经典实用：KPI考评体系的建立ppt课件

1、为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制，需求建立KPI业绩考评体系三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定定 量量 地地 实实 现现 绩绩 效效 考考 核核随随 时时 间间 进进 步步 的的 情情 况况 分分 析析 、 计计 划划 分分 析析 工工 作作 问问 题题 的的 工工 具具 计计 划划 工工 作作 的的 重重 点点 汇汇 报报 、 指指 导导 向向 上上 汇汇 报报 的的 重重 点点 向向 下下 指指 导导 的的 方方 向向 KPIKPI业绩考评体系定义业绩考评体系定义 KPI KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键

2、业绩目的管理系统，是从分析和方案、汇报和指的关键业绩目的管理系统，是从分析和方案、汇报和指点、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务程度。点、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务程度。公司KPI 薪资构造与薪酬和季度奖计算实例KPI 考核对培训的支持作用员工鼓励方案工 作要 点 担任人 管理顾问 公司高层、人力资源部鼓励沟通考核过程 KPI目确实定 KPI考评实施流程及沟通流程KPI评分流程 公司各级人员及人力资源部 依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 各 职 位 的 关 键 业 绩 指 标： 对 公 司 价 值 / 利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该

3、 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 KPI的制定方式的制定方式根据公司目的规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制定公司整体运营方案和财务预算，对其进展分解；确定各部门的目的完成方案、确定各部门的预算；在定岗定级的根底上，由人力资源部门一致制定确定各岗位的KPI；部门经理级干部 副总级干部适用人员：各副总担任公司一个方面的任务考核期间为一月主要KPI目的：与整个公司和管理部门的运营情况挂钩适用人员：各部门经理担任管理一个部门的任务考核期间为一月主要KPI目的：根据各部门实践情况例例举例一举例一关键业绩目的关键业绩目的KPI的制定方式的制定方式第一步：开发业务“价值树“价值树ROIC第二

4、步：确定影响大的“关键业绩目的第三步：将“关键业绩目的分配给有关经理第二步：确定影响大的“关键业绩目的影响宏大的“关键业绩目的对效益敏感性高与国内基准相比有相当大变化的潜在才干落实到人的“关键业绩目的总裁运营副总裁运营副总裁部门经理详细目的00 01 02举例二举例二第一步：开发业务第一步：开发业务“价值树价值树资本投资报答利润投资资本销售收入本钱流动资本固定资本举例二举例二潜在能够的“关键业绩目的每吨市场价市场占有率仓储利用率产出率原料吨本钱存货天数应收款天数每吨投资资本消费才干利用率第二步：确定影响大的第二步：确定影响大的“关键业绩目的关键业绩目的举例二举例二潜在的“关键业绩目的在百种目的

5、中挑选市场占有率消费才干利用率价钱每吨产品产出率每吨产品电耗每吨产品资产投资仓储才干利用率应付款平均天数假设变化10%，那么对报答影响的情况百分比1541299322选定后分别交给有关经理去执行暂不选定第三步：将第三步：将“关键业绩目的分配给有关经理关键业绩目的分配给有关经理举例二举例二 总裁资本投资报答销售收入增长利润.运营运作付总裁每吨产品总本钱每吨产品投资资产.经销付总裁每吨产品价钱市场占有率应收款天数.工厂经理产出率每吨产品电耗消费才干利用率.月度季度1年度报告频率每日第四步：确立第四步：确立“关键业绩目的关键业绩目的在未来三年注重资本投资报答率(ROIC)到达30%将运营利润率提高4

6、个百分点资产周转额每年提高6%销售收入提高30%消费本钱降低10%2001 2002 200326% 28% 30%1.00 1.05 1.1182% 84% 86%50% 53% 56%100 85 70举例二举例二产出率提高6%每年提高消费才干利用率2%每吨价钱每年提高5%市场占有率每年提高2个百分点每吨电耗下降30%阐明性目的每月由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度任务方案 沟通方案沟通方案 任务总结任务总结 交流沟通交流沟通搜集搜集业绩数据业绩数据搜集获得KPI数据按照评分表评分由直接上级与员工进展个别交流听取该员工的意见和对考核结果的陈说，充分了解本月运营情况由总裁主

