论大学教师管理制度的有效性

1、    论大学教师管理制度的有效性    摘要：大学教师管理制度有效性是指制度能有效规范、引导大学教师的角色行为并为大学教师的发展提供支持，最终达到保证、促进大学组织功能的实现和大学教师自身发展的效果。大学学术型教育组织的组织特性、大学教师的劳动特点和需求特点会制约着大学教师管理制度有效性的实现。保证大学教师管理制度的有效性，需在制度设计中优先保证教育性、学术性目标的实现；要重视大学教师对制度的认知与选择，赋予大学教师制定管理制度的权力；保持制度的伦理性、公正合理性、正义性；保证大学组织和大学教师的共同发展。关键词：大学教师，管理制度，有效性原则制度有效

2、性是大学教师管理制度建设的首要目标。然而，大学教师管理制度“失效”、“无效”、“负效”等现象在现实中却较为严重：一些大学教师管理制度形同虚设，难以规范大学教师行为，也有一些大学教师管理制度事与愿违，反而助长大学教师的各种失范行为，那么，何谓大学教师管理制度的有效性？制约教师管理制度有效性的主要因素是什么？如何才能提高大学教师管理制度有效性？本文拟就这些问题作些初步探讨。一、大学教师管理制度有效性及其特点为准确讨论大学教师管理制度有效性的问题，我们先对制度有效性的内涵进行界定。首先，从现有研究成果看，国内外专家对制度有效性的理解有以下四种：（1）从结果维度界定制度有效性。以制度是否实现人们所预期

3、的功能作为判断其是否有效。（2）制度对于人的行为发生现实影响的效力。如认为制度有效性是某种特定的制度对于人的行为发生现实影响的效力1。（3）作为一种价值意义上的制度有效性。这种理解强调制度产生过程的合法性及其本身的合理性和合法性。（4）有效的制度应当能在自己所在的环境中顺利执行。好的管理制度应该具有高度执行力，员工能发自内心地认同制度并在活动中有意识遵守，并达到提高其工作效率的目的2。从上述制度有效性的界定来看，各种理论流派都离不开从制度与人行为关系的角度来阐释制度的有效性。其次，制度有效性具有相对性和绝对性。（1）制度有效性具有相对性。从不同的角度来看待特定制度的有效性会有不同的结论，如某制

4、度从经济效率来看是有效的，但从道德价值来看是无效的或是负效的；某一制度在军事组织中是有效的，但在教育组织中则是无效的。（2）制度有效性具有绝对性。任何制度都或多或少地对人的行为选择发生影响，这不是一个“有”或“无”的问题，而是程度大小的问题。另外，制度有效性在性质上有正负之别、在形态上有隐显之分。那么，我们如何理解大学教师管理制度的有效性呢？首先，大学教师管理制度有效性是指大学教师管理制度的正有效性，即大学教师管理制度的实施有利于促进大学教师的发展和完成学术型教育组织的任务。其次，要结合大学教师和大学组织的特点来衡量大学教师管理制度的有效性。在“学术型教育”大学组织内部，受组织目标的模糊性和教

5、师行为效果滞后性的影响，我们难以在短时期内评估教师管理制度所产生的实际效果；受大学松散组织特点与大学教师劳动难以监督的影响，教师管理制度的实施主要依靠大学教师对制度的自愿遵守，依靠大学教师对制度所蕴含或诉求的价值的认同而达到一种自觉的服从。因而，本文对大学教师管理制度有效性理解为：大学教师愿意遵守制度，制度的实施能对大学教师的心理和行为产生积极的影响，制度实施的结果能有效保证和促进大学组织目标的实现和大学教师自身的发展。二、大学教师管理制度有效性的基础大学教师管理制度是大学组织为规范、引导、鼓励大学教师良好角色行为而制定和实施的规则。“组织”“制度”“人”三者间存在相互制约的关系，只有符合大学

6、学术型教育组织的要求和大学教师群体特点的大学教师管理制度才可实现其有效性。1.大学教师管理制度要符合大学学术型教育组织的组织特性任何管理制度都有其限定的适用范围，“不顾不同社会领域的特点而强行用一种行为规则体系规范所有社会领域就会导致制度失灵的状况”3。制度一旦超出它适用的组织类型，就面临着功能与价值的失效。这是因为：（1）不同类别的组织由于组织目的不同、组织内部成员特点不同，其管理制度的目的、任务、评价标准也不相同，只有与组织性质相适应的管理制度才谈得上管理制度的有效性。如经济组织以追求利益最大化为目的，工人要严格按既定规范行事才能保证产品质量，维持产品竞争力，获得利润；大学组织以传播、发现

