机会.东风公司创造条件、有计划 地组织骨干人员参加各种培训、考察和学术交流，以提高其综合素质，为企业的可持续发展夯 实基础.每年根据培训计划对骨干人员安排外出参观学习和

7、培训,并可根据个人的屮请针对性 地审批参加脱产学历性进修及取证培训等.（2）为骨干人员建立补充福利计划.骨干人员按规定与公司签订劳动合同（协议）且定期 （月、季、年度）考核合格、出满勤并完成公司及单位安排的任务的前提下,可以享受补充福利待遇，如对骨干人员计交通费、保密费；为骨干人员设置较高的企业年金划入额；对突 出贡献骨干人员定期带薪休假疗养制度,定期安排骨干人员休假疗养，并对其配偶给予随行照 顾安排和费用补贴；定期安排骨干人员进行健康体检；骨干人员患重大疾病时，在假期和待 遇方面给予照顾，并视企业情况可给予报销其个人承担的部分住院医疗费.（3）加强骨干人员的宣传，加强企业管理文化建设.骨干人

8、员是企业宝贵的人才资源，企业可 通过宣传媒体，多渠道、多方式在企业内外广泛宣传其业绩和先进事迹,以扩大骨干人员的知 名度，体现其社会价值.把企业长期形成的企业精神、经营理念、价值观念、职业道德凝炼成 员工的共同理想和行为准则，使尊重知识、尊重人才、尊重创造成为企业员工的共同理念，从 而增强骨干人员的责任感和使命感.（4）骨干人员配偶无职业或失业且符合企业缺员岗位用人条件的，可在同等条件下优先聘 用；骨干人员配偶属其他单位工作人员但企业有同类岗位可以安排的可以调入企业安排适当 工作.（5）对于企业生产经营管理和科研开发工作急需或不可替代的专业技术及企业管理核心 人才，参照市场同类人才工资水平可以

9、试行协商工资办法；设立骨干人才专项奖励基金，对作 出贡献的骨干人员及时给予奖励.（6）帮助骨干人员结合企业管理战略发展目标制订个人职业生涯发展计划，企业有关部门 要对骨干人员进行职业生涯的管理和指导，并帮助其完善、实施职业生涯计划对具备领导能 力和思想素质要求的骨干人员，公司通过压担子促进其走上领导岗位；同吋拓展非领导职务序列岗位，如设置技术专家、管理师、首席师制度 等，拓宽职业晋升通道.企业要根据骨干人员的专业特长合理使用，安排他们承担或参与重点 工程项目、重大新产品研制、重耍科技攻关和科研项冃等课题研究,在重大项冃、重大课题 的咨询和论证方面，更要充分发挥其专业优势作用.3. 建立骨干人员

10、约束机制.（1）约定骨干人员最低劳动合同签约年限，同时企业与骨干人员签订竞业禁止和保密协 议针对各类骨干人员制订具有个性化特色的劳动合同,使劳动关系从制度管理向契约管理 转变约定骨干人员在劳动合同期内，除组织调动外,无论何原因要求与公司解除劳动合同的, 应依照劳动法、劳动合同法及其实施细则规定的解除劳动合同程序办理，并承担违约 解除劳动合同的相应责任.若因骨干人员违约提前解除劳动合同给企业造成经济损失的，违约 者还要承担相应赔偿责任.（2）规定对自动离职等违法解除劳动合同的，根据劳动部违反&lt涝动法>有关劳动合 同规定的赔偿办法追究赔偿责任并按企业职工奖惩条例相关规定作

11、出处理；对于泄籃 企业商业或技术秘密，或侵犯企业专有技术权、专利权，给企业造成损失者，依法追究其赔偿责 任，构成犯罪的，依法追究其民事、刑事责任.4. 建立骨干人员淘汰机制.（i）骨干人员参加企业组织的定期或不定期考核，考核为基本称职者，可停止享受骨干人员 补充福利待遇，给予一定的考察期，期满考核称职者,可恢复享受骨干人员补充福利待遇，仍未 达到称职及以上条件的，不再纳入骨干人员管理，调整到其他岗位使用；骨干人员考核为不称 职者，不再享受骨干人员补充福利待遇，降岗或调整到其他岗位使用.（2）骨干人员有违纪违规行为被查处的，不再纳入骨干人员管理，不再享受骨干人员补充福 利待遇，降岗或调整到其他岗

12、位使用.（3）公司骨干人员归口管理部门或用人单位认为有必要时，可经批准后会同企业有关部门 采用一定的考核工具如360度绩效考评办法等，对骨干人员组织开展客观评价,并根据客观评 价结果作出相应的处理.5. 建立骨干人员补充机制.（1）企业结合本单位骨干人员和人力资源实际情况，安排骨干人员以“师带徒”等方式培养 新人,有目的地安排合适人员从事与骨干人员相同或相近的专项任务，或以岗位交流方式培养 后备人员.（2）各单位（部门）申报次年大中专毕业生引进计划吋，要重点考虑骨干人员岗位2-3 年内的补充计划；企业管理人力资源部门在确定计划、引进大学生的过程中，要重点选择具 有补充骨干人员岗位基本素质的学生

13、；企业管理人力资源部门在引进大学生、安排大学生见 习（实习）岗位时，应当针对技术、营销、管理、技术操作等各系列骨干人员岗位安排后备 人员，储备适量人才.6. 建立骨干人员联系报告制度.（1）企业管理层和有关部门通过谈心、座谈、联谊活动等多种方式，掌握骨干人员思想、 学习、工作、生活等方面的情况，实行定期走访联系.各级管理者和部门对口联系对象实行按 照不缺不漏、相互覆盖的原则.（2）企业各用人单位对骨干人员的工作岗位、专业技术、技能和薪酬待遇等情况变化，学 术、技术成果、奖惩、出国出境、患严重疾病等方面的情况要及吋报告企业有关部门和领导, 以便企业了解骨干人员情况.东风公司根据帕累托法则原理,结

14、合公司实际，在对公司人力资 源状况、关键岗位、关键人才等等进行定位分析的基础上，实施骨干人才管理，有效的稳定了 企业需要的各类骨干人才，骨干人员流失率大幅降低，近8年来没有发生骨干人才流失.骨干人 才队伍的稳定，为东风公司的持续、快速发展提供了强大的人才支撑.应用帕雷托法则需要注意的问题帕雷托法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的 少数.将帕雷托法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资源管理活动之中，管理者应注意明 确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性.人力资本的存在形 式和作用方式不同于物力资本,人力资本以人为载体，使用权主体只能间接控制，无法直接