7、持召开总裁会议，总结本月的运营情况，并制定下月度任务的详细安排各部门按照下月度任务目的与方案开展任务由直接上级通知各人员总裁会议决议，并进展必要的沟通沟通奖惩结果完成方案完成方案KPIKPI考评的详细实施流程图考评的详细实施流程图人力资源部同时并行写出分析结果，实施鼓励方案，并在总裁会上通报各部门注：以上实施流程是KPI考评的根本原那么，公司可根据实践作相应调整KPIKPI评分根据各职位的详细评分根据各职位的详细KPIKPI考核目的计算而得出考核目的计算而得出CMOCMO某月某月KPIKPI评分规范表举例评分规范表举例实施举例实施举例以权重反映各目的的相对重要性该职位可控目的，且可以反映业绩到

8、达目的定为3分，为高业绩者留有空间指指标标远远超超目目标标5超超过过目目标标4达达到到目目标标3低低于于目目标标2远远低低目目标标1权权重重资资料料来来源源销售收入15%5%公司确定30 万-5%-10%0.4财务预算费用-20%-10%公司确定120 万5%10%0.1财务E-CAMPUS用户数20%10%公司确定1 万5%10%0.2网站首页访问量20%10%公司确定15 万人次5%10%0.1网站正面报道数20%10%公司确定40-5%-10%0.2市场统计 填写填写KPIKPI评分表评分表指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 KPI评分表KPIKPI综合评分综合评分 得得 分分 目

9、的值目的值 实践值实践值姓 名填表时间部门/ 公司职 务 销售收入 30万 32万 4.16 0.4预算费用 120万 100万 4.66 0.1E-campus 1万 1.2万 5.00 0.2用户数首页访问量 15万 15万 3.00 0.1正面报道数 40 40 3.00 0.2CMOXXX市场部200X年X月X日4.03财务财务网站网站市场部由直接上级与员工单独进展交流由直接上级与员工单独进展交流( (即本例中即本例中, ,由总裁与由总裁与CMOCMO单独进展交流单独进展交流) )交流沟通程序：交流沟通程序：CMO 汇报本月任务要点和下月任务汇报本月任务要点和下月任务目的目的CEO 与

10、各经理讨论与各经理讨论KPI评分结果评分结果CMO 就考核结果提出意见和解释能就考核结果提出意见和解释能够存在的问题够存在的问题双方就考核结果达成共识双方就考核结果达成共识目的：目的：参与者参与者：时间：时间： 交流沟通初步的考核结果 给CMO提出意见和解释问题的时机 CEO CMO 约半小时CEOCEO主持召开总裁会议，总结本月的运营情况，并制定下月主持召开总裁会议，总结本月的运营情况，并制定下月任务的详细安排任务的详细安排目的：目的：在在KPI考核的根考核的根底上，对各部门底上，对各部门本月的任务业绩本月的任务业绩作全面总结和考作全面总结和考核，并制定下月核，并制定下月的任务方案的任务方案

11、参与者：参与者：总裁与副总裁总裁与副总裁主持者：主持者：CEO会议时间：会议时间：2-3小时小时总裁会议议题：总裁会议议题：总结本月各部门的任务成果总结本月各部门的任务成果以以KPI考核结果为根底，对本运营考核结果为根底，对本运营期间的任务绩效进展全方面的总期间的任务绩效进展全方面的总结结充分讨论各部门本运营期间任务，充分讨论各部门本运营期间任务，讨论本运营期间各部门间的协作讨论本运营期间各部门间的协作，协调各部门间的矛盾，协调各部门间的矛盾制定下月公司及部门的任务方案制定下月公司及部门的任务方案制定方案后，由直接上级与各经理沟通下月任务方案制定方案后，由直接上级与各经理沟通下月任务方案交流沟

12、通程序：交流沟通程序：直接上级向员工引见下月任务方直接上级向员工引见下月任务方案案回答员工能够提出的问题回答员工能够提出的问题双方就下月方案及实现方法达成双方就下月方案及实现方法达成共识共识目的：目的：参与者参与者：时间：时间： 下达下月任务方案 进展必要的沟通直接上级下级 约半小时KPIKPI评分流程评分流程计算综合计算综合KPI得分得分参照评分标参照评分标准进展打分准进展打分统计实践统计实践完成情况完成情况期初制定期初制定目的标的目的标的根据公司运营方案及各部门、的方案、预算获得各KPI目的的标的工工 作作要要 点点 举举 例例-销售收入销售收入：3030万万-目的：每目的：每月提交报月提