7、、提炼知识为组织目标，大学教师在处理知识的过程中需要高度的自主性，因此管理制度应为他们的教学科研行为保留一定的自由空间。（2）不同组织的管理制度效率标准大不相同。行政组织的管理制度以是否能保证执行上级命令为效率标准；经济组织的管理制度主要以利润率作为衡量效率的标准；作为学术型教育组织的大学既不是只讲“实效”的地方，也不是只问投入与产出的场所，其教师管理制度的“效率”不能单纯以教师产出的数量指标来评价，更要看在制度的引导下教师是否具备追求真理和善的愿望、热爱学生品格等。（3）不同组织管理制度的实施需要与之适应的主导执行方式。大学应当区别于功利组织、强制组织，其教师管理制度的实施应当主要通过大学教

8、师的自我约束、自我控制来实现，“依赖不大可能导致疏远的个人影响权和专长权，利用象征性手段的影响，使人们献身于学校的事业”4。所以，如果管理制度没有获得大学教师内心的认同，没有体现大学教师的心理诉求，那么它就可能陷入“自娱自乐”的境地，缺乏可执行力。2.大学教师管理制度要符合大学教师的劳动、需求特点制度是影响大学教师行为的关键因素，它“建构了个人选择方式以及对行为的有效塑造”5，但大学教师也具有主观能动性，他们在制度规范面前并不是无所作为的，如“与星星会固定地按照自然法则运转不同，人类在法律之下却有着自己自主的行为选择”6，他们的行为选择会受到他自身利益得失及思想观念的影响。在松散联合的大学组织

9、中，大学教师对管理制度的认知对其行为选择的影响极大。这是因为：（1）知识资本的附载性。经过长期艰苦的学习掌握大量高深知识及处理高深知识的技巧后，大学教师就拥有了永远附载在其身上而不能单独转让的知识资本。这意味着只有大学教师心甘情愿使用它时，附载在他身上的知识资本才能发挥价值，否则知识资本的效用就会减少。（2）劳动过程的自由和难监控性。大学教师高度自由的工作使其有足够的空间为自身的利益而忽略自己应当承担的责任，在工作中消极怠工，得过且过。同时，大学教师的劳动没有确定流程和步骤，其工作的顺利完成主要依靠教师积极的思维性活动，并且可能发生在每时每刻和任何场所，其劳动过程难以有效监控。此外，大学教师劳

10、动成果在短时期内难以实现有效评价，难以在短时期内找到管理的客观依据。（3）从大学教师管理制度对其行为发生影响的机制来看，制度的运作有赖于通过大学教师的实际行为来完成，只有大学教师按制度要求认真执行了、落实了，管理制度才能算有效的。无视主体行为选择规律的教师管理制度只会导致大学教师千方百计的规避管理制度的约束或挖空心思地钻管理制度的漏洞，亦或表面上服从制度而实际上我行我素。因此，设计大学教师管理制度时要正视大学教师的合理需要，了解大学教师的思维与行动方式，从不同角度考虑大学教师可能会有的现实行动选择，进而对他们的行为因势利导。只有这样，大学教师管理制度才能真正使大学教师的行为在其预设的轨道上进行

11、。三、实现大学教师管理制度有效性的策略在“绩效评估”、“利益驱动”等管理观念削弱了人们对大学组织特性认知的社会大环境下，一方面，我国大学内部“为学术而学术”、“大学自治”、“教育治校”等内在学术精神不足而难以为大学教师创造适宜的发展空间；另一方面，大学教师与管理者之间权力配置的不均衡导致难以保障大学教师权益的实际情况。因此，为保证大学教师管理制度的有效性，我们在大学教师管理制度建设中应当坚守以下的准则：1.确保教育性、学术性目标成为大学教师管理制度的首要目标大学组织的教育性、学术性决定了大学教师管理制度目标的教育性、学术性。大学作为一个知识组织，以知识的生产、传播和发展为目的，以促进人类社会的

12、进步为最终使命7。涂又光先生关于政治、经济、文化三个领域各自具有不同“游戏规则”的理论观点解决了不同领域内制度的属性问题：大学内的管理制度是文化领域中的管理制度，它主要为教育人和发展学术服务的，不是趋利的，也不是解决政治问题的，它主要遵从“理”的原则。因此，大学教师管理制度主要是保证大学教师按教育规律办事，努力提高人才培养质量和教育科研水平，鼓励和保护大学教师承担教学科研使命，而不是去逼迫大学教师去配合政治任务或争取经济利益。因此，实现大学教师管理制度的有效性就要把实现教育性、学术性目标当成管理制度设计的首要目标，而不能简单照搬其他领域内的管理制度和管理目标应用于大学教师的管理。2.重视大学教

