胜任能力理论在馆员核心能力培养中的应用VIP

1、    胜任能力理论在馆员核心能力培养中的应用     摘要：胜任能力理论认为绩效优异的员工应具备能够胜任工作岗位所要求的知识、技能、社会角色、自我认知、人格和动机等能力，它是知识、能力与职业素养的整合，本文试图将这一全新的管理模式应用于馆员核心能力的培养，从发展馆员职业胜任能力的角度出发，实现馆员潜在价值的开发与利用，最终实现馆员潜能的可持续发展。关键词：馆员，胜任能力，核心能力1.胜任能力理论及其模型胜任能力理论源于美国哈佛大学戴维·麦克莱兰（david. mcclelland）教授的研究成果：个人工作绩效的高低和职业生涯的成败并

2、不能从传统的学术能力和知识技能测评来科学的得到反映，而真正从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”及“团队影响力”等一些可称为胜任能力的观念要素。1973年，麦克莱兰的题为“测量胜任能力而非智力”的文章为胜任能力理论的诞生奠定了基础。他将胜任能力定义为，能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人行为特征，包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，它具有客观性、与环境密切相关和行为导向三方面的特点。但也有学者从更广泛的角度定义胜任能力，认为胜任能力应包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的

3、任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。中国知网则将胜任能力解释为：完成个人工作所必需的知识和技能，包括管理当局对特定工作所需执业人员的水平的考虑以及这些水平如何转化为技能和知识。本文试图将已在全球各个企业中广泛认同和使用的胜任能力模型（competency）引入到高校图书馆员核心能力培养与开发的研究中，以培养和开发个人胜任能力体系为主导，通过对馆员可挖掘潜能力的培养，使馆员现有资源得到更有效地开发与利用。胜任能力模型是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平，通过它可以

4、发现导致员工绩效好坏的驱动因素，并使之成为改进与提高员工绩效的基点。它包括以下几个层面的内容：知识某一职业领域需要的信息；技能掌握和运用专门技术的能力，如英语读写能力、计算机操作能力；社会角色个体对于社会规范的认知与理解；自我认知对自己身份的知觉和评价；特质某人所具有的特征或其典型的行为方式；动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头。2.胜任能力模型构建在高校图书馆馆员核心能力培养中的应用图书馆员的核心能力是馆员的从业知识结构与其他专业人员相比而言，更加适合于从事图书馆工作的能力，它是馆员的职业生涯与发展的最为重要的因素。因为，图书馆员对图书馆学专业知识的了解与若干专业技能的掌握，并不能等同于馆

5、员核心能力的具备，馆员核心能力的具备应是图书馆职业精神与信息能力的结合。在馆员核心能力构建中，胜任能力是馆员在各职业岗位中得以展示的特性和行为，主要区分在馆员所处的不同职位、角色和组织的绩效。其知识与技能是可见的、容易被觉察到的相对表面的外显特征，社会角色、自我认知、特质以及动机则是难于觉察到但又具有决定性作用的内隐特征。因此，胜任能力模型的构建有利于转型期高校图书馆员对馆内特定岗位胜任能力要求的辨别和了解，针对特定岗位对知识、技能、社会角色、自我认知、特质以及动机等方面的异同，通过改变自身核心能力组合的行为以适应特定岗位所需的要求，进而展现其核心能力中可衡量、可观察以及可指导的最大潜能的胜任

6、特征，达到胜任岗位、实现高绩效的目的，进而提升馆员的潜能价值，实现馆员核心能力的可持续竞争优势。3.构建以馆员从业能力为核心的胜任能力培养的途径3.1 制度为馆员胜任能力的培养提供了保障要使馆员胜任能力的培养得以实施，就必须有一个良好的培训制度（如：继续教育制度等）和工作氛围为基本条件，高校图书馆要以培养馆员开拓和创新精神为核心，遵循馆员职业生涯发展规律，建立完善的竞争激励机制和约束机制，以调动馆员对工作的竞争意识与敬业的热情；同时要建立一个以能力和业绩为导向的评价体系，建立知识、技能的学习与积累体系，完善图书馆职业资格制度的实施，以确保高校图书馆内尤其是胜任能力突出、核心能力强的馆员的人才流

