高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建-基于A大学改革实践的分析

1、    高校教师聘用制政策演进与退出机制构建基于a大学改革实践的分析    三、a大学教师聘用制改革实践与退出机制的建立a大学是教育部“双一流”建设高校，1994年由几所学校合并组建而成，现已形成上海市学科门类齐全、办学特色鲜明的综合性大学。作为全国人事工作改革试点联系单位，a大学具有求新求变、追求卓越的传统，多项改革措施走在国内高校人事制度改革的前列。早在1993年该校就全面推行学分制、选课制、短学期制，探索人才培养模式创新。2001年，实行“教师职务聘任制度”，取消了专业技术职称评定制，实行按岗位职责和任职条件考核后的职务岗位分级聘任。2011年，建

2、立了教师全员聘用制度，实行聘用合同管理。经过20年持续推进，a大学已建立了以聘用合同为基础、岗位管理为核心、绩效考核为手段的教师聘用制度，逐步打通了高校与社会之间人员退出的通道。2014年以来，a大学主动解除和终止聘用关系的教师每年有20人左右，建立了常态化的考核退出机制。（一）教师聘用制改革实践历程a大学实行教师聘用制共经历了身份绩效管理、岗位职务聘任和基本用人关系全员聘用三个阶段。首先是身份绩效管理阶段，a大学合并组建后一直坚持在原来身份管理的基础上优化教师激励政策。1998年，a大学改革工资制度，实行教师岗位津贴。根据教师完成教分多少，分成3等兑现相应的岗位津贴。1999年，a大学试行“

3、人事代理制度”，探索教师流动退出机制。二是岗位职务聘任阶段，以岗位职务聘任为突破口，探索教师队伍建设新机制。a大学于1999年开始研究改革职称评审制度，推行岗位聘任制改革，岗位聘任由身份管理向岗位管理过渡。2001年，a大学正式推出“教师职务聘任条例”，条例规定“终止高校教师、科研、工程技术、实验技术、图书资料等系列专业技术职务资格评审，实行按岗位职责和任职条件严格考核后的职务岗位分级聘任”。首期聘任结束，原有教授、副教授等任职资格的143名未聘任，占原有高级任职资格总数的16.4%。改革起到了示范作用，从2002年开始，上海市高校全面停止专业技术职务评审，改为实行岗位聘任制。三是基本聘用关系

4、全员聘用阶段，以岗位设置管理为契机，建立教师聘用制度。2011年，a大学根据上海市统一部署首次实施岗位设置管理，围绕“岗位设置”和“岗位聘用”两项关键内容制定实施了“岗位设置实施办法”。基于“一人多岗”的现状提出按照“主要岗位”进行全员聘用的工作思路，此后“主要聘用岗位”成为a大学岗位管理的基础。2014年，a大学修订完善“教职工请假和考勤制度的规定”“教职工年度考核办法”，全面加强日常考核和年度考核，并根据聘用合同落实聘期考核，实现了教师聘用合同与岗位聘任合同合一。同时，要求学院在上一轮岗位设置的基础上对教师岗位实行分类管理，设置教学型、科研型和教学科研型岗位。该年度是实行全员聘用制的第一个

5、聘期考核，学校因聘期考核不合格而终止聘用关系的教师14人，因年度考核不合格、旷工、出国逾期不归等原因违反学校规章制度而由学校发文解除聘用关系人员有11人，因聘期考核基本合格短签一年聘用合同的人员23人。2015年，a大学制定实施了“人员聘用实施办法”，将学校作为履约方写进制度文件，并详细规定了聘用合同的订立、聘后考核、聘用合同履行与变更、聘用合同的解除和终止、工资与社会保险、保密义务和经济补偿等事项，将教师聘用制纳入聘用制度轨道。（二）教师聘用制改革制度建设a大学的教师聘用制度伴随高校聘用制的改革推进而不断深化，取得教师职务聘任、全员聘用合同管理、退出机制构建等阶段性成果，其中最大的收获是以教

