院校研究人员职业生涯发展的困境与突破

1、    院校研究人员职业生涯发展的困境与突破    摘要：中国的院校研究人员（ir）应当属于专业人员。ir从业人员具有分散性和多元性的特征。绝大多数的中国ir职业发展面临职业起步艰难、职业激励匮乏、专业化发展缺乏制度保障、职业晋升天花板效应凸显等问题。面向未来，中国的ir专业化和职业化趋势十分清晰，为了做到这一点，院校必须保障ir人员的专业地位，ir人员的独立性，改革ir人员的激励与约束机制；院校研究行业协会应发布院校研究工作标准和职业发展指导方案。关键词：院校研究人员，职业生涯发展，困境，突破现代大学越来越成为一种复杂、多元、巨型的社会组织。传统的经验

2、决策已经很难满足这种复杂组织的管理需要，大学越来越需要专业化的机构和人员协助收集信息、整理数据、研究问题、提供决策备选方案，从而实现大学组织的循证决策和科学决策。这种专业人员在国际上被称作院校研究人员（institutional researcher，ir）。院校研究是一项专业人员从事的职业。在国际上，ir属于专业人员（professionals）。“专业人员”意味着他们在某个领域被公认为掌握了绝大部分的知识，或者有着权威的判断。要获得学者和大众对于专业人士的认可并不容易，这需要专业人士长期在院校研究领域兢兢业业地工作，并不断拓展这个领域的未来发展，他也需要思考哪些同行会成为本领域的专家，如何

3、共同引领本领域的发展。作为一名专业性的ir，在院校管理的内部咨询方面拥有相当的权威，在国内外院校研究同行群体中拥有一席之地。中国当下ir具有分散性与多元性并存的双重特征，其职业特性见表1。在中国大陆高校，也普遍存在为决策中枢系统提供数据和信息服务这样的业务人员。跟国际上专业化的ir有所不同，中国大陆的ir表现出分散性和多元性两大特征。从分散性来说，ir分散在校长办公室、政策研究室、发展规划处、高等教育研究所，以及教务处、研究生院、科研处、人事处、财务处等核心业务职能处室。从多元性来说，ir的岗位性质包括了高教学者、其他领域的“双肩挑”学者、机关专业技术人员、机关文秘人员、机关职员等各种类别。因

4、此，国内对于院校研究是否成为一个专门的职业领域仍然存在争议。举例来说，a是某“985”大学教育学博士，原高等教育研究所研究人员，后进入发展规划处担任副处长，因工作表现优异，被提拔为发展规划处处长。他在处长岗位上，一方面服务学校的改革与发展，另一方面服务教育部司局和省级教育主管部门的处室，在学校决策咨询和地方高等教育决策咨询中扮演了重要角色。但是，拥有这种专业背景和经历的院校研究专家在中国还属于凤毛麟角。总体来讲，绝大多数中国ir的职业发展面临不同程度的困境。一是职业起步举步维艰。很多ir从业人员缺乏专业性培训，开展工作困难重重。ir服务对象都是资深高教领导者和其他一些重要领导者，获得他们的认可

5、挑战巨大。b是毕业后从事院校研究工作的高等教育学博士。第一次在校领导面前发表咨询意见就被校领导无情打断，认为他的观点太过学究气，跟院校管理实际相去甚远。二是职业激励匮乏。c是某“211”大学的法学博士，法学副教授，主要研究领域为知识产权法，“双肩挑”在学校政策法规办任主任，工作表现一直非常突出。由于认为行政事务影响到了自己的学术发展，在经过多次申请转岗未果后，索性彻底转变，离开了学校，进入律师事务所工作，轻松实现了收入倍增。三是专业化发展面临制度瓶颈。d是某“985”大学校长办公室秘书出身，本科毕业，文字功底好，博览群书，后提拔到发展规划处副处长的岗位。经过两年的工作，又晋升到发展规划处处长的

6、岗位。但是由于缺乏专业性的学历、学位背景，职业发展受到一定的限制。进一步的个人发展只能选择轮岗到其他部门担任处长。四是职业晋升“天花板”效应凸显。e是某“985”大学物理学硕士，毕业后进入学科办工作，经过八年的工作，在正科级岗位上遇到了发展“玻璃天花板”。在职取得医学院博士学位后，由于其学术表现优异，被另一所“985”大学医学院人才引进，成为医学领域的研究人员。这些困境直接导致中国ir的职业稳定性很弱，人才流失现象非常严重，也直接导致院校研究事业发展阻力重重。中国ir未来将走向专业化和职业化。院校内部管理咨询业务的专业化和职业化是一个不可逆的趋势。中国的ir在未来需要获得跟岗位相匹配的职业能力

7、和职业素养。如表2所示，ir的知识基础主要包括高等教育、院校研究、质量保障、教学促进等领域。应当具备领导能力、管理能力、咨询服务能力、评估与研究能力、文秘能力、表达与说服能力。从职业道德与伦理来说，独立性和保密性是ir必须遵守的基本职业规范。由于中国ir的分散性与多元性，不同类型的ir在业务职能和培养目标上也呈现出较强的差异性。如表3所示，所有的ir都应当掌握一定的理论、工具、知识和信息，为本校的改革和发展提供专业性的内部咨询服务。但学者型ir、复合型ir、专业性ir、兼职型ir和兴趣型ir在培养目标和业务职能上还是应当呈现明显的差异性。例如，f是某“985”大学管理学博士，原发展规划处工作人

8、员，先后在学院担任辅导员工作，在学生处、党委办公室、教育学科担任行政工作，博士毕业后跳槽进入另一所“985”大学高等教育研究所工作。他将自己在学工、党务、行政、学科工作所积累的行政经验应用到院校研究工作中。在为学校服务的同时，以本校的研究为基础提炼学术成果，也有了良好的学术产出。他经历了兴趣型ir、兼职型ir、专业型ir，最终到复合型ir的职业递进选择，这体现了新生代ir的专业性职业去向。中国ir专业化和职业化需要突破若干制度瓶颈。首先，ir属于专业技术人员，并非一般意义上的机关干部，在现有职称评审体系下，高教管理系列职称服务ir人员恰如其分。但现实当中，高教管理系列职称却主要用于高校机关部处的行政领导，很多高校甚至规定了副处级以下干部不能参评高教管理副高职称。第二，ir独立性必须得到更好的保障。在现实当中很多ir沦为了纯粹服务性的秘书和文员，政策研究主要围绕论证领导者的意志展开，这不利于高校决策的科学化。从制度设计上保障ir的专业性地位，有助于塑造他们的独立性。第三，中国ir的分散性和多元性是与中国高校条块结合的管理体制相适应的。除了少量专业型ir，还应当通过双聘机制，为兴趣型ir、兼职型ir、学者型ir提供更多的从业保障机制。例如由所在职能部门和ir部门对其实施双聘，行政工作和院校研究工作总量不超过100%。第四，改革ir人员的薪酬系统，研究绩效津贴制度。第五，通过院校研究