7、动的合理性和有序性，使从业能力强的馆员找到真正适合其发展的机会和空间。3.2 激励机制馆员胜任能力价值实现的催化剂高校图书馆应根据本馆的特色建立合理的分配体系和制度，使馆员的能力在制度中真正体现“效率优先”的原则，应根据图书馆员对图书馆贡献的大小进行合理分配。这既是对馆员胜任能力的核心价值的尊重，也是对馆员工作态度的一种鼓励与肯定。激励机制的建立，能使馆员更加重视自身核心价值与核心能力的提高与培养，同时也是实现馆员以胜任能力为主导的核心能力价值和利益保障的重要手段和途径。3.3 服务创新馆员核心竞争力体现的重要途径高校图书馆员通过核心能力的培养，在图书馆中建立创新制度，营造创新环境，通过胜任能

8、力创新形成核心能力是培养馆员核心竞争力的重要途径，也是使图书馆的整体核心能力形成持续性、独特性和延展性的重要手段。馆员间一方面拥有各自的服务特色与品牌；另一方面可通过服务创新形成的竞争优势，使竞争对手在短期内难以模仿的竞争模式是馆员核心能力价值的最好体现。3.4 绩效管理使馆员胜任能力最终得以体现的手段绩效管理是实现图书馆战略的重要手段，是培养高校图书馆员核心能力的重要工具。绩效计划、绩效实施与管理以及绩效评估与绩效反馈等方式能反映出图书馆的核心竞争力和价值指标，其中对馆员业绩目标的考核是评价馆员绩效的主要内容。通过绩效考核提升馆员的胜任能力与核心竞争力，有助于图书馆竞争优势的建立，也有助于馆

9、员及时了解自己的优势和不足，从而进行有针对性的弥补。4.合理培养和开发馆员胜任能力资源的对策4.1 胜任能力模型保障了馆员潜能资源的开发与利用馆员核心能力的培养、开发与利用对处在飞速发展中的高校图书馆来说是相辅相成，密不可分的。图书馆的核心竞争力反映了图书馆长期积累的以知识、技术为基础的综合能力，将馆员核心能力培养作用于高校图书馆未来的发展战略，意味着馆员核心能力的培养对图书馆发展有着直接贡献。首先，有效的馆员核心能力培养模型为馆员核心能力、核心专长和技能的提升提供了重要的支持与保障，馆员核心能力和竞争优势的支撑取决于馆员为读者（用户）创造价值的核心专长与技能。因此，行业的再教育培训体系既要考

10、虑馆员核心能力与职业生涯发展的需求，又要考虑行业与岗位对馆员人力资源能力的需求。其次，相对于其它专业人员而言，馆员的核心能力既是其知识结构长期积淀和可持续发展的独特的综合素质的集合，又是决定其职业生涯生存与可持续发展的重要因素。因此，随着越来越多的图书馆传统核心业务的外包，馆员核心能力的培养显得更为重要。其三，知识和技能的培训使馆员核心能力的开发与利用实现了其潜能资源的可持续发展。有针对性地对馆员进行特定职位的关键胜任特征的培训，使馆员的核心竞争力和岗位绩效能力得以提升。基于胜任能力培训体系对培训对象和特定岗位所需的关键胜任能力的关注，利用胜任能力模型来指导馆员核心能力的培训，以此提高馆员岗位

11、的绩效能力和适应未来环境发展的能力，为受训馆员的专业知识、专业技能以及实践经验的发展提供了发挥潜能的空间，由此形成的基于能力开发的持续学习模式，将激发馆员的学习热情，提高他们的培训需求。因此，图书馆应该为馆员胜任能力培训创造和提供更有力的组织支持和保障。4.2 基于图书馆文化和馆员核心竞争优势的胜任能力模型图书馆文化是一个以精神文化为核心，以制度文化为中介，以行为能力为导向，以物质文化为表层的结构体系，具有导向、约束、凝聚、激励及辐射功能。发展图书馆文化，关键在于把握传播和发展人类先进文化作为图书馆的发展方向，提高图书馆馆员的整体素质，从而实现全面建设和谐社会的总体目标。图书馆文化维系和推动着