6、师聘用制为突破口，探索建立了适合学校的教师队伍发展机制。一是教师聘用制的目标机制。目标机制是建立教师聘用制的出发点，具有导向功能。20多年来，a大学教师聘用制改革的每次深入推进的核心目标始终是“坚持德才兼备，打造一支高素质教师队伍”。围绕这一目标，a大学坚持把学校和教职工都纳入制度架构之中，不断建立和修订教师聘用制度，构建和完善日常考核、年度考核和聘期考核考体系。二是教师聘用制的协作机制。教师聘用制涉及方方面面，而学校与学院两个层面统筹协调推进是聘用制改革成败的关键。2007年，a大学建立校院两级拨款体系，实施绩效管理。拨款体系表面上是以绩效考核为基础向学院差异化拨款，目的是赋予学院薪酬分配自

7、主权。另外，教师考核管理权也随着下放到学院，学院需要在岗位设置的基础上制定具体岗位职责，并落实考核管理。2014年，为了强化年度工作目标管理，a大学在绩效拨款模型之外又建立了一套面向学院绩效评价的关键绩效指标体系（kpi），同将学院领导的年度工作纳入考核范围，考核结果与本学院kpi考核结果挂钩。在校院两级管理体系内，a大学围绕绩效管理和目标管理，将所有教职工都纳入考核评价体系，鼓励学院根据自身发展阶段和学科专业特点，灵活制定尊重教师成长规律的考核方案，这些措施有力促进了教师聘用制的协作机制建立。三是教师聘用制的评价机制。a大学特别注重构建多元化的教师业绩评估体系。首先，建立分学科的教师学术能力

8、评价机制。2005年，学校形成按照学科门类不同，组建了21个学科评议组，负责本学科教师学术能力评价，让内行评估专家。2015年起，又根据岗位管理要求分类设置不同系列的教师职业发展渠道，先后设立了学生思想政治教育教师、军工科研人员、实验技术人员、科技成果转化人员、教学型教师、党务工作人员等系列的专业技术职务聘任通道。最后，分类设置人才评价标准。对基础研究人才，弱化中短期目标考核，突出学术、技术水平评价，注重研究成果质量及对国家、社会的影响力；对应用开发人才，强化创新创造业绩贡献评价，注重创新能力、创新成果、产学研结合等，调整不恰当的论文要求。注重师风建设和师德评价，建立教师诚信体系，严格执行“师

9、德一票否决”制度。注重对评价结果的反馈，建立多元评价反馈机制，实现教师多元评价机制在人员激励上的能动作用。四是教师聘用制的支撑机制。教师聘用制的顺利实施，操作上首先需要将教师从考核填表的压力中解放出来，也要把职能部门和学院管理人员从岗位管理事务解放出来，提高聘用管理水平。为了落实聘用管理，a大学按照“文档一体化”的信息化建设理念，建设运行了岗位职责管理系统、招聘报到系统、年度考核系统、聘期考核系统和专业技术职务聘任系统以及教师教学科研业绩共享平台，保证了教师聘用合同及时更新和提取，提高聘用管理效率。为实现聘用合同管理常态化，a大学约定所有教师的聘用合同的结束期限统一为合同起始日期三年后的8月3

10、1日，将教师聘期考核与年度考核调整为同一节奏。a大学教师聘用制改革实践为教师聘用制深化和退出机制构建提供了新的视角。在国家层面教师聘用制和社会保障制度建立的背景下，a大学深入推进教师聘用制改革，根据自身发展阶段制定了教师聘用制改革目标，注重发挥学院和教师本人的积极性，围绕岗位管理、分类评价和绩效工资制度深化改革，不断提升内部治理水平，建立了教师考核退出机制。四、思考与建议著名物理学家埃尔温·薛定谔在生命是什么一书中指出：“自然万物都趋向从有序到无序，即熵值增加。而生命需要通过不断抵消其生活中产生的正熵，使自己维持在一个稳定而低的熵水平上，生命以负熵为生。”其实，制度建设旨在如何对抗组

11、织的熵增，通过改革使得组织获得持续的自我更新能力，这也是判断制度改革推进趋势的关键。从这个角度看，教师聘用制是高校改革的必由之路。然而，面对实际利益纠葛，教师聘用制改革仍在路上。本文基于对聘用制的政策演进轨迹梳理和退出机制构建的实证研究，呈现了高校教师聘用制的实施进展和存在的普遍问题，并指出落实教师聘用制高校还需要切实加强内部治理体系建设，为高校教师聘用制改革推进提供启示和借鉴。（一）外部治理环境与内部治理体系的政策协同教师聘用制改革产生了广泛而深远的影响，然而相对于国家特别是社会对高校自身改革的期待，高校则始终强调作为学术型组织的特殊性，更多关注高等教育的外部治理环境，期待不断扩大办学自主权