13、师主体的认知与选择，赋予大学教师制定管理制度的权力大学教师的行为选择不仅仅是一种心理需要，同时也是一种复杂的利益计算，被动地对教师行为选择进行外在约束和监督的制度，难以起到显著的效果。因此，重视教师主体对制度的认知与选择是保证教师管理制度的有效性的前提。首先，大学教师管理制度不能悖逆人的行为趋向而制定。在松散联合的大学组织中，意图借助强制性制度来改变大学教师的行为选择很难见效。在制度设计中，为避免因教师管理制度与教师的行为规律之间的剧烈冲突而导致管理制度的失效，制度的设计者切忌只凭自己的主观感觉，在制度的设计中规定自己认为是“正确的”行为方式让别人来遵守。为提升大学教师管理制度的有效性，我们必

14、先对大学教师的现实行为选择进行考察，在此基础上，尊重大学教师行为选择的客观性，从世俗的但实际存在的，而非我们设定的、理想的教师个体出发进行制度的设计。其次，大学教师管理制度的落实需要获得大学教师内心的真正承认并在价值上做出值得承认的判断，最终形成大学教师内在的约束机制和“自我监督”的机制。因此，大学教师管理制度要充分理解、尊重、信任教师，要满足教师个人正当利益和心理需要，不能给大学教师带来被控制、被压迫的心理感受，否则，大学教师就会从内心上排斥这些管理制度。再次，充分保障大学教师参与管理制度制定的权力。“一项制度要获得完全的效力，就必须使人们相信制度是他们自己的”8，因而，能获得大学教师认同的

15、教师管理制度必须建立在教师广泛参与的基础之上，管理者必须和被管理者大学教师经过讨价还价而达成一致，最终使制度“经得起重新谈判的考验”9。为此，我们在教师管理制度制定的过程中要坚持治理理念，采用民主的方式和途径进行大学教学管理制度设计，要赋予大学教师在教师管理制度制定中的知情权、话语权、评审通过权，使制度制定过程成为一个充满互动的过程，让教师管理制度成为大学教师共同参与、共同协商的结果，最终使制度获得大学教师内心的承认与自觉的服从，并内化为他们的行动。3.保证大学教师管理制度的伦理性、正义性公正、道德的大学教师管理制度不但能激发大学教师的主人翁意识，提高他们的自我价值感，还能使大学教师对大学管理

16、制度更具信任感，提升大学教师管理制度的有效性。首先，大学教师管理制度应当要具备道德合法性与权威性。大学教师在教学科研活动中的角色行为都会对学生及社会大众起着示范作用，影响着学生道德品质和社会风气的形成。因此，社会对大学教师的角色行为提出了较高的道德标准要求，但“任何一个人的道德行为都是这个人根据自己的具体情况进行理性选择的结果”10，大学教师也是一个食人间烟火的平凡人，他们的品行是否端正、人格是否高尚并不是事先确定的常量，而是一种函数，在不同的处境下会做出不同的选择。只有在符合伦理和道德要求的制度环境下，大学教师才会有高尚的行为选择。另一方面，合理公正的制度能给他们带来积极认知和提升职业情感，

17、从而产生积极的教育教学行为。这是由于大学教师的事业心、责任心、奉献精神和职业良心是他们认知、情感、意志行为的综合产物，它的形成只能靠他们自身反复体验、反思、领悟，而这又要受教师管理制度环境的感染与影响。其次，大学教师管理制度要有正义性。“正义是各种社会制度的首要美德”11，各种制度要获得人们的认可也离不开“制度正义”。“制度正义”是指制度本身所蕴涵的，保障利益主体得所应得、付所应付的一种价值或精神。教师管理制度中的规则越是正义，越是合理，它就愈能对大学教师的角色行为起到有效的规制，愈能把大学的追求目标内化为大学教师们的执着追求的信念，从而强化大学教师对其所承担的责任和义务的认同，提高其履行教书

18、育人责任的能力和自我约束能力。4.为大学教师的发展提供充分的机会与空间大学组织的发展和大学教师的发展是相辅相成、缺一不可的，所以，大学教师管理制度不能为了强调大学组织目标的达成而剥夺大学教师发展的权利和条件，而要在保证大学组织目标的达成和他们个人的发展之间保持平衡。正如“各种动物只在适合他们生长的环境中生长一样，各种类型的人，也只有在遇到适宜的制度化环境时才能发展”12。大学教师的成长也需要良好的制度环境。我们在大学教师管理制度的设计时也就不能仅仅站在大学管理者的角度去给教师提要求，也要站在大学教师个人的立场来设计他们职业生涯规划，为他们的成长提供精神支持与制度保证，从而实现大学与大学教师的共同成长13。参考文献：1 冯务中.制度有效性理论论纲 j. 理论与改革，2005（5）：15-19.2 范义华.现代企业管理制度有效性分析 j. 市场周刊，2