12、图书馆事业的前进方向、价值观念和行为规范，它是从图书馆创办和发展过程中积淀和创造而来的，在整个图书馆文化体系中带有鲜明的个性和世俗性。它对图书馆的工作具有导向性，协调着图书馆与社会、与读者以及馆内工作的关系和氛围，处于核心地位的是图书馆和图书馆馆员的价值观念。因此，精神文化是图书馆文化的核心，是图书馆组织的使命、愿景及核心价值观。胜任能力则作为制度建设和行为规范的基础与精神文化形成紧密的结合，从而解决了原有图书馆文化结构中精神层与其余三个层面连接缺失的问题，解决了胜任能力作为图书馆文化建设核心的理论问题，使精神文化对图书馆绩效和发展的影响变得更为直接，可以预期控制和量化评估。基于胜任能力模型与

13、图书馆各特定工作岗位和组织环境的联系，即不同的岗位和不同的组织环境对胜任能力有不同的要求。其行为导向说明胜任能力关注的对象是行为，是导致高绩效工作的行为特征，而不是个人的性格、人品以及价值观等深层次的特质，或学历、相貌与性别等表层特征。因此，倡导并构建胜任能力模型的目的是为了取得高绩效的工作结果，而导致结果的直接原因是馆员核心竞争优势的开发与利用。4.3 善于发现馆员的能力优势，制定有针对性的、系统的能力培训发展计划以提升馆员个体乃至图书馆整体的专业能力由于馆员个体所具有的胜任特征很多，而岗位所需要的不一定是馆员所具有的胜任特征，管理者就要根据岗位的要求以及组织的环境，运用胜任能力模型分析提炼

14、出有较强预测性胜任特征的馆员，善于发现馆员个体能力的优势和弱项，充分发挥馆员的主观能动性，以确保其潜能的最大发挥。同时，馆员应根据各自的特性，设定其岗位职业发展所需的职业技能培训和专业培训，使培训课程具有更强的针对性和系统性。培训既可以提高馆员的整体素质，培训又可以提高图书馆的整体服务水平、效率和效益。当然，对于高校图书馆员而言，培训的目的是为了弥补自己的不足，从而达到岗位要求的能力；培训是为了提高图书馆的整体竞争力，是开发现有人力资源和提高全体馆员基本素质的途径，遵循的是投入最小化、收益最大化的原则。如果馆员对所任岗位没有足够的胜任能力和得不到服务对象的认可，其对岗位的胜任能力就显得力不从心

15、。因此，建立一种全新的适合馆员未来发展的培训理念，使馆员在培训中获得或改进与工作相关的知识、技能、态度和行为，有利于馆员能力和素质的提高。只有这样，受训者才会以积极进取的态度对待培训，才会将所训专业与技能灵活地运用于各项服务之中，馆员才会在培训中不断更新知识、更新技术与更新观念。所以，高校图书馆要想在高校行业的竞争中立于不败之地，就必须重视培训。4.4 对策首先，高校图书馆应把增强馆员核心能力开发作为当前图书馆调整管理结构、转变管理模式的中心环节和可持续发展的战略基点，建立强有力的创新激励体系，是增强馆员自主创新能力拓展的根本制度保障。其次，敢于为具有胜任能力的馆员提供富有挑战性的工作，以帮助馆员在其职业发展中，通过赋予馆员较多责任的工作挑战，开发其潜质，使其在工作中迅速找到符合自己职业生涯的最佳定位。第三，降低和解决馆员工作中自主观念与现实的冲突，努力为其提供较为实际的未来工作展望，通过馆员在岗位能力中所起的重要作用开发其对岗位胜任的信心和决策能力。第四，对具有较高工作绩效并能够通过高绩效工作标准建立起特色与品牌的馆员提供阶段性的工作轮换和职业嘉奖，通过工作轮换为能力与