12、，而对政府放权后如何有效内部治理却鲜有共识，更普遍缺乏方案。近年来，国家一系列下放自主权的政策供给已经密集出台，按照责权利统一的要求，高校将代替政府成为教师聘用制改革的主角。也就是说，教师聘用制的确立标志着外部治理环境已经做好了政策铺垫，相应地，高等教育制度深化改革将由国家层面的外部治理环境改革转化为高校内部治理体系改革，改革动力也将“换挡”由外部压力驱动向自身发展内生驱动转化，随之而来的工作着力点将主要针对高校内部管理制度和运行机制进行全面而综合的改革。（二）高校事业发展与教师价值实现的内在统一高等教育事业的健康发展，高水平大学建设工作深入实施，教师是高校办学的关键，离开了教师的认同和参与，

13、少数人的改革往往难以成功，而实施教师聘用制转变用人制度，正是为了全面促进教师的发展。首先，在高校人力资源成本大幅提升的背景下，要进一步增加高校人员经费投入，提升社会服务能力，逐步提高绩效工资总量。深入落实高水平大学建设计划，按照高校建设目标，研究制定学校整体人才队伍发展规划，推进“人才强校”战略。其次，要创设专业化的发展通道，深入推进教师分类评价。按照岗位分类管理的思路，制定考核标准、晋升渠道和薪酬政策，规划不同类型教师的发展路径，要特别关注领军人才和骨干教师，把教师发展和学校发展结合起来。再次，要完善教师权益申诉机制，保障教师合法权益。当前虽然很多高校已经建立了教师申诉机制，但是一些典型争议

14、案件反映部分高校的政策执行距离程序正义和实质正义要求还有不小差距，需要进一步落实教师申诉案件办理规则。（三）制度设计与持续推进的双向互动制度变迁有明显的路径依赖现象，而教师聘用制恰恰是打破原有的制度惯性，自然会遇到巨大压力。当下，高校管理运行机制是在长期实践中形成的，各方利益在现有制度框架中到达平衡，这意味着任何有关教师聘用制的改革举措都首先涉及教师本人切身利益。改革的实践者们对此应有理性认识，要把“教师聘用制”作为长期制度设计方向，并以实际行动持续推进改革，善于汇集改革动力，避免无谓的对抗，循序渐进地拓展教师聘用制的政策边界。具体而言，首先要正确处理校院两级关系，落实学院管理自主权，畅通改革

15、传导机制，提高学院落实教师聘用制的主动性和自觉性。其次在建立政策宣传和交流机制的同时，也要直面困难，改革实施方案时要考虑教师的心理承受力。当然，更要灵活处理教师聘用制实施过程中的矛盾，习惯运用法治思维和法治方式来化解纠纷。参考文献：1国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知eb/ol.2尹蔚民.关键是深刻领会与准确把握j.求是，2014，（12）：22-23.3于安.公立高等学校教师聘用制度的立法新制研究论事业单位人事管理条例在公立高等学校的适用j.国家行政学院学报，2014，（6）：60-64.42018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报eb/ol.5朱晓芸，徐晓忠

16、.实施教师岗位分类管理推动教师职业分类发展以浙江大学教师岗位分类管理改革实践为例j.中国高校师资研究，2012，（4）：1-4.6复旦将“代表性教学成果”纳入职称评价eb/ol.72016年专业技术职务评聘工作启动eb/ol.8王建华.我国高校高层次人才非正常流动的反思j.江苏高教，2018，（2）：1-5.9优秀博士后抢手：知名高校重金引进，待遇超普通教授eb/ol.10吴培群，封化民.大学教师校际流动性的实证分析j.科研管理，2013，（5）：86-92.11“教育部直属高校教师退出机制研究”课题组.教育部直属高校教师退出机制研究基于87个案例的数据分析j.中国高等教育，2016，（15/16）：2