13、交报告告获得实践完成情况的数据或资料，进展必要的调研、统计或计算-实践销售实践销售额：额：3232万万-实践：经实践：经常延迟常延迟5 5天天提交报告提交报告参照评分规范进展打分，并填入相应表格中-KPIKPI得分：得分：4.164.16分分-KPIKPI得分：得分：2 2分分将各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分远远 超超 目目 标标5 5超超 过过 目目 标标 4 4达达 到到 目目 标标 3 3远远 低低 目目 标标 1 1低低 於於 目目 标标2 2可折算性可折算性KPIKPI目的目的销售收入销售收入34.531.528.5达标3027例例1 1实践: 32KPI得分:32-31

14、.534.5-31.5+4=4.16例例2 2实践: 29KPI得分: 29-29.5 30-28.5=2.673-可折算性目的尽量折算可折算性目的尽量折算定性定性KPIKPI目的目的例例1 1 实践:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例例2 2 实践:介于2分和1分之间KPI得分:1.5评分规范评分规范产品开发产品开发完成率完成率 提早完成开发方案且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发方案，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发方案，费用不超出严重落后于年初开发方案或费用超出20%未完成年初开发方案或费用超出20%远远 超超 目目 标标5 5超超 过过 目目 标标 4

15、 4达达 到到 目目 标标 3 3远远 低低 目目 标标 1 1低低 於於 目目 标标2 2定性目的可以取整或半分定性目的可以取整或半分评分规范评分规范KPIKPI评分时可以尽量进展折算评分时可以尽量进展折算KPIKPI目的中较客观的目的如关于称心度的考核结果，来目的中较客观的目的如关于称心度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查自于对被考核人周围人员的调查户户用用下下 属属被考核人被考核人上上 级级相相关关部部门门：称心度综合评价：称心度综合评价人力资源系统人力资源系统 - 公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的根本保证。合理的薪

16、资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极任务，提高技艺，从而提升企业效率，博得竞争优势。确定薪资水准的两维准那么确定薪资水准的两维准那么强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：薪资调查 -相对市场，薪资具有竞争力内部公平性： -薪资由岗位技艺、责任及条件等要素 界定，不同岗位薪资具可比性。薪资体系 -以岗位确定薪资 -薪资为区间薪资，依 市 场薪资程度、任职者技艺、资历等要素调整。弱薪资体系员工薪金与季度奖确定员工薪金与季度奖确定季度奖计算公式季度奖计算公式:季度奖季度奖=工资工资KPI系数平均系数平均每月薪金每月薪金=2000+25004.03*4.03/3*3=6511.36元元员工每月薪金

17、员工每月薪金=根本工资根本工资+岗位工资岗位工资+浮开工资浮开工资*KPI考核系数考核系数注:KPI考核系数:根据KPI值,计算KPI系数,其公式为KPI值的平方/3的平方总经理主持召开高层经理决策会议，决议部门经理级干部的奖惩，同时总经理单独决议副总级干部的奖惩目的：目的：在在KPI考核的根底考核的根底上，对部门经理级上，对部门经理级干部本年度的任务干部本年度的任务绩效作全面总结，绩效作全面总结，决议年终奖惩方案决议年终奖惩方案参与者：参与者： 总经理、各副总经总经理、各副总经理理主持者：主持者： 总经理总经理会议时间：半天至一天会议时间：半天至一天高层经理决策会议议题：高层经理决策会议议题

18、： 总结本期间公司及各下属公司的任务总结本期间公司及各下属公司的任务成果成果 以以KPI考核结果为根底，对部门经理考核结果为根底，对部门经理本期间的任务绩效进展全方面的总结本期间的任务绩效进展全方面的总结 充分讨论各部门本期间任务，讨论本充分讨论各部门本期间任务，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾的矛盾 确定本年度部门经理干部详细奖惩方确定本年度部门经理干部详细奖惩方案，下年度各位经理的工资调整幅度案，下年度各位经理的工资调整幅度 讨论需求改善任务业绩的经理个人开讨论需求改善任务业绩的经理个人开展问题展问题总经理单独决议副总级干部的奖惩各经理的年终奖主要根据其年度KPI综合评